§ 5. Психологічна сумісність і психологічний клімат

у службовому колективі Психологічна сумісність — це сукупна спроможність членів колективу до плідної й ефективної спільної діяльності внаслідок оптимального сполучення їхніх характерів.

Види психологічної сумісності:

Психофізіологічна	— передбачає подібність інтелектів, емоцій, волі; узгодження емоційно вольової реакції; синхронізації темпів спільної діяльності
Соціально-психологічна	— передбачає спільність соціальних устано- нпк пґітрпй, інтересів

Психологічна сумісність дає можливість встановити зв'язки між членами робочої групи, в основі яких знаходяться загальні ціннісні

254

Розділ X

Психологічна культура юрист а-практика 255

орієнтації, стійкі відносини, обумовлені їхніми психічними особливо­стями (а не посадовим положенням!). Спільність ціннісної орієнтації виявляється в ставленні до добра і зла, загальнолюдських норм моралі, збагачення та ін. При аналізі психологічної сумісності важ­ливо враховувати типи комунікативної поведінки, що визначаються характерами людей і їхніми психічними схильностями.

За ступенем психологічної сумісності розрізняють три типи людей:

1. амароверти (індивідуалісти) — погано піддаються спілкуван­ню;

2. амбоверти (пристосованці) — спілкуються, але не з усіма людьми;

3) екстраверти (колективісти) — товариські люди. Психологічний клімат — це психічна атмосфера (обстановка)

поєднання інтересів колективу і кожного з його членів, що сприяє або перешкоджає професійно-правовій діяльності.

Психологічний клімат у робочій групі у значній мірі визнача­ється її структурою:

• формальною (пов'язана з посадовим положенням членів гру­пи);

• неформальною (обумовлена психологічними особливостями членів групи).

Психологічний клімат (особливо його неформальна структура) встановлюється в результаті дії психологічних механізмів регулю­вання колективної діяльності:

1. адаптація — активне прийняття і засвоєння цінностей, норм, традицій новими членами робочої групи;

2. комунікація — активний обмін інформацією, духовне збага­чення членів групи шляхом формування ціннісних орієнтацій і ус­тановок;

3. ідентифікація — формування почуття приналежності до гру­пи в процесі міжособистісного спілкування на рівнях: а) емоцій­ному — здатність співпереживання; б) інтелектуальному — здат­ність стати на точку зору колеги; в) поведінковому — здатність імітувати поведінку;

4. інтеграція — згуртованість колективу в соціальний організм, що регулюється самостійно, з урахуванням спільно-індивідуальної діяльності.

Психологічний клімат в колективі припускає, що в ньому існує єдність:

інтелекту­альна	єдність думок, ціннісних орієнтацій, інформаційна по­інформованість про новітні досягнення юридичної практики і наукової теорії, порозуміння в процесі вирі­шення юридичної справи
емоційна	єдність тону відчуття учасників вирішення юридичної справи, що полягає в співпереживанні всіх її подій
вольова	єдність вольових зусиль учасників юридичної справи, спрямованих на подолання виникаючих труднощів з метою доведення її до прийняття правильного рішення

Психологічний клімат щодо охоплення всіх учасників розгляду юридичної справи включає три рівні:

1. психологічний клімат у взаємовідношеннях лідера та інших учасників (службових осіб) юридичної справи;

2. психологічний клімат у взаємовідношеннях між учасниками юридичної справи (службовими особами) і підслідним, обвинувачу­ваним, підсудним;

3. психологічний клімат у взаємовідношеннях між учасниками юридичної справи і потерпілим (клієнтом), свідками, очевидцями та ін.

Юрист-фахівець повинен вміти створити на всіх рівнях психо­логічний клімат, сприятливий для вирішення юридичної справи. Соціальна практика свідчить, що перешкодою до створення пси­хологічного клімату в колективі можуть служити п'ять негативних якостей особи: ненависть, ворожість, злопам'ятність, жадання по­мсти, агресивність.

Наведемо деякі поради Д. Карнеги⁶:

Будьте щиро зацікавлені в інших людях.

Запам'ятайте, що ім'я людини є для нього самим приємним словом.

Зробіть так, щоб співрозмовник відчув свою важливість, значу­щість і зробіть це щиро.

Покажіть, що ви поважаєте точку зору співрозмовника. Ніколи не кажіть йому, що він не правий.

Дайте своєму співрозмовнику відчути, що ідея належить йому.

Звертаючи увагу на помилки людини, не висловлюйтесь про це прямо.

⁶ Див.: Карнеги Д. Как завоевать друзей и влиять на людей. — М., 1989.

256

Розділ X

Перш ніж критикувати іншого, скажіть про власні помилки. Хваліть людину за кожне її, нехай незначне, досягнення. При цьому будьте щирі і щедрі на похвалу.

