- •Глава 1. Теоретико-методологические 11
- •Глава 2. Кадровая политика 45
- •Глава 3. Управление кадровыми процессами 67
- •Глава 4. Развитие кадрового потенциала 124
- •Глава 5. Кадровые технологии 176
- •Глава 1. Теоретико-методологические подходы к управлению персоналом
- •1.1. Основные концепции управления персоналом
- •Характеристики эволюции управления персоналом
- •Система управления человеком в организации
- •Особенности управления человеческими ресурсами
- •Важнейшие стадии развития управления персоналом (уп)
- •Управление персоналом в зависимости от типа стратегии
- •1.2. Принципы, методы и функции управления персоналом
- •1.2.1. Принципы управления
- •Принципы управления персоналом
- •1.2.2. Методы управления персоналом
- •1.2.3. Функции управления персоналом
- •1.3. Маркетинговая концепция управления персоналом
- •Уровни маркетинга персонала
- •1.4. Влияние современных концепций менеджмента на систему управления персоналом
- •1.4.1. Управление по результатам
- •1.4.2. Управление по целям
- •1.4.3. Универсальная система показателей деятельности
- •Контрольные вопросы
- •Глава 2. Кадровая политика
- •2.1. Основные понятия
- •2.2. Виды и типы кадровой политики
- •Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
- •2.3. Кадровая работа как механизм реализации кадровой политики
- •Кадровые мероприятия относительно этапов жизненного цикла компании и избранного типа кадровой политики
- •3. Оценка персонала:
- •9. Формирование резерва кадров:
- •2.4. Роль кадровых служб в реализации кадровой политики
- •Основные отличия традиционной и новой моделей кадровой работы
- •Направления кадровой политики, этапы и содержание деятельности кадровой службы
- •Специализация работников кадровых служб: виды деятельности и направления подготовки
- •2.5. Разработка и принятие кадровых решений
- •Контрольные вопросы
- •Глава 3. Управление кадровыми процессами
- •3.1. Система управления персоналом
- •3.2. Анализ и аттестация работы
- •3.3. Модель должности и профессиограмма должностного лица
- •Личностная спецификация
- •Структура профессиограммы
- •3.4. Кадровое планирование
- •Факторы планирования персонала
- •Степень проявления отличительных признаков планирования
- •3.5. Набор, отбор и подбор персонала
- •Сравнительный анализ способов комплектования кадрами различных организационных структур
- •3.6. Профессиональная ориентация и адаптация персонала
- •1. Преданный и дисциплинированный член организации
- •4. "Бунтарь"
- •3.7. Мотивация эффективности деятельности
- •3.7.1. Основные понятия Мотивация – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.
- •3.7.2. Теории мотивации
- •Различия факторов по теории ф. Герцберга
- •3.7.3. Механизм мотивации
- •Контрольные вопросы
- •Глава 4. Развитие кадрового потенциала организации
- •4.1. Формирование кадрового потенциала
- •4.2. Компетентностный подход к персоналу
- •4.3. Профессиональная подготовка
- •Сопоставительный анализ традиционного и интеграционного обучения
- •4.4. Управление профессиональным развитием
- •Заказ на программы профессионального развития персонала организации формируется на основании изучения образовательных потребностей, которые отражают:
- •4.5. Карьерная стратегия и служебная тактика
- •4.6. Формирование резерва кадров
- •Контрольные вопросы
- •Глава 5. Кадровые технологии
- •5.1. Технологизация кадровых процессов
- •5.2. Оценка персонала
- •5.2.1. Критерии оценки
- •5.2.2. Методы оценки
- •Соотношения целей, предметов и методов оценки
- •5.3. Технология "Центр оценки"
- •5.4. Технология проведения конкурса
- •Целесообразность включения мероприятий основного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения
- •Особенности проведения некоторых процедур
- •5.5. Организационно-кадровый аудит
- •Аудит кадровых процессов в организации
- •Контрольные вопросы
- •IV. Механизм реализации кадровой политики
- •V. Ожидаемые результаты
- •Приложение 4 Кейс по проблеме развития регионального рынка труда
- •Приложение 5 Тест "Потенциал службы персонала"
- •Приложение 6 Структура типового положения о подразделении
- •Приложение 7 Типичный опросный лист для анализа работы
- •Приложение 8 Диагностическая процедура по изучению должностной деятельности
- •Приложение 9 Описание работы
- •Приложение 10 Аттестация работы
- •Приложение 11 Самоопределение личностной позиции в организации
- •Приложение 16
- •Приложение 17 Должностной регламент
- •Приложение 18 Информация о соискателе
- •Приложение 19 Анкета претендента на должность
- •Приложение 20 Резюме претендента на должность
- •Приложение 21 Опросный лист по изучению удовлетворенности специалистов работой и аспектами социально-производственной ситуации
- •Приложение 22
- •Приложение 23 Опросный лист Мотивация эффективности деятельности
- •Приложение 24 Оценка удовлетворенности условиями и ресурсами для эффективной работы
- •Приложение 25 Профиль модели компетенций
