1. Преданный и дисциплинированный член организации
3.
"Оригинал"
2. "Приспособленец"4. "Бунтарь"
Рис. 46. Характер отношений к ценностям организации
Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый социальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, разделяет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы (рис. 46).
Рис. 47. Цели и задачи системы управления профориентацией
и адаптацией персонала в организации
Цели и задачи системы управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала в организации можно представить в виде схемы (рис. 47).
Профессиональная адаптация персонала в организации происходит в процессе прохождения испытательного срока и характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к деятельности.
Первичную адаптацию проходят молодые специалисты, впервые поступившие на работу и не имеющие практического опыта.
Вторичная адаптация – это приспособление специалистов с определенным опытом профессиональной деятельности к новой должности.
В качестве инструмента введения в должность могут быть использованы специальные программы обучения, наставничество, инструктаж, обучение на рабочем месте, индивидуальный план работы специалиста на период адаптации.
Процедура адаптации специалистов направлена на:
– обеспечение более быстрого вхождения в должность;
– уменьшение количества возможных ошибок, связанных с исполнением служебных обязанностей;
– освоение правил и норм корпоративной культуры.
Цель реализации программ адаптации впервые принятых на работу – это активизация человеческого фактора – систематическое, целенаправленное воздействие на человека в процессе его трудовой и общественной деятельности, на все его личностные качества: уровень сознания, мировоззрение, характер, ценностные ориентации, социальные установки, которыми он руководствуется в жизни, на профессиональные знания, умения и навыки.
Система адаптации должна находить отражение в правовых актах, регламентирующих порядок прохождения испытания при поступлении на работу.
3.7. Мотивация эффективности деятельности
3.7.1. Основные понятия Мотивация – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.
Мотив – конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения человека, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной организации.
Стимул – фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала.
Стимулирование – метод целенаправленного воздействия на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Основные виды мотивации:
Материальная – назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр.
Нематериальная – вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое не в денежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании).
Моральная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения:
– признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы);
– предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график);
– самоконтроль качества и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации.
Организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.
В сфере управления персоналом под понятием трудовая мотивации подразумеваются:
– потребности и ожидания сотрудников;
– меры, которые организация применяет по отношению к персоналу для повышения эффективности труда;
– вознаграждение, оплата труда.
Другие виды мотивации, встречающиеся в мотивационных теориях:
Мотивация достижения – стремление человека получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд.
Мотивация избегания – стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.
Мотивация успеха – стремление к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном деле.
Мотивация на власть – стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей.
Мотивация на принадлежность/признание – ярко выраженная потребность человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих коллег.
Социальная мотивация – стремление человека к достижению высокого личного или организационного социального статуса, повышению своей социальной ответственности перед обществом.