Контрольные вопросы

1. Как определяется понятие "потенциал человека"?

2. Каков механизм управления потенциалом человека?

3. Какова структура профессиональной компетентности?

4. Какие компетенции наиболее значимы для руководителя?

5. Каковы основные подходы к организации профессиональной подготовки?

6. В чем преимущество внутриорганизационного обучения?

7. Какие методы обучения, на Ваш взгляд, наиболее эффективны?

8. Каковы особенности карьерной стратегии в Вашей организации?

9. Охарактеризуйте этапы работы с кадровым резервом.

Задание

Разработайте профиль компетенций по должности, на которую Вы претендуете, и личный план развития карьеры (прил. 25–27).

.

Глава 5. Кадровые технологии

Качество человека – это отношение его действительных качеств к его мнению о себе.

Л.Н.Толстой

5.1. Технологизация кадровых процессов

Методологической базой совершенствования работы с персоналом являются кадровые технологии, с помощью которых осуществляются процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой специалистов, создание мотивационной среды.

Особенность технологического подхода к совершенствованию управления организацией состоит в комплексности планирования и реализации мероприятий по совершенствованию организации в целом, а не отдельных ее частей: организационной структуры, методов управления и индивидуальных навыков руководителей. Если игнорировать хотя бы одну сторону, например организационную структуру, то затраты на развитие кадров управления не дадут ожидаемого результата, более того, "устаревшие" организационные рамки – нормы, правила, организационная культура, связи – не дадут реализоваться специалистам и даже могут привести к конфликтной си-туации.

Итак, технология задает направление движения системы через согласованные действия составляющих ее частей. Планирование последовательности действий – создание определенного алгоритма – осуществляется исходя из результата, сформулированного в виде задачи развития системы в целом (от условий и цели – к этапам и вариантам действий).

Элементы технологии (отдельные "шаги" или "цепочки" действий) обладают свойством заменяемости. Важно, что при этом удерживается общая ориентация на результат.

Понятие кадровой технологии (КТ) в соответствии с общим пониманием должно включать в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей (кадров организации) в целях достижения заданного результата, т.е. искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.

На наш взгляд, подход к работе с кадрами должен быть именно технологичным – учитывать все три составляющие организации: цели организации, потребности и возможности каждого специа-листа.

Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Поэтому кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом, можно условно разделить на три большие группы. Структура кадровых технологий представлена на рис. 66.

Рис. 66. Структура кадровых технологий (КТ)

К первой группе следует отнести кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы (служб управления персоналом).

К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего персонала. Это означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.

Каждая из перечисленных групп кадровых технологий, несмотря на определенное сходство, сохраняет сущностные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием "управление карьерой".

Кадровые технологии взаимосвязаны и дополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части, и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии. Структура базовых кадровых технологий представлена на рис. 67.

Рис. 67. Базовые кадровые технологии

В основе технологий лежит оценка. При рассмотрении проблемы оценки особое внимание следует уделить понятийному аппарату.

Оценка личностных качеств персонала – составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и др.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).

Оценка качества исполнения – деятельность руководителей подразделения организации и специалистов по управлению персоналом, направленная на определение степени эффективности работы, выполняемой сотрудником.

Оценка профессионального поведения – составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.; производится путем балльного (или иного) измерения указанных показателей.

Оценка работы – определение относительной сложности различных видов работы, выполняемое специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений органи-зации.

Оценка результативности труда (направление деловой оценки персонала) определяет уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником и связана с выделением и определением конкретных показателей оценки.

Оценка условий труда на рабочих местах – установление степени вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности труда на конкретном рабочем месте.