4.2. Компетентностный подход к персоналу

На основе модели должности можно определить требования к компетентности кадров. При этом необходимо различать такие понятия, как компетенция и компетентность.

Компетенция (от лат. сompetentia – принадлежность по праву) – круг (объем) полномочий какого-либо органа или должностного лица; круг вопросов, в которых данное лицо обладает опытом, познаниями и может решить их наиболее квалифицированно.

Компетентность (от лат. competences – соответствующий, способный) есть производное от компетенции, но, в свою очередь, проявляет индивидуальную специфику каждого отдельного субъекта как носителя компетенции, т.е. это способность к эффективной реа-

лизации в практической деятельности специальных, професиональных знаний, обусловленных деловыми и личностными качествами и компетенцией. Компетентность – это успешное решение актуальных задач в рамках своей компетенции, способность реализовать свои полномочия в объеме имеющихся (полученных) знаний.

Профессиональная компетентность определяет деловую надежность, способность успешно и безошибочно осуществлять конкретную деятельность в любых ситуациях. Важной особенностью профессиональной компетентности является организованность профессиональной среды. Это востребованность профессиональной компетенции для тех или иных профессий, специальностей.

Способности человека отражаются в его профессиональной компетентности, в структуре которой выделяют:

интеллектуальную компетентность – знания, образованность, способность к аналитическому мышлению и комплексному подходу к выполнению служебных обязанностей. Это доскональное знание дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей;

интегративную компетентность – способность к интеграции знаний и умение выделить приоритетные направления и наиболее действенные формы деятельности, наличие навыков рационально и эффективно действовать в условиях быстро изменяющейся среды;

ситуативную компетентность – жизненный и профессиональный опыт, умение действовать в неординарной ситуации, настойчиво добиваться поставленной цели;

социальную компетентность – наличие коммуникативных способностей, умение поддерживать ровные и уважительные отношения с коллегами, правильно воспринимать мнение других, вести беседы и переговоры.

Формализация структуры способностей человека с целью оценки его потенциала предполагает соблюдение трех основных принципов:

во-первых, системного, комплексного подхода к проектированию показателей оценки всех способностей сотрудника;

во-вторых, дифференцированного подхода с учетом профессионально-квалификационных требований к работникам, занимающим различные должности в подразделениях организации;

в-третьих, синтеза количественных и качественных показателей, который обеспечивается введением соответствующих критериев и шкал оценки, а также алгоритмов ее обобщения.

Зарубежная практика понимания компетентности заметно отличается от российской. К примеру, английскими исследователями выделяются три ее вида:

интегративная компетентность – способность к интеграции знаний и навыков, их использованию в условиях быстро меняющейся обстановки;

психологическая компетентность – восприятие, поведение, его мотивы, настрой, способность к адаптации; психологическая компетентность важна не сама по себе, а как условие личного успеха, условие общественного процесса;

компетентность в определенных сферах деятельности – способность к лидерству, умение работать с людьми, способность делегировать свои права и полномочия, умение пользоваться информацией, знать ее досконально, реализовывать намеченное в тех объемах и в те сроки, которые установлены, и т.п.

В США несколько иная градация компетентности: концептуальная, межличностная, техническая (специальная).

В ФРГ разработан подробный перечень требований, предъявляемых к профессиональной компетентности лиц, осуществляющих руководство и управление. Эти требования включают компетентность в специальных областях, в сфере методики и стратегии, в социальных вопросах и личную компетентность.

В процессе профессионального образования зарубежный опыт работы с кадрами может быть адаптирован с учетом условий деятельности в конкретной сфере.

Специфика требований к компетентности специалистов заключается в определении прав и ответственности при исполнении полномочий. Виды компетентности по сложности, объему структуре значительно различаются в зависимости от категории должности – чем выше квалификация или уровень управления, тем более высокий уровень знаний требуется, больший опыт, наличие необходимых личностных качеств.

Следует учитывать, что та или иная профессиональная компетентность предопределена не только деловыми и личностными качествами ее носителя, но и кругом конкретных вопросов и проблем, решаемых в рамках профессиональной деятельности.

