Факторы планирования персонала

Группы факторов	Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал	Что планируем
Количество	Текучесть кадров Экономическое положение, объем продаж Численный состав кадров Продолжительность работы на занимаемой должности Организационная структура управ-ления, число уровней управления, субординация, квота Уровень технической оснащенности организации Уровень технических средств управ-ления	Объем работы Разделение и кооперацию труда Потребность в кадрах
Качество	Профиль рабочих мест Профиль квалификации сотрудников Нововведенческие факторы (технологии, номенклатуры) Программы повышения квалификации Недостатки квалификации	Содержание труда Содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров Квалификация планируемого кадрового состава
Время	Возрастная структура	Сроки замен и т.д.

Рис. 31. Планирование кадрового потенциала

Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса (рис. 31).

Большое влияние на планирование персонала оказывает финансовое планирование, которое определяет возможности финансирования заработной платы и затрат на развитие персонала. Влияние финансового планирования на планы, связанные с персоналом, осуществляется через другие виды планов (рис. 32).

Рис. 32. Взаимосвязь планирования персонала с другими планами

Планирование персонала рассматривается в трех различных временных горизонтах, на которых базируются различные подходы к планированию персонала.

Временные интервалы планирования делятся на:

– краткосрочное планирование (оперативное) персонала. Оно распространяется на период не более одного года;

– среднесрочное планирование (тактическое) персонала. В данном периоде имеют место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти лет;

Рис. 33. Уровни планирования кадров

– долгосрочное планирование персонала (стратегическое) включает все планы, которые учитываются во временном промежутке, содержащем в себе более пяти лет.

Все виды планирования предусматривают определение целей, возможностей и мер в отношении кадровых процессов (рис. 33).

Временные перспективы планирования персонала находятся в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования.

Стратегическое планирование персонала в большинстве случа-ев ориентировано на долгосрочный период, имеет особенно далеко идущие цели.

Стратегическое планирование разрабатывается на самом высоком руководящем уровне, и планирование персонала рассмат-ривается как часть общего планирования. Большая гибкость является основной чертой этого вида планирования персонала.

Тактическое планирование касается глобальных планов, воз­никших при стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части планирования. К этому, как правило, добавляется подробнейший годовой план. Для временного периода от одного года до пяти лет разрабатывается детальный глобальный план. Тактическое планирование проводится высшим и средним руководящими звеньями организации.

Оперативное планирование касается в большей степени вопросов рационального использования персонала, повышения ква-лификации, расходов на персонал, и в этом участвует также нижнее руководящее звено.

В табл. 16 представлены различные отличительные черты и их степень проявления для стратегического, тактического и оператив-ного планирования персонала.

Планирование персонала может быть разбито на различные подразделы в зависимости от времени планирования и целей:

– планирование состава персонала;

– планирование потребностей в персонале;

– планирование набора персонала;

– планирование высвобождения персонала;

– планирование использования занятости персонала;

– планирование изменений персонала;

– планирование развития персонала.

Таблица 16