3.7.2. Теории мотивации
В науке существует множество теорий мотивации труда, имеющих различное содержание, мотивационные структуры, аспекты и цели исследования.
Среди зарубежных ученых, внесших заметный вклад в изучение данного вопроса, следует отметить таких, как Ф.У. Тейлор, Э. Мейо, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, Д. Болт, Ф. Герцберг, В. Оучи.
Из отечественных исследований выделяются работы А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, П.М. Якобсона, А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова.
Многочисленные исследования трудовой мотивации продолжаются и сегодня, они способствуют появлению новых и развитию существующих концепций мотивации персонала.
До сих пор ни одна теория трудовой мотивации не может полностью охватить и объяснить трудовое поведение человека, но каждая из них дает возможность оценить и воздействовать на отдельные ситуации, рассматривая его поведение с разных точек зрения. Поэтому знакомство с различными моделями и теориями дает возможность более полного понимания и управления человеческим поведением.
Выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные.
Содержательные (структурные) теории мотивации отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов). Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют классическая теория, теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение.
Основоположником классической теории считается Ф.У. Тейлор. В классической теории мотивации делается предположение, что главным трудовым мотивом является высокий заработок, обоснованный более высоким результатом работы. Люди осознанно выбирают такую стратегию своего трудового поведения, которая в финансовом отношении им наиболее выгодна.
Главным трудовым мотивом признается высокий заработок, обоснованный более высоким результатом. Основное решение – дать людям зарабатывать больше за счет роста производства.
Данный подход предполагает:
– премиальную оплату сдельной работы;
– постановку перед работниками четко определенных задач и точное измерение полученного результата.
Особый интерес в рамках рассматриваемой проблемы представляет теория мотивации А. Маслоу, поскольку она помогает понять исключительную важность планирования карьеры при управлении персоналом на основе мотивации. В отличие от многих других ученых, А. Маслоу исходил из ряда следующих принципиальных положений:
Уровень 1
Уровень 2
Уровень 3
Уровень 4
Уровень 5
Рис. 48. Иерархия потребностей по А. Маслоу
– антигомеостатичность (человек-творец, созидатель, которому присущи постановка целей в жизни и стремление их достичь);
– гуманистичность (человек по своей природе не враждебен обществу, нуждается в любви, признании, одобрении);
– целостность. (человек представляет собой единый целостный, своеобразный субъект, богатый в своих проявлениях, стремлениях);
– иерархичный характер основных потребностей человека (физиологические потребности в безопасности, социальных связях, самоуважении и самоактуализации);
– динамичность мотивационной сферы человека на протяжении всей его жизни.
Иерархия потребностей по Маслоу представляется в виде пирамиды или лестницы (рис. 48).
Для удовлетворения высших потребностей, социальных, эгоистических, самореализации определяющими становятся структура зарплаты и система показателей, которыми измеряется эффективность деятельности сотрудника.
Трехфакторная модель Д. МакКлелланда
Трехфакторная модель Д. МакКлелланда возникла в результате полемики автора с А. Маслоу и его последователями. Д. МакКлелланд выделил три приблизительно равноправные категории человеческих мотивов, каждая из которых может казаться превалирующей у различных работников и в организациях разного типа:
– потребность во власти;
– потребность в успехе или достижении целей;
– потребность в принадлежности к коллективу, определенному сообществу.
Теория Д. МакКлелланда утверждает: руководитель может быть лидером только в том случае, если имеет высокую потребность во власти. Потребность во власти представляет собой стремление человека занимать лидерские позиции и влиять на работу и условия труда других людей. Среди таких сотрудников можно выделить две группы:
– ориентированные на власть как на самоцель, так как увеличение власти сопровождается карьерным продвижением работника в иерархических структурах управления, а также обычно сопровождается ростом дохода;
– ориентированные на власть с целью большего влияния на условия и эффективность как своей работы, так и деятельности подразделения или организации в целом.
Работники с преобладанием потребности в успехе стремятся к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном им деле. От подгруппы сотрудников, ориентированных на рост властных полномочий с целью влияния на условия работы, они отличаются большей креативностью и стремлением к постоянному совершенствованию методов, процедур и организации работы.
Преобладание потребности в принадлежности к коллективу означает выраженную потребность человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих коллег. В эту мотивационную группу попадут работники, заинтересованные:
– работать именно в данной организации;
– заниматься каким-то конкретным общим делом;
– работать
в коллективе, связанном доброжелательными
отношениями и взаимопомощью. 
При исследовании мотивационной структуры персонала по трем факторам результаты могут быть использованы:
– для формирования кадрового резерва;
– для оценки результативности деятельности сотрудников, ориентированных на успех и перевод их на ключевые должности;
– для развития систем дополнительных льгот и особенно нематериальной мотивации для сотрудников с потребностями в признании.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга
Согласно теории Ф. Герцберга существуют так называемые гигиенические факторы, помогающие предотвратить неудовлетворенность сотрудников работой: "подходящий" руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения, прочность положения. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе. Факторы, определяющие содержание работы: выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста, – обозначаются термином "мотиваторы".
Таблица 18