4.5. Карьерная стратегия и служебная тактика

Профессионально-должностное развитие персонала неразрывно связано с продвижением по службе, т.е. качественные перемены в профессионально-должностном развитии персонала находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его должностной карьеры.

Профессиональное развитие специалистов происходит в процессе его деятельности и реализуется посредством целого комплекса мер: профессионального отбора, профессиональной адаптации, профессиональной коррекции, профессиональной подготовки и другими путями.

К ряду важных факторов, влияющих на степень профессионального развития, следует отнести осознание самим специалистом возможности перспективного продвижения по "служебной лестнице", уверенности в реальном достижении карьерного роста при определенных приложенных усилиях.

В широком понимании карьера – это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения специалиста к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации. Результатом карьеры является высокий профессионализм специалиста, достижение признанного профессионального статуса.

В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

Традиционно деление карьеры на виды рассматривают по характеру ее динамики:

– обычная карьера – профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни;

– стабильная карьера – как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы;

– нестабильная карьера – в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы;

– комбинированная карьера – когда короткие периоды стабильной карьеры сменяются периодами нестабильной карьеры.

Все многообразие вариантов карьеры, по мнению А.П. Егоршина, получается за счет сочетания четырех основных моделей: "трамплин", "лестница", "змея", "перепутье".

Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время.

Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Другой подход (Ю.Т. Базаров, З.П. Румянцева) характерен делением на виды и этапы карьеры.

Виды карьеры:

1. Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

– вертикальной карьеры – должностной рост;

– горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

– центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Этапы карьеры представлены в табл. 21.

Таблица 21

Этапы карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, со-циальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими ви-дами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Третий подход (Е.И. Комаров) характерен делением на составные части карьеры, куда относится вертикальное и горизонтальное продвижение по службе, при этом проводится аналогия горизонтального продвижения (ротация) с профессиональной карьерой, проводится квалификация карьеры по видам. По типологии Е.И. Комарова выделяются:

Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается "его величество случай", при котором не нужно заранее учитывать какие-то "факторы планирования карьеры", они "сами придут" в своё время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. Поэтому есть люди, сделавшие карьеру "на си-туации".

Карьера "от начальника". По сути дела, это модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на лицо, от которого зависит карьера. Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы "под начальника", систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения.

Карьера "от развития объекта". Бывают условия и ситуации, когда карьера работника находится как бы в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, её руководитель добивается развития его или превращения в более крупное, а затем – в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства.

Собственноручная карьера. Некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам по себе способствует развитию карьеры.

Карьера "по трупам". Здесь "ведущая роль" принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности, используя различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на "карьерной дороге".

Системная карьера. Данный вид карьеры считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента, её главные идеи заключаются в том, чтобы:

– взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры;

– создать организационный фундамент для планирования карь-еры;

– не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;

– обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, "карьерных технологий".

Интерес представляет подход к классификации карьеры Е.Г. Молл по четырем показателям:

– скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;

– последовательность занимаемых должностей;

– перспективная ориентация (на расширение, сохранение или удержание занимаемой позиции);

– личный смысл должностного продвижения (самореализация, самоутверждение, власть, обогащение или решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе).

В соответствии с такой квалификаций различают восемь типов карьеры:

1. Суперавантюрная карьера предполагает высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два типа суперавантюрных карьер – случайные и совместные. К случайным относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время). Совместная карьера базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям. Суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

2. Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности.

3. Традиционная (линейная) карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека.

4. Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень ("по ступенькам вниз"), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматический (структурный) тип карьеры характеризуется изменением сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления.

6. Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз маловероятно, а движение вверх – невозможно. Основная задача руководителя – удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.

7. Преобразующий тип карьеры. Для этого типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В основе такой карьеры лежит выдающаяся идея.

8. Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов.

С точки зрения индивидуальной профессионализации – степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности и карьерного пространства – выделяется, как было отмечено выше, профессиональная и должностная карьера.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и поэтому часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса, социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Должностную карьеру можно классифицировать по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по способу достижения, по карьерному пространству и др.