§ 6. Конфлікт у колективі, його види та стилі вирішення Конфлікт в колективі — це важко розв'язне протиріччя, ви­кликане несумісністю поглядів, інтересів, цілей і потреб співробітни­ків, що перешкоджає ефективності їхньої праці та пов'язане з нега­тивними емоційними переживаннями⁷.

Види конфліктів за кількісним охопленням учасників:

Внутрішньо-особистісний

між родинними симпатіями і почуттям службового обов'язку керівника

Міжособис-тісний

між керівником і його заступником із приводу поса­ди; між співробітниками з приводу премії; між юри­стом і клієнтом

Міжгруповий

між різноманітними угрупованнями: організаціями або групами одного або неоднакового статусу

Види конфліктів у групі (колективі):

По вертикалі

Змішані

По горизонталі

Між людьми, що зна­ходяться в підпоряд-куванні одігн одному

Між сторонами по горизонталі і вертикалі

Між рядовими співробітни­ками, що не знаходяться в під-порядкуванні один одному

Найбільш поширеними конфліктами є вертикальні і змішані. Конфлікти за наслідками для службового колективу:

Деструктивні (негативні)

торкаються принципових пи­тань юридичної діяльності, за­побігають застою в професій­ній роботі, стимулюють актив­ність, сприяють консолідації її членів, виводять групу (колек­тив) на більш ефективний рі­вень професійної роботи у ви-падку вирішення ситуації

Конструктивні (позитивні)

є результатом помилкового розумін­ня правової реальності, різкої розбі­жності поглядів та інтересів членів колективу, постановки волюнтарис­тичних цілей керівника; мають руй­нівні наслідки, підривають групову згуртованість, блокують професійну роботу групи, що неминуче призво-дить до зниження її ефективності

⁷ Вивчення конфліктних ситуацій в колективі (групі) — між керівником і підлег­лим, між членами групи і шляхів їх вирішення відноситься до сфери науки «Кон-фліктологія».

Психологічна культура юриста-практика 257

Структура конфлікту:

1) об'єкт — труднощі організаційного або профссійно-правово-го характеру, особливості оплати праці, специфіка ділових і особи­стих стосунків конфліктуючих сторін; 2) суб'єкти — сторони кон­флікту — його учасники-опоненти (особа, група, організація); 3) цілі — суб'єктивні мотиви учасників конфліктної ситуації: ос­новні установки юристів на вирішення справи, що не збігаються з конфліктуючою стороною; їх мотиви діяти так, а не інакше, обу­мовлені специфікою їхніх поглядів, переконань, інтересів — мате­ріальних і духовних; 4) привід, причини — безпосередній привід (випадок, провокація) варто відрізняти від справжніх (нерідко при­хованих) причин.

Стадії конфлікту: 1) визрівання потенційного конфлікту {ви­никнення об'єктивної конфліктної ситуації): формування супе­речливих інтересів, принципів, норм, які ще не осмислюються сто­ронами; 2) переростання конфлікту з потенційного в реальний {настання об'єктивної конфліктної ситуації): усвідомлення учас­никами конфлікту своїх вірно або невірно зрозумілих інтересів, принципів, норм, що супроводжується виникненням початкових об­разів конфліктної ситуації, тобто ідеальної картини, наявної в кожно­го з учасників конфлікту, включаючи уявлення про самих себе, свої мотиви, цілі, цінності, можливості, а також про середовище (колек­тив, де формуються стосунки); 3) стадія конфліктних дій: загос­трення емоційного фону протікання конфліктів. На цій стадії сторони зіштовхуються з правовою дійсністю, що уточнює їх поча­ткові уявлення — образи конфліктної ситуації і сприяє вирішенню проблеми або припиненню конфліктних дій; 4) стадія зняття або вирішення конфлікту: здійснюється за рахунок перетворення ситу­ації або внаслідок зміни уявлень (образів конфліктної ситуації), наяв­них у сторін.

Важливо вчасно розпізнати назріваючий конфлікт і запобігти його. Для цього необхідно усунути хоча б один з елементів структу­ри конфлікту.

Роль керівника в запобіганні конфлікту полягає в умінні роз­пізнати конфліктну особу за такими якостями: 1) неадекват­на (завищена або занижена) оцінка своїх можливостей і здібностей, що, як правило, суперечить оцінці оточуючих людей; 2) консерва­тизм мислення і небажання перебороти застарілі погляди і традиції;

260

обидві сторони мають однакову владу і мають рівносильні арі \ М

нти на свою користь. Проте сторона, для якої задоволення дл

бажання не настільки принципово, згодна на тимчасове компромі не рішення, яке дозволяє щось одержати. Останнє, як відоме 11 ще, чим все загубити.

Стