Глава 1. Теоретико-методологические подходы к управлению персоналом

Управление – это самое созидательное искусство, это искусство искусств, ибо это искусство организовывать таланты.

Роберт Макнамара

1.1. Основные концепции управления персоналом

Управление персоналом одновременно выступает как система организации, как процесс и как структура и представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей человека.

Развитие управления персоналом как вида самостоятельной деятельности носит эволюционный характер. Его становление происходило по мере развития промышленности, науки и техники, профессионализации видов деятельности, т.е. появления многообразных профессий и специальностей, формирования системы профессионального образования, увеличения капиталоемкости профессионального опыта человека, а также развития предпосылок профессионализации кадровой политики и управления персоналом.

Традиционно выделяют следующие этапы развития научных подходов к управлению персоналом: физиократический, рационалистический, технократический, гуманистический (рис. 1).

Рис. 1. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Таблица 1

Характеристики эволюции управления персоналом

Годы	Концепция	Стратегия	Эпохальный стиль	Основные функции управления персоналом
1	2	3	4	5
Начало XX в.	Концепция научного управления Ф. Тей-лора. "Человек – элемент системы"	Жесткая регламентация физических работ. "Научная си-стема выжимания пота". Нормирование труда	Жестко ав-торитарный	Наем, увольне-ние,   выдача зарплаты
20-е	Концепция административного уп-равления. 'Эконо-мический человек"	Отсутствие прав наемных ра6отни-ков. Минимизация затрат на рабочую силу. Соответствие условий труда и функций психофизическим особенностям работника	Авторитарный, ориен-тация на за-дачи	То же плюс техника безопасности, расчет заработной платы
50-е	Концепция "человеческих отношений". "Психологический человек"	Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Ос-новы участия в принятии решений	Ориентация на человека и за-дачи	То же плюс социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации
60– 70-е	Концепция социализации. "Профессиональный человек"	Профессионализация. Специализация функций упра-вления персоналом	Кооперати-вный стиль, работа в группах, ослабление иерархической структуры	То же плюс развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Кадровый резерв, взаимодействие с про-фсоюзом

Продолжение табл. 1

1	2	3	4	5
80-е	Ориентация на из-меняющиеся аспе-кты внешней сре-ды. "Социальный человек"	Возрастание значения знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение узаконенных прав по участию в принятии решений. Па-ртнерство	То же	Взаимодействие охватывает все стадии вос-производства персонала
90-е	Концепция деловой активности организации. "Развивающийся человек"	Мобилизация резервов личности каждого сотрудника. Упор на самообучение организации и технику групповой работы	Демократический стиль. Гибкие органические структуры	Маркетинг и лизинг персонала. Системное кадровое регулирование
2000 г.	Приоритет управления персоналом. "Предприимчивый человек"	Инновационная и предпринимательская ориентация управления персоналом	Солидарный стиль. Совместное мышление. Самообучающаяся организация	Стратегическое развитие кадрового потенциала и ре-сурсов личности

Становление управления персоналом как науки в первой половине XX в. базировалось на двух основных подходах в работе с персоналом:

1. доктрине научного управления, или научной организации труда;

2. доктрине человеческих отношений.

Основные концепции управления персоналом в исторической ретроспективе схематично представлены в табл. 1.

Концепция управления персоналом – это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации.

В структуре концепции управления функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека, его роль в организации и направленность мотивационного механизма (рис. 2).

Рис. 2. Структура концепции управления персоналом

В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм. При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организации, которые развивались в рамках трех парадигм: экономической, организационной, гуманистической.

Эти концепции таковы:

1. использование трудовых ресурсов;

2. управление персоналом;

3. управление человеческими ресурсами;

4. управление человеком.

Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Управление человеческими ресурсами (human resource mana-gement). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в "активизации человеческого фактора".

Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ''ресурс". Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.

Анализируя изложенные выше концепции, можно выделить следующие подходы к управлению персоналом.

Во-первых, рассматриваются два полюса роли человека в общественном производстве:

– человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления;

– человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Во-вторых, персонал рассматривается с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Наиболее четко можно выделить три группы систем:

– экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

– организационные, в которых идет подразделение на административные и социальные;

– гуманистические, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Система управления человеком в организации с этой точки зрения представлена в табл. 2.

Таблица 2