5.2. Оценка персонала

Оценка персонала является важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации.

Цель оценки персонала – определить меру соответствия качеств работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует.

Оценка персонала является своеобразным "сквозным" видом кадровой работы, поскольку содействует (явно или неявно) решению таких задач, как:

– отбор кандидатов на работу;

– определение эффективности деятельности работников;

– выявление потенциальных возможностей сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования (назначение на более высокую должность, выдвижение в резерв, увольнение);

– выявление направлений развития работника и разработка программ обучения;

– дифференциация заработной платы и премий;

Оценка персонала служит трем целям:

– административной (повышение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, поощрение, наказание, понижение по службе, увольнение);

– информационной (информирование руководителей и самих специалистов об уровне их работы);

– мотивационной (повышение эффективности деятельности).

При оценке персонала необходимо соблюдать требования к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

– объективно, вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

– надежно, относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных);

– достоверно в отношении деятельности, оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно работник справляется со своими функциональными обязанностями;

– с возможностью прогноза, оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

– комплексно, оценивается не только каждый из членов организации, но и его связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

В международной управленческой практике широко применяется термин "оценка результатов деятельности" (от англ. performance appraisal). Представляя собой формальную процедуру оценки работы сотрудника, она осуществляется в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач.

Оценка кадров – одна из основных современных форм работы с персоналом. Принятые формальные системы оценки и аттестации кадров позволяют администрации учреждений повысить "управляемость" человеческими ресурсами.

Можно выделить два основных вида оценки:

– оценка, проводимая при назначении на должность, – входная оценка; оценка при должностном перемещении специалиста;

– текущая (актуальная) оценка, периодически проводимая, например, в форме аттестации, квалификационного экзамена.

Непременным условием проведения оценки специалиста является наличие:

– профессионально-квалификационных требовании по замещаемой должности;

– должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции или описании должности;

– критериев и индикаторов, по которым происходит оценка;

– формальных субъектов оценки (непосредственный руководитель, члены аттестационной комиссии);

– квалифицированных и независимых субъектов оценки (эксперты, ученые, представители профсоюзных органов, других общественных объединений – неформальные субъекты оценки);

– открытости и доступности установленных процедур и применяемых методов оценки;

– механизма реализации выводов, сделанных на основании оценки.

Схематично система оценки деятельности дана на рис. 68.

Субъект оценки деятельности

Средства оценки деятельности

Объект оценки деятельности

Рис. 68. Система оценки деятельности

Субъект оценки – это руководители организаций, предприятий, учреждений, отделы кадров, члены аттестационных, конкурсных комиссий, специалисты-эксперты (психологи, акмеологи, социологи, профессиологи, опытные практики) (рис. 69).

Субъект оценки

Лицо:

– непосредственный руководитель;

– вышестоящий руководитель;

– эксперт

Орган:

– кадровая служба;

– общественный орган;

– комиссия

Рис. 69. Формы субъекта оценки деятельности

Объектом оценки выступает специалист во всем многообразии его социально значимых черт, элементов личности (направленность личности, способности, характер и др.) и его деятельности (рис. 70).

Рис. 70. Объект оценки деятельности

Содержание предмета оценки персонала во многом определяется содержанием и характером труда.

Предмет оценки задает и требования к инструментарию оценки – способам, методам, методикам, которые используются для получения необходимой информации о специалисте.

Научно обоснованные критерии деятельности персонала – это квалификационные и другие конкретные требования, которым должен соответствовать специалист, показатели результативности деятельности.

Методы оценки – это методы экспертного анализа, ситуационно-комплексной оценки, составления нормативных карт, экспрес-сного оценивания.

В основе процедуры оценки (диагностики) персонала лежат выбранные критерии и показатели "сличения" оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста. Подготовительная процедура оценки персонала включает разработку методики проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев и показателей оценки работников, компьютерное обеспечение.

