2.2. Виды и типы кадровой политики

Выделяют следующие виды кадровой политики (рис. 13):

– общегосударственную (федеральную);

– отдельных центральных органов власти и государственного управления (ведомственную, отраслевую);

– региональную (на уровне субъектов РФ);

– муниципальную (на уровне органов местного самоуправления);

– конкретных организаций.

Рис. 13. Виды кадровой политики

Современные исследователи в этой области считают базовым такой принцип кадровой политики, который становится определяющим, – это признание в качестве высшей ценности человека его прав и свобод, главного ресурса каждой организации – человеческого ресурса, главной цели кадровой работы – рациональное использование и приумножение кадрового потенциала.

Наряду с этим ими выделяются такие основные принципы современной кадровой политики, как:

– законность, определяющая права и ответственность служб управления персоналом (кадровых подразделений, специалистов по работе с персоналом), правовую и социальную защищенность кадров;

– системность и комплексность, учитывающие многообразие социально-экономических, политических, правовых, социально-культурных, психологических и иных факторов, влияющих на работу с персоналом;

– демократизм;

– принцип "ведущего звена", т.е. выделения приоритетных направлений в работе с кадрами;

– профессионализм и компетентность, предусматривающие наличие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осуществления служебной деятельности в динамично изменяющейся внешней среде;

– непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

– объективность, предполагающая продвижение по службе на основе объективной оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личных качеств;

– преемственность и стабильность, предполагающие сохранение и распространение прогрессивных традиций в закреплении кадров, изучение, обобщение и внедрение передового отечественного и зарубежного опыта;

– сильная мотивация служебной деятельности и профессионального развития;

– экономичность.

Базой концепции кадровой политики также являются анализ реальной ситуации в области формирования кадрового обеспечения в условиях рыночной экономики и учет современного состояния демографии, оценки возможности обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния системы управления персоналом.

Что касается типологии кадровой политики, то ее можно проводить по двум основаниям.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанного с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики: пассивную, реактивную, превентивную, активную.

Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликты, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия

Реактивная кадровая политика означает, что руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду), принимает меры по его локализации и ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. В программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, но основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика возникает тогда, когда руководство организации использует обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, часто не имеет средств влияния на ситуацию. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика отличается тем, что руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и опи-санию).

В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

Таблица 8