Заказ на программы профессионального развития персонала организации формируется на основании изучения образовательных потребностей, которые отражают:

– требования к профессиональным знаниям и умениям (профессиональному уровню), необходимым для исполнения должностных обязанностей, закрепленных в соответствующих должностных инструкциях (регламентах);

– результаты аттестации, квалификационного экзамена, конкурсного отбора;

– анализ анкетирования специалистов.

Формирование заказа на программы обучения происходит с учетом профессионального образования и специализации профессиональной деятельности.

Форма повышения профессиональной компетентности определяется исходя из функциональных обязанностей, карьерной стратегии, интересов самих специалистов, а также финансовых возможностей организации.

В содержательном плане программы должны обеспечивать дифференцированный подход и учитывать специфику обучения в период адаптации персонала в организации, поддерживающее обучение специалистов и опережающее обучение руководящего состава и кадрового резерва с последующим мониторингом их эффективности.

Программы, обеспечивающие поддерживающее обучение специалистов, реализуются в форме переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

При активном участии высшего руководства проводится внутриорганизационное обучение.

Наиболее распространенные методы обучения, которые широко применяются во внутриорганизационном обучении и являются высокоэффективными в достижении конкретных целей, это – изучение конкретной ситуации (кейс-стади), метод обсуждения, проблемные семинары, деловые игры,  тренинги, программное обучение, обучение в действии, коучинг.

Программы обеспечивающие опережающее обучение руководящего состава и кадрового резерва, должны учитывать высокий динамизм процессов в социально-экономической сфере.

Опережающее профессиональное обучение является методологической основой при разработке системы непрерывного образования, которая требует индивидуального подхода, должна базироваться на диагностике профессиональной успешности персонала и находиться во взаимосвязи со стратегией развития организации.

В качестве подготовки к исполнению иной должности могут быть использованы дополнительно к профессиональной переподготовке и такие формы, как:

– стажировка в новой должности (по плану карьеры);

– делегирование полномочий;

– ротация (смена рабочего места, должности);

– участие в проверках и работе комиссий при решении внутренних проблем организации (профессиональных, организационных, социальных, экономических, научно-технических и др.);

– обучение в рамках проекта, по индивидуальным или целевым программам профессионального развития;

– самообразование.

Для кадрового резерва обучение целесообразно проводить по программе профессиональной переподготовки со специализацией по направлению будущей деятельности.

Мониторинг эффективности программ обучения и использования кадрового потенциала проводится в целях совершенствования профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, оценки их ориентации на практическую деятельность, разработки корректирующих мероприятий при формировании заказа на программы профессионального развития специалистов на последующий год.

Мониторинг эффективности программ профессионального развития предполагает:

– проведение входного и выходного тестирования знаний и навыков;

– анкетирование слушателей на предмет удовлетворенности программами обучения, их внедрения;

– анализ соответствия реализуемых учебных планов требованиям заказчика;

– оценку практической направленности проектов, разработанных в процессе обучения;

– получение обратной связи о влиянии программ обучения на результативность деятельности;

– контроль за выполнением требований к организации процесса обучения.

Управление профессиональным развитием специалистов осуществляется службами по управлению персоналом.

Совершенствование управления профессиональным развитием предусматривает координацию, интеграцию, преемственность и маневренность профессиональных образовательных программ, гибкость организационных форм, непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов, резерва руководящих кадров.

Профессиональное развитие персонала организации должно быть неразрывно с продвижением по службе и отражаться на изменении его должностных и профессиональных обязанностей, изменении статуса.

Карьерная стратегия строится на основе оценки личностных, деловых и профессиональных качеств специалистов, в соответствии с которой определяются этапы профессионального развития – переход из одной образовательной программы в другую.

Система управления профессиональным развитием персонала организации должна обеспечить:

– эффективность программ переподготовки и повышения квалификации на основе формирования заказа и с учетом перспективных направлений деятельности, карьерной стратегии;

– разработку и внедрение системы показателей и критериев оценки результативности образовательных программ;

– внедрение программ, носящих опережающий характер;

– организацию внутрикорпоративной учебы;

– введение новых курсов, программ по развитию персонала;

– проведение мониторинга эффективности программ профессионального развития специалистов и их карьеры;

– внедрение коучинга для руководящего состава;

– целевую подготовку резерва кадров, предусматривающую образовательные программы, стажировки, временное замещение, ротацию;

– создание условий для самообразования и обучения по индивидуальным программам;

– аутсорсинг ряда кадровых процессов, включающий системную диагностику кадрового потенциала для определения направлений развития и после прохождения обучения.

Непрерывность образования, переориентация программ в плане изменения технологий обучения, обеспечивающих плюрализм, вариантность и индивидуальный подход, синергетический эффект являются непременным условием профессионального развития.

Совершенствование системы управления профессиональным развитием персонала организации предполагает обеспечение взаимосвязи всех кадровых процессов, в том числе:

– оптимизацию структуры, штатной численности, профессионального и возрастного состава организации;

– планирование и прогнозирование кадровой работы;

– анализ состояния кадрового потенциала организации, определение потребности в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации специалистов;

– определение и развитие профессиональных компетенций специалистов;

– информатизацию кадровой работы и создание банков данных кандидатов на выдвижение на вышестоящие должности, определение порядка их использования;

– взаимодействие с консультационными фирмами по подбору руководящих кадров и специалистов.

Совершенствование системы управления профессиональным развитием персонала организации позволит получить следующие результаты:

– повышение профессионализма и результативности деятельности специалистов;

– повышение конкурентоспособности организации за счет повышения качества предоставляемых услуг;

– повышение эффективности затрат на профессиональное развитие персонала, стабилизацию кадрового состава;

– сокращение времени адаптации вновь назначаемого на должность персонала;

– повышение ответственности руководителей структурных подразделений организации;

– качественные характеристики кадрового состава;

– создание условий для реализации принципа состязательности в должностном и профессиональном росте;

– обеспечение действенности применяемых кадровых техно-логий;

– обновление и ротацию кадрового состава организации;

– формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

– объективную оценку результатов деятельности специалистов при проведении аттестации или квалификационного экзамена;

– преодоление непрофессионализма, протекционизма и субъективизма в работе с кадрами.

Управление развитием кадрового потенциала организации требует от руководителей и специалистов кадровых служб не только глубоких теоретических знаний, но и определенных практических навыков в решении задач обеспечения дифференцированного подхода к определению программ развития профессиональной компетентности специалистов, разработки и адаптации технологий диагностики их профессиональной успешности.