3.3. Модель должности и профессиограмма должностного лица

Понятие "должность" трактуется по-разному как на уровне ныне действующих нормативных актов, так и в научной литературе.

С юридической точки зрения должность понимается как простейший элемент организации, как первичная и основная клеточка ее организационной структуры. С научной – должность трактуется как служебное место, связанное с исполнением определённых обязанностей и определённой ответственностью. С организационной – должность представляет собой определенную структурную единицу, находящуюся во взаимосвязи с другими должностями. Должность определяет круг задач, которые передаются одному специалисту или группе специалистов, занимающих однотипные должности в организации.

В управлении традиционно выделяют функциональную, технологическую, профессиональную и квалификационную формы разделения труда.

Для функциональной формы разделения труда характерно деление управленческого труда по содержанию, его роли и месту в иерархии выполнения управленческих функций.

Технологическая форма разделения управленческого труда предполагает расчленение процесса управленческой деятельности на отдельные стадии с задействованием в них различных уровней управления, групп управленцев и специалистов, обеспечивающих подготовку, принятие и реализацию управленческого решения.

Профессиональная форма разделения управленческого труда раскрывает предметную область деятельности и представлена содержанием профессиональных требований, которыми характеризуется должность (специализация должности).

Перечисленные формы разделения управленческого труда проявляются в организационной и должностной структуре, штате органи-зации.

При таком подходе должность определяется как установленная (конституированная) социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях. По сути, в должности выражена только формальная, предписанная социальная роль, которая образуется в результате разделения управленческого труда в организационной структуре.

При проектировании должностей важно учитывать, что у любой должности можно выделить ряд оснований, т.е. тех неотъемлемых атрибутов, которые обусловливают ее социальный статус, содержание социальной роли, систему предписанных коммуникаций в организационной структуре и др.

Среди таких оснований можно выделить: деятельностное, правовое, информационно-коммуникативное и материальное (рис. 24).

Рис. 24. Основания должности

Деятельностное основание должности составляет содержание основных задач, функций или направлений деятельности, которые предписываются конкретной должностной позиции. Это наиболее сложноконструируемое основание, поскольку содержит описание относительно однотипных и самостоятельных задач (задачи), которые надлежит выполнять в их общей иерархии.

Правовое основание включает совокупность полномочий и ответственности, которыми наделяется должность. Это основание создает правовое поле, нормативную среду, необходимые для выполнения тех задач и функций, которые составляют содержание деятельностного основания.

Информационно-коммуникативное основание раскрывает должность в системе информационных и коммуникативных связей, существующих как в самой организационной структуре, так и вне ее. Это основание позволяет выявить многообразие информационных потоков и степень их важности.

Деятельностное, правовое и информационно-коммуникативное основания составляют содержание модели должности, ее профессионально-квалификационный портрет.

Материальное основание характеризует спектр материальных затрат, связанных с должностью. Сюда включается не только денежное содержание, но и все расходы по социальным льготам и гарантиям, пенсионному и медицинскому обеспечению, затраты на оборудование рабочего места и ресурсное обеспечение деятельности на конкретной должности.

Должность можно характеризовать и с точки зрения требований, предъявляемых ею к человеку. Спектр этих требований весьма разнообразен. Но особое место принадлежит профессионально-квалификационным требованиям, требованиям к уровню и профилю профессиональной подготовки, общему стажу и стажу работы по специальности, профессиональному опыту специалиста, его личностным качествам, способностям, квалификации.

Рис. 25. Основные компоненты и элементы должности, определяющие

ее квалификацию

Таким образом, профессия и должность являются важнейшими формами специализации человека, при этом профессия выступает субъективной формой специализации, а должность – объективной формой специализации, дающей возможность каждому реализовать свой потенциал (рис. 25).

Функционирование должности предполагает:

Во-первых, обеспечение целей и задач деятельности:

– результатов конечного и промежуточного определенного вида труда (прямое управление, координация, регулирование, содействие, взаимодействие, совместная деятельность и др.);

– осуществление идеала деятельности.

Во-вторых, разделение труда, требующее и определяющее:

– ее объем, структуру и содержание функций должности;

– степень идентификации функциям должности (профессионально значимых для персонала управления свойств и качеств, объема, структуры и уровня знаний, умений и навыков должностных лиц);

– кооперацию труда через научно обоснованное адаптированное к конкретным условиям взаимодействие должностей, оптимизацию структурных подразделений.