- •Приложение 26 Банк формулировок различных компетенций
- •Приложение 27
- •Качеств
- •Приложение 28 Методика формирования резерва руководящих кадров
- •Приложение 30 Доклад-оценка деятельности специалиста
- •Раздел 1
- •Раздел 2 (заполняется служащим)
- •Раздел 3 (заполняется непосредственным руководителем)
- •Раздел 4 (заполняется вышестоящим руководителем)
- •Раздел 5 (заполняется аттестуемым)
- •Приложение 31 Показатели оценки качеств аттестуемых работников
- •Приложение 32 Операционализированные параметры требований к руководству отделов
- •Приложение 33 Список примерных качеств
- •Приложение 34 Оценка личностных характеристик на основании теста Айзенка
- •Приложение 35 Универсальный бланк актуальной оценки персонала (убаоп-93-таи)
- •Приложение 36 Бланк экспертной оценки (метод графического профиля)
- •Приложение 37 Оценочный лист для специалистов (матричный метод)
- •Приложение 38 Оценочный стандарт для специалиста
- •Приложение 39 Методы оценки управленческого персонала
- •Приложение 40 Рекомендации по проведению кадрового аудита
- •Приложение 41 Опросный лист
- •Приложение 42 Анкета
- •Приложение 43 Мониторинг системы управления персоналом предприятия
- •Список использованной литературы
Целесообразность включения мероприятий основного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения
(символом "+" обозначены оптимальные в рамках парадигмы мероприятия;
символом "–" – несовместимые с парадигмой мероприятия;
символом "0" – незначимые в рамках парадигмы мероприятия)
|
Мероприятия по подготовке конкурса |
Парадигмы конкурса |
||
|
Подбор |
Отбор |
Выборы |
|
|
Подэтапы конкурса: 1. Психологическое тестирование |
0 |
+ |
– |
|
2. Ролевые игры |
0 |
0 |
– |
|
3. Ситуационное моделирование |
0 |
0 |
– |
|
4. Групповая дискуссия |
0 |
0 |
– |
|
5. Собеседование |
+ |
0 |
– |
|
6. Публичное выступление |
– |
+ |
+ |
|
7. Опрос общественного мнения |
– |
0 |
+ |
|
8. Экспертный опрос |
+ |
+ |
– |
|
|
|
|
|
|
Подведение промежуточных итогов |
0 |
+ |
– |
|
Представление итогов в конкурсную комиссию |
0 |
+ |
+ |
|
Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему подэтапу конкурса |
0 |
+ |
– |
Отбор – способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем предприятия, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.
Таблица 25
Особенности проведения некоторых процедур
|
Процедура |
Особенности проведения |
Специалисты, обеспечивающие ее проведение |
|
|
Групповое Бланковое |
1 специалист-психодиагност на группу кандидатов до 10 человек |
|
Психологическое тестирование |
Групповое Компьютерное |
1 специалист-психодиагност на группу кандидатов до 10 человек и 1 специалист – оператор ЭВМ |
|
Индивидуальное |
1 специалист-психодиагност последовательно может провести по два 3-ча-совых тестирования в день |
|
|
Ролевые игры |
Групповая работа |
1 игротехник на группу кандидатов: до 6 человек |
|
Ситуационное моделирование |
Групповое Бланковое |
1 специалист в области специальных упражнений на группу кандидатов до 10 человек |
|
Индивидуальное
|
1 специалист в области специальных упражнений на группу кандидатов до 6 человек |
|
|
Групповая дискуссия |
Групповая работа |
1 ведущий обсуждение на группу из 6 человек и 2 наблюдателя |
|
Собеседование |
Индивидуальное |
1 интервьюер последовательно может провести 3 часовых интервью в день |
|
Публичное выступление |
– |
1 ведущий процедуры и 10–15 наблюдателей-экспертов, 2–3 оператора, об-рабатывающих результаты экспертных оценок |
|
Опрос общественного мнения |
– |
Организационная группа из 8–10 человек на коллектив в 4 000 человек в течение 12-часовой смены |
|
Анализ документов |
– |
1 специалист |
|
Оценка рефератов |
– |
1 специалист на 3 реферата в день |
|
Экспертный опрос |
Индивидуальное Устное |
1 интервьюер на 3–5 экспертов в день
|
|
Групповое Бланковое |
1 специалист на 5–10 экспертов в день |
Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности.
Недостаток – длительность и дороговизна используемых процедур.
Выбор конкретного способа проведения конкурса (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами:
– адекватности конкурсных процедур сложившейся ситуации, имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса;
– сочетаемости конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.
Предварительный анализ ситуации, сложившейся в организации, где планируется провести конкурс, обязательно должен включать диагностику организационной культуры (традиции, сложившиеся в организации, ритуалы, ценности). Мероприятия по этапам проведения конкурса даны в табл. 23, 24.
Выделяются следующие типы процедур, которые могут быть использованы в конкурсе: психологическое тестирование, ролевые игры, ситуационное моделирование, групповая дискуссия, собеседование, публичное выступление, опрос общественного мнения, анализ документов, оценка рефератов, экспертный опрос (табл. 25).