Организационное обучение

Огромное значение информационных технологий для современного делового мира обусловило тот факт, что концепция управления знаниями и организационного обучения является сегодня одной из центральных в теории менеджмента. Конкретная природа организационного обучения стала предметом оживленных дискуссий. Что такое обучаю­щаяся организация — способная к обучению социальная система или же сообщество, которое поощряет и поддерживает обучение своих членов? Иными словами: обучение — это индивидуальный феномен или социальный? ...Как пишут Нонака и его соавтор Хиротака Такэучи:

Строго говоря, знание создается исключительно индивидуумами... Формирование организационного знания, таким образом, следует понимать как процесс, «организационно» умножающий созданное индивидуумами знание и кристаллизующий его в виде части сети знаний организации [Nonaka, Takeuchi 1995:59] …становится ясно, что широко распространенная тенденция рассматривать знание как нечто независимое от людей и их социального контекста — то, что можно размножить, передать, оценить количественно, продать и купить, — не идет во благо организационному обучению. Как пишет Маргарет Уитли: «Если мы хотим добиться успеха в управлении знаниями, нам нужно уделять внимание человеческим потребностям и динамике... Не знание, но люди — подлинное достояние и капитал» [Wheatlеy 2001].

Системный взгляд на организационное обучение преподает нам урок, который мы уже однажды извлекли, рассматривая жизнь в человеческих организациях: наиболее действенный способ повысить способность организации к обучению — это поддерживать и укреплять ее практические сообщества. В живой организации формирование знаний — естественный процесс, а обмен ими с друзьями и коллегами приносит чисто человеческое удовольствие. Еще раз процитирую Маргарет Уитли: «Работа в организации, стремящейся к формированию знаний, — великолепный стимул, и не потому, что это приносит больший доход, а потому, что в результате мы находим свою жизнь более осмысленной» [Wheatlеy 1997].

Возникновение нового

Итак, живость организации определяется ее практическими сообществами, а способность к творчеству, обучению, изменению и развитию присуща всему живому. Но как именно проявляются эти процессы в живых сетях и сообществах компании? Чтобы ответить на этот вопрос, обратимся к уже не раз обсуждавшейся здесь ключевой характеристике живого — спонтанному возникновению нового порядка. Феномен самоорганизации имеет место в критических точках неустойчивости, которые возникают благодаря флуктуациям окружающей среды, усиленным обратными связями. Самоорганизация приводит к возник­новению новых сущностей, которые нередко качественно отличаются от породивших их феноменов. Постоянное рождение нового — «сози­дательная поступь природы» (Духа Единого в Его Космической Игре. – О.Ш.), как выразился философ Альфред Норт Уайтхед, — это ключевое свойство всех живых систем.

В случае человеческой организации инициировать процесс самоорганизации может сделанное мимоходом замечание, кажущееся неважным его автору, но имеющее значение для людей из его практического сообщества. В силу такой значимости эти люди добровольно выходят из равновесного состояния и быстро распространяют полученную информацию по сетям организации. (Это один из способов развития «партии» Игры. – О.Ш.) Проходя через многочисленные обратные связи, эта информация укрепляется и разрастается — вплоть до того, что организация оказывается неспособной переварить ее в своем нынешнем состоянии. Именно здесь и достигается точка неустойчивости. При существующем порядке система не может включить в себя новую информацию; она вынуждена отказываться от каких-то своих структур, образов поведения или убеждений. Результатом становится состояние хаоса, замешательства, неопределенности и сомнения: именно из такого хаотического состояния возникает новая форма порядка, организованная вокруг новоиспеченного смысла. Никакой индивидуум не имел в виду этого нового порядка; он возник вследствие коллективной творческой деятельности организации. (Как «равнодействующий сюжет» из намерений и сценариев деятельности всех участников. – О.Ш. )

Этот процесс включает в себя несколько различных стадий. Прежде всего, чтобы процесс запустился, организации должна быть свойственна определенная степень открытости, готовности выйти из состояния равновесия; также необходимо наличие активной коммуникационной сети с множеством обратных связей — для усиления, инициирующего эффекта. Следующая стадия — это точка неустойчивости, которая может восприниматься как напряженность, хаос, неопределенность или кризис. На этой стадии система может либо пойти вразнос, либо прорваться к иному упорядоченному состоянию, характеризующемуся новизной и влекущему за собой волшебное переживание момента творчества.

Рассмотрим эти стадии подробней. Изначальная открытость для возмущений со стороны окружения — это фундаментальное свойство живого. Живые организмы могут выжить, только будучи открытыми, для постоянного потока ресурсов (энергии и материи); человеческой же организации для выживания необходимо быть открытой для потока ресурсов как интеллектуальных (информации и идей), так и энерго-материальных, являющихся составной частью производства товаров и услуг. Открытость организации новым концепциям, новым технологи­ям и новому знанию — показатель ее живости, гибкости и способности к обучению.

Переживание критической неустойчивости, которая ведет к самоорганизации, часто включает в себя сильные эмоции — страх, дезориентацию, неуверенность в себе и т. п. — и может даже привести к экзистенциальному кризису. Именно это довелось пережить в 1920-х годах немногочисленному сообществу физиков, работавших над квантовыми проблемами, когда исследования атомного и субатомного мира заставили их столкнуться с необычной и неожиданной реальностью. Пытаясь осмыслить ее, физики пришли к весьма болезненному осознанию того, что их основные понятия, их язык и весь их образ мышления неприемлемы для описания квантовых явлений. Для многих из них это время стало периодом серьезнейшего эмоционального кризиса; пожалуй, наиболее живо описал его Вернер Гейзенберг:

Я помню многочасовые дискуссии с Бором, длившиеся до поздней ночи и заканчивающиеся безысходностью. И когда после такой дискуссии я одиноко брел через близлежащий парк, то все время задавал себе один и тот же вопрос: возможно ли, чтобы природа и вправду была столь абсурдна, как о том говорят наши атомные эксперименты? [Capra 1998:20].

Специалистам по квантовой физике потребовалось долгое время, чтобы выйти из кризиса, но ожидавшая их в конце награда была огромной. Благодаря их интеллектуальным и эмоциональным усилиям мы получили новые знания о глубинных свойствах пространства, времени и материи, очертившие контуры новой физической парадигмы.

Переживание напряженности и кризиса накануне возникновения нового хорошо знакомо писателям и художникам, которые нередко говорят, что процесс творения подавляет их, но тем не менее продолжают самоотверженно и страстно ему отдаваться. ...В человеческих организациях спонтанные решения возникают в контексте определенной организационной культуры и, вообще говоря, не могут быть перенесены на другую организацию с другой культурой.