Модель (от лат. modulus – мера, образец). Модель должности руководителя организации – это логически созданный образ руководителя, мысленно или письменно отраженная "конструкция" в виде совокупности профессионально важных качеств, наиболее общих требований, отражающих общественно необходимый уровень профессиональной пригодности к выполнению функции управления, требований и качеств, которым должен удовлетворять руководитель организации. Общая типовая модель призвана отражать главным образом систему единых для всех руководителей требований и качеств.

Моделирование позволяет создать образ должностных лиц, способных:

– адекватно воспринимать объем, содержание, структуру и логику функционирования объекта, с которым они взаимодействуют;

– адекватно воспринимать внешние условия деятельности;

– предвидеть определенное поведение должностных лиц в конкретных условиях.

Модели могут создаваться на уровне:

– формальном – внешние факты поведения, формы активности;

– содержательном – сумма выполняемых задач в рамках компетенции;

– ценностном – перечисление наиболее высоких целей субъекта;

– актуально-деятельностном – система различных аспектов реализации должностным лицом функций, определенных законодательными, нормативными актами, реальными условиями.

Необходимость и возможность обоснования модели должности связаны с тем, что должность – это первичная, основная, неделимая единица управленческой структуры, которая обеспечивает реализацию конкретных функций, компетенцию и полномочия управления.

В соответствии с группой, иерархией и профилем должности модель отражает приоритет, объем, состав и границы организационно-структурных функций, определяемых на основе:

– анализа, состава и содержания функций руководителей структурных подразделений, их заместителей и каждого сотрудника;

– обоснования функций, объективно необходимых и достаточных для разделения и кооперации труда сотрудников и организации в целом;

– уточнения содержания функций должности с целью полноты управления;

– оптимизации распределения функций должностей, структурных подразделений для исключения параллелизма, дублирования в процессах управления.

Методами статистических замеров, контент-анализа, нормативных документов, самофотографирования и фотографирования отдельных элементов управленческого цикла во времени, пространстве, объеме и сложности работ возможно определить состав и приоритет организационно-структурных функций.

Модель должности как система, таким образом, определяет функции и структуру должности.

Профессиограмма представляет собой описание особенностей профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку. Это оформленный результат сущностных качеств, свойств и уровня профессиональной компетентности объекта управления, позволяющий идентифицировать их с моделью должности.

Профессиограмма должностного лица является функциональной, включающей в себя элементы социограммы и психограммы. Функциональная профессиограмма фиксирует объем, структуру и содержание знаний, умений, навыков, способности, предпочтительный тип стиля мышления и действия должностного лица, условия организации рабочего места, необходимые для исполнения конкретных организационно-структурных и целевых функций, обоснованных в модели должности.

Профессиограмма является научной основой для работы с персоналом управления, использования и развития его потенциала, планирования индивидуальной карьеры, определения форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Профессиограмма должностного лица, идентифицированная с моделью соответствующей должности, позволяет конкретизировать должностные полномочия и квалификационные характеристики персонала управления, диагностировать его профессиональную пригодность.

Для разработки профессиограммы используются данные и методы социологии и психологии управления, физиологии, соционики, педагогики, акмеологии, антропологии, социального управления и других наук, занимающихся изучением закономерностей и специфи-

ки взаимодействия человека с объективными факторами деятельности, разделения и кооперации труда.

Существует два вида профессиограмм.

Первый вид – неполные профессиокарты, выполняющие функцию самой общей ориентировки в профессии. Это краткое описание характера деятельности работника, результатов его труда и их значения для людей (табл. 13). Профессиокарта должности включает:

– набор квалификационных характеристик (требуемый уровень образования и квалификации);

– описание компетентности кандидата (детальное описание портрета идеального сотрудника для занятия конкретной должности);

– личностные характеристики человека (его способности к выполнению тех или иных типов поведения или социальных ролей);

– список противопоказаний.

При построении сводной таблицы личностной спецификации используются следующие понятия:

– основные требуемые качества, без наличия которых работа не может осуществляться;

– желаемые качества (преимущество при подборе следует отдавать кандидатам, обладающим этими качествами, при наличии у них основных требуемых качеств);

– противопоказания (качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя они и подходят по другим параметрам).

Таблица 13