Контрольные вопросы
1. Перечислите основные кадровые процессы, которые протекают в организации.
2. В чем сущность анализа и аттестации работы?
3. Раскройте содержание понятий "должность", "модель должности", "профессиограмма должностного лица".
4. Для каких целей предназначено кадровое планирование?
5. Каким образом определяется потребность в персонале?
6. В чем принципиальное отличие понятий "набор", "подбор" и "отбор персонала"?
7. Какие виды адаптации следует учитывать в практике управления персоналом организации?
8. Какие основные факторы обеспечивают мотивацию к эффективной деятельности?
Задания
1). Разработайте модель должности, профессиограмму должностного лица, должностную инструкцию специалиста кадровой службы на основе описания работы (прил. 12–17).
2) Проведите опрос сотрудников на предмет изучения удовлетворенности условиями и результатами трудовой деятельности (прил. 21–24).
.
.
Глава 4. Развитие кадрового потенциала организации
Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставь- те людям расти самим. Вот тогда они Вас удивят.
Д. МакГрегор
4.1. Формирование кадрового потенциала
Потенциал (от лат. potentia – сила) – источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области
Потенциал отдельного человека и потенциал кадров организации в целом являются важнейшими объектами воздействия кадровых технологий. Формирование и развитие кадрового потенциала должны отвечать задачам общества, отрасли, организации.
Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяет рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных.
В структуре потенциала кадров организации можно выделить ряд составляющих – физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных.
Потенциал человека формируется в рамках получения им общего, а затем профессионального образования. При этом под образованием понимается целенаправленный процесс обучения, воспитания и развития обучающегося. Выбирая сферу своей будущей деятельности и получая в ней определенную профессиональную квалификацию, человек обретает соответствующий комплекс способностей, качество которых гарантируется государственными образовательными стандартами.
Схема формирования потенциала человека представлена на рис. 53.
Рис. 53. Общая схема формирования потенциала человека
Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе его карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов этого потенциала на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта.
Механизм управления потенциалом человека представлен на рис. 54.
Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс качественного изменения профессиональных способностей, обеспечивающих за счет этого качественное выполнение задач и достижение целей, стоящих перед организацией.
Согласование
Действия по ситуации
Поле
согласования
Интересы человека
Полное
совпадение способностей – обеспечение
их актуализации
Несовпадение
имеющихся способностей по уровню –
обеспечение их развития и актуализации
Отсутствие
необходимых способностей – обеспечение
их формирования и актуализации
Интересы
организации
Рис. 54. Механизм управления потенциалом человека
В содержательном смысле профессиональное развитие персонала можно рассматривать как процесс наполнения структурных компонентов профессионального опыта человека новым, отличным от предыдущего, содержанием. Это относится к его знаниям, умениям, навыкам, компонентам профессионального психологического опыта, развитию креативных способностей, формированию ценностных ориентаций.
В процессуальном смысле – это качественное изменение профессиональных способностей в структуре опыта человека и его способность выполнять более сложные управленческие функции. Стандартный цикл развития кадрового потенциала дан на рис. 55.
Когнитивно-деятельная ориентация персонала проявляется в стремлении к профессиональному развитию, что обусловлено рядом обстоятельств. Прежде всего, профессиональное развитие персонала определяется скалярным изменением сложности содержания труда, его разделения и его профессионализацией.
Развитие кадрового потенциала обеспечивается за счет:
– определения основных требований, предъявляемых к кадрам;
– разработки программ, направленных на удовлетворение потребности в кадрах на различных уровнях управления;
– повышения компетентности в социальных вопросах;
– раскрытия потенциальных резервов сотрудников;
– усиления мотивации.
Рис. 55. Стандартный цикл развития кадрового потенциала
Программа развития кадрового потенциала должна быть ориентирована на приобретение компетентности, профессионализма в рамках компетенции должности, которую человек занимает или на которую находится в резерве в соответствии с карьерной стратегией в организации.