Исходя из этого, необходимо обеспечить индивидуальный подход в ходе осуществления программ профессиональной подготовки в зависимости от требований к должности. Главная проблема заключается и в формировании интенсивного типа компетентности.

Компетентность предполагает хорошую ориентировку руководителя в области знаний, соответствующих профилю работы, наличие профессиональных знаний, способности схватывать суть дела при разборе конкретных ситуаций. При этом компетентность руководителя не ограничивается высокой его подготовкой в соответствующей сфере деятельности. Ему необходимо иметь собственную концепцию перспектив развития организации, обладать знаниями, которые помогли бы выявить, а в чем-то предугадать ход предстоящих событий, видеть и учитывать это.

В качестве обозначения наиболее высокого уровня компетентности используется понятие «профессионализм».

Профессионализм – высший уровень психофизических, психических и личностных изменений, происходящих в процессе длительного выполнения человеком служебных обязанностей, обеспечивающих качественно новый, более эффективный уровень решения сложных профессиональных задач в особых условиях.

Становление личности идет по трем основным направлениям:

1. Изменение всей системы деятельности – формирование профессионального мастерства.

2. Изменение личности субъекта, проявляющееся как во внешнем облике (манеры, речь, эмоциональность, формы общения), так и в формировании соответствующих элементов профессионального сознания, что в более широком плане может рассматриваться как становление профессионального мировоззрения.

3. Изменение соответствующих компонентов установки субъекта по отношению к объекту деятельности, что проявляется в уровне информированности об объекте, степени осознания его значимости, интересе к объекту, в склонности и удовлетворенности от взаимодействия с ним, в понимании своих реальных возможностей влияния на объект.

В рамках конкретной профессии выделяют такие фазы становления профессионала, как:

– фаза оптации – выбор или вынужденная смена профессии;

– фаза адаптации – освоение профессии и профессиональной среды;

– фаза интернала – обретение опыта в выполнении профессиональных функций;

– фаза мастерства – обретение высокого квалификационного уровня, овладение навыками решения сложных профессиональных задач;

– фаза авторитета – когда мастер известен за пределами профессиональной среды;

– фаза наставничества – авторитетный мастер, передающий свой профессиональный опыт.

В настоящее время широкое распространение получило разграничение компетентности на конкретные компетенции и понятия «компетенция» и «компетентность» связываются воедино применительно к определенной должности. Выделяют три уровня компе-тенций:

Ключевые компетенции, которые востребованы всеми профессиями, – метапрофессиональные.

Базовые компетенции, которые необходимы для осуществления основных видов профессиональной деятельности и привязаны к определенной профессии или группе профессий.

Специальные компетенции, которые необходимы для осуществления конкретного вида деятельности.

Для конкретной должности или группы должностей на основе анализа деятельности формируется профиль модели компетенций.

Как пример можно рассмотреть структуру качеств менеджера по персоналу. В отношении компетентности менеджера по персоналу исследователями было предложено множество характеристик, 11 областей компетентности были признаны ключевыми. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы:

Личная порядочность:

1. Этичность – уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

1. Добросовестность – высокие требования к результатам своей работы.

2. Рассудительность – способность принимать разумные, реалис­тичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность:

1. Результативность – ориентация на конечный результат.

1. Настойчивость – способность преодолевать ограничения, накла­дываемые сложившейся ситуацией.

2. Преданность организации и деловая ориентация – готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответствен­ность за качество своей работы.

3. Уверенность в себе – готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы:

1. Командная ориентация – понимание необходимости совмест­ной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.

1. Контактность – умение устанавливать деловые и творческие от­ношения с партнерами.

2. Коммуникабельность – умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздей­ствия на партнеров и достижения взаимопонимания.

3. Умение слушать – способность воспринимать, усваивать и ис­пользовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Таким образом, профессиональная компетентность – это интегративное качество личности специалиста, состоящее из компетенций, включающее систему адекватных умений (знаний, навыков, освоенных обобщенных способов решения профессиональных задач), а также личностных и профессионально важных качеств.