3.4. Кадровое планирование
Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации (рис. 26).
Рис. 26. Кадровое планирование
Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы (рис. 27).
Рис. 27. Цели и задачи планирования
Составные части кадрового планирования даны на рис. 28.
Исходными позициями в процессе кадрового планирования являются стоящие перед организацией задачи, а также требования к количественному и качественному составу персонала. Несоответствие этих двух величин свидетельствует о наличии потребности в персонале, которая покрывается количественно путем привлечения персонала, а качественно – путем развития персонала. Обеспечение организации персоналом схематично показано на рис. 29.
Рис. 28. Составные части кадрового планирования
Рис. 29. Схема обеспечения организации персоналом
В теории и практике различают следующие виды потребности в персонале:
– потребность в обучении персонала, которая определяется различием в уровне квалификации и профессиональных знаний, необходимом для выполнения должностных обязанностей, и тем, которым обладает выполняющий их работник;
– потребность в персонале качественная – это совокупность работников различной квалификации с точки зрения задач, подлежащих выполнению в конкретный период, и требований, предъявляемых конкретной должностью;
– потребность в персонале количественная – это численность работников определенной квалификации, необходимых организации для реализации стоящих перед нею задач;
– потребность отдельного работника – это осознание отсутствия (дефицита) чего-либо, вызывающего у сотрудника побуждение к действию.
Итак, под потребностью в персонале понимают потребность в работниках, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач конкретной организации, в количественном, качественном и пространственном отношении. Другими словами, определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их квалификации, времени занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами организации. Расчет производится на основе сравнения потребности в персонале и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную базу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
При планировании потребности в персонале следует различать:
– общую потребность, представляющую собой всю численность персонала, необходимую организации для выполнения должностных функций;
– дополнительную потребность, представляющую количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленной текущими нуждами организации.
При разработке штата на первом этапе с позиции целесообразности исходят из имеющихся в организации (занятых и вакантных) должностей. С течением времени штат может приблизиться к
"должному" благодаря тому, что при любом расширении и изменении штат рассматривается с позиции:
– необходима ли еще данная должность;
– соответствует ли ее организационное включение, прежде всего в отношении выполнения должностных обязанностей, принципам целесообразности и рационализации;
– оптимальным ли образом организована работа и др.
При планировании потребности в персонале следует учитывать также возможности замены и переводов. В этих случаях в штате, наряду с признаками деятельности, следует учитывать также группы должностей, на которых заняты штатные единицы.
Планирование персонала независимо от его состояния может быть разделено на три области:
1. Структурно определенное планирование: в рамках организованного на разделении труда производственного процесса определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.
2. Индивидуальное планирование: принимается во внимание не общность или группа сотрудников, а всегда отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым по двум причинам: во-первых, потому что сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается в течение времени при помощи дополнительной информации и приобретаемого со временем опыта. Во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.
3. Коллективное планирование: на переднем плане стоит не отдельный сотрудник, а общая численность всех сотрудников либо отдельные группы сотрудников. Одновременно мероприятия коллективного планирования включают в себя отдельные функциональные подразделы учения о персонале на предприятии даже в том случае, когда мероприятия планирования направлены на отдельного сотрудника.
Представленная схема содержит обзор трех групп планирования персонала (рис. 30).
Рис. 30. Области планирования персонала предприятия
Факторы планирования персонала группируются в три блока (табл. 15).
Таблица 15