Рассмотрим некоторые из этих разновидностей должностной карьеры.

По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.

Потенциальная (индивидуально-планируемая, возможная) карьера – это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера – это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

Карьеру можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления. В таком случае реализация как профессиональной, так и должностной карьерной стратегии (индивидуальная карьерная стратегия) человека может иметь следующие формы:

типичную – достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе (профессиональная карьера), занятие высшего должностного статуса в организационной структуре (должностная карьера) связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни;

устойчивую – характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допускает определенные отклонения как в занятии преимущественно одним видом профессиональной деятельности, так и в должностной специализации, а следовательно, и в должностном росте;

прерывную – характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещением должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту.

Разные виды карьеры требуют от специалистов и разных психологических качеств, различных видов компетентности.

На карьеру влияют, прежде всего, внутренние факторы: мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является специалист как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.

К внешним факторам, влияющим на карьеру специалиста, относятся: социально-профессиональная сфера, тип профессиональной организации, а также "его величество случай". Как известно, карьерное продвижение связано с профессиональным самоопределением, профессиональной готовностью, профессиональной адаптацией, профессиональной компетентностью, профессиональной пригодностью, с повышением роли личности в выборе профессии и места работы.

Планирование и управление развитием карьеры требуют от специалиста и от организации дополнительных усилий, включающих:

– представление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

– более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

– возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

– повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями.

Среди объективных условий карьеры:

– высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

– длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

– показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

– показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегий и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Техника управления карьерой может включать:

– изучение и выявление потребностей организации в персонале;

– оценку профессиональных способностей, личностных качеств и результатов деятельности персонала;

– разработку вариантов планов использования специалиста и создание условий для проявления индивидуальных возможностей;

– индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его планового использования (согласование, коррекция плана карьеры);

– расчет потребностей финансового обеспечения реализации плана;

– профессиональное развитие специалиста и план карьеры;

– разработку и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем организации и их реализацию;

– контроль выполнения плана карьеры.

План карьеры – это документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития и должностного перемещения специалиста в организации. План карьеры обычно включает положения плана профессионального развития специалиста и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также спланированы необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры важно учитывать сроки или стадии пребывания в должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста на одной должности может быть в пределах 4–5 лет. Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи.

Рис. 62. Стадии пребывания в должности

За 4–5-летний период пребывания в должности человек проходит несколько стадий (рис. 62).

По истечении 4–5-летнего срока пребывания в должности необходимо сделать так, чтобы создать для служащего новые условия для работы и вернуть его на стадию адаптации. В противном случае у человека может снижаться интерес к своему профессиональному развитию, не исключается понижение заинтересованности к процессу и результатам труда, а также и профессиональная деградация. При отсутствии возможностей профессионального или должностного роста необходимо предусматривать и применять механизмы стимулирования трудовой отдачи и профессионального развития.

Главные принципы планирования карьеры на основе взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры:

– достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

– направленность на конкретного сотрудника;

– обеспечение открытости процедур управления карьерой;

– устранение карьерных тупиков;

– формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в карьерных решениях;

– изучение карьерного потенциала сотрудника;

– обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала с целью сокращения нереальных ожиданий;

– определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет количественные и качественные потребности.

Базисная цель карьерного планирования – это разработка и фиксирование мер, обеспечивающих профессионально-квалифика-ционное развитие и должностное продвижение специалистов. Цели должны быть конкретными, реальными, измеримыми, достижимыми, взаимодополняющими. Модель организации кадрового движения в организации представлена на рис. 63.