Важным является обеспечение системного подхода к оценке персонала, диагностике профессиональной успешности специалистов. Схематично системный подход к диагностике персонал представлен на рис. 71.

Исходные данные для оценки кадров:

– нормативные документы;

– аттестация или модели рабочих мест;

– должностные инструкции;

– личные дела сотрудников;

– профессиограмма должностного лица;

– методика рейтинговой оценки;

– социологические анкеты;

– психологические тесты;

– результаты предыдущей оценки;

– контракты (если предусмотрены).

Аттестация (от лат. attestatio – свидетельство) кадров – это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности специалистов всех уровней.

Аттестацию рассматривают в широком и узком смысле. Аттестация, рассматриваемая в широком смысле, это процесс, в ходе которого достигаются следующие цели:

– формирование высокопрофессионального кадрового корпуса;

– обеспечение стабильности кадров организации и выявление потенциальных возможностей работников с целью их наиболее эффективного использования.

Аттестация, рассматриваемая в узком смысле, это процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров – определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности. При проведении аттестации собственно и происходит проверка и оценка профессиональных, деловых и нравственно-психологических качеств.

К основным задачам аттестации, посредством решения которых достигаются ее цели, относятся:

– всесторонняя агрегированная (комплексная) оценка профессиональных и профессионально-этических качеств аттестуемых специалистов (работников);

– установление степени служебного соответствия (или несоответствия по каким-то конкретным параметрам) работника занимаемой должности;

– обеспечение эффективного использования работника в соответствии с его специальностью и квалификацией;

– выявление перспектив применения потенциальных способностей и возможностей работника;

– стимулирование роста профессиональной компетентности и повышение эффективности деятельности;

– исследование характера требований, предъявляемых к профессиональным качествам различных категорий персонала, в том числе управленческого;

– установление перспектив развития карьеры и подготовка предложений руководителям по перемещению или продвижению по службе работников, исходя из адекватности их профессионально-деловых и личностных качеств определенной нормативно-заданной модели.

Рис. 72. Процесс аттестации персонала

Схематично процесс аттестации представлен на рис. 72.

В основе аттестации лежат принципы, которыми руководствуются управленческие органы, кадровые службы, руководители и члены аттестационных комиссий в процессе определения профессиональной пригодности работников и их истинных трудовых заслуг. Среди них – законность, объективность, доступность всех граждан к занятию должностей в соответствии с образованием и профессиональными качествами, гласность, всеобщность, беспристрастность, коллегиальность.

В прил. 29, 30 представлены схема характеристики и доклад-оценка, который позволяет более объективно оценивать специ-алиста.

Квалификационный экзамен является одним из средств объективной оценки персонала, административного и социального контроля за его профессионализмом и уровнем квалификации, выявления и рационального использования резерва кадров на основе эффективного применения профессиональных способностей специалиста в интересах реализации своей карьеры и с пользой для органи-зации.

При проведении квалификационных экзаменов выявляются и оцениваются:

– структура, объем и уровень общих и профессиональных знаний кандидата на должность, его интеллектуальности;

– готовность и способность кандидата применять знания, проявлять творческий подход к делу, самостоятельно находить источники информации для профессиональной деятельности, компетентного выполнения функций и полномочий новой должности, степень овладения умениями (конструктивными, коммуникативными, организационными и др.);

– степень приобретения практических навыков деятельности, овладения приемами, способами и средствами осуществления технологических операций на рабочем месте;

– стиль мышления и действий кандидата, его адекватность требованиям новой государственной должности.

Структура, объем и уровень профессионализма, стиль деятельности претендента на должность определяются на основе их соответствия квалификационным должностным требованиям предполагаемых должностей.

По результатам аттестации или квалификационного экзамена принимается решение о соответствии занимаемой должности, присваивается очередной квалификационный разряд, определяется форма повышения квалификации, планируется продвижение по службе, формируется резерв руководящих кадров.