3.6. Профессиональная ориентация и адаптация персонала

Профессиональная ориентация в широком смысле – это управление процессом профессионального самоопределения на основе самооценки и оценки доступности профессии. Модель процесса самоопределения человека дана на рис. 44.

Профессиональная самоидентификация

Формирование намерений о выборе той или иной профессии

Оценка привлекательности профессий

Самооценка

Оценка доступности привлекательной профессии

Представления о профессиях

Представления о собственных способностях и возможностях

Представления о доступности профессий

Ценностные ориентации

Основные каналы воздействия на процесс выбора профессии

Объективные	Объективно-субъективные	Субъективные
Предпосылки выбора профессии

Рис. 44. Модель процесса самоопределения человека

Профессиональная ориентация продолжается и в процесс адаптации, когда человек уже принял решение о выборе профессии, но оно еще не подтверждено его реальными способностями к данному роду деятельности.

Трудовая адаптация – многоаспектное явление, которое вклю-чает:

– социальную адаптацию – получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личностных отношений в коллективе;

– организационную адаптацию, при которой происходит осознание человеком своей роли в общем производственном процессе.

Профессиональная адаптация характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду.

Психофизиологическая адаптация, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д. На процесс адаптации (успешность, время) влияет ряд факторов. Схематично виды адаптации и факторы, влияющие на нее, даны на рис. 45.

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

1) ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

2) приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

3) ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

4) идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

По характеру идентификации различают безразличных, частично идентифицированных и полностью идентифицированных работников. Ядро организации составляют полностью идентифицированные сотрудники.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию. Отношение к нормам поведения в организации: приемлет, не приемлет, разделяет, не разделяет.

Рис. 45. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию.

Третий тип приемлет ценности организации, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.