Рис. 63. Модель организации кадрового движения в организации

Процедуру планирование карьеры (Е.И. Комаров) можно представить в виде этапов, которые разрабатываются в следующем порядке:

– изучается сложившееся содержание работы на отдельных этапах служебного продвижения;

– на каждом этапе определяются свои "входные" и "выходные" параметры как индикаторы контроля успешности прохождения этапа специалистами;

– детализируются требования для вступления специалистов в каждый этап: личностные качества, образовательный уровень, квалификация, возраст, стаж работы и т. п.;

– определяется уровень организационно-делового опыта, необходимого для перехода к более высокому этапу.

Прохождение каждого этапа подкрепляется и обосновывается специалистами путем составления плана личного роста. Параллельно с разработкой структурности и этапности карьеры под нее создается тщательно продуманная и строго дифференцированная система мотивации профессионального и должностного роста.

Итогом работ по планированию карьеры является индивидуальный план карьеры (служебная карьерограмма) – кадровый документ, представляющий собой набор возможных для специалиста направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения.

Важными следствиями планирования карьеры являются:

– исполнение своих желаний специалистами, в частности развития своего личностного потенциала и профессионального роста;

– обеспечение постоянного притока квалифицированных специалистов, являющихся перспективным резервом;

– наиболее эффективное использование возможности специалиста в настоящее время и в будущем;

– уверенность специалиста в своих собственных силах;

– обеспечение резерва на повышение в должности внутри организации;

– уважительное отношение руководства организации к своим сотрудникам и сотрудников к руководству.

Индивидуальный план карьерного развития основывается прежде всего на личных целях служащего в его профессионально-квалификационном развитии. Он может включать в себя работу по самообразованию, развитию умений и навыков, расширению коммуникаций, обретению новых способов служебной деятельности, освоению должности. Одновременно индивидуально планируются работы по реализации мер общего карьерного плана организации, адресованных конкретному служащему или однотипной группе сотрудников (рис. 64).

Рис. 64. Индивидуальный план карьерного развития

Цели управления карьерой. Со стороны кадровой службы целями управления карьерой являются:

– рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей организации;

– своевременное обеспечение потребностей организации в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

– создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

– обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий организации. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у сотрудника.

Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой может быть:

– обеспечение возможностей самореализации в профессиональной сфере;

– достижение более высокого должностного статуса в иерархии должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;

– получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

– развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;

– формирование структуры неформальных отношений в сфере бизнеса и в системе власти и др.

Условия управления карьерой.

К условиям управления карьерой относятся:

– наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой;

– создание условий и методов осуществления совпадения интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий организации;

– признание профессионального опыта, способностей важнейшей ценностью на всех уровнях управления;

– обеспечение адекватности профессионального потенциала личности потенциальным условиям его реализации в организации;

– наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала;

– относительная стабильность организационной и должностной структуры организации, наличие научно обоснованного карьерного пространства.

Управление карьерой следует рассматривать всего лишь как организованную и продуманную помощь персоналу в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать свои способности.

Управление карьерой может и должно осуществляться в рамках кадрового планирования – установленной и принятой системы мероприятий, обеспечивающих организацию таким составом персонала, который способен выполнить стоящие перед ним как текущие, так и перспективные задачи.

Организация карьеры находит отражение прежде всего в определенных документах, к которым относятся:

– положение о карьере;

– фактические модели карьеры;

– плановые модели карьеры.

Положение о карьере – документ, регламентирующий процесс управления карьерой в организации. Примерная структура этого положения может включать следующие разделы:

1. Общая часть.

2. Цели и задачи карьеры.

3. Организация управления карьерой.

4. Оценки персонала в процессе карьеры.

5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере.

6. Система используемой документации.

Фактические модели карьеры – это или накопленные "фотографии" карьеры конкретных людей в данной организации, или созданные "сегодня и сейчас" для каких-то целей.

"Фотографирование" карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность (как по горизонтали, так и по вертикали), времени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении квалификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях и др.

Плановые модели карьеры представляют собой разработки по возможной карьере специалистов. Они включают определения должностных перемещений, описания требований к кандидатам, временные интервалы, формы и методы оценки знаний, навыков и умений, результатов работы. Карьерная стратегия неразрывно связана с формированием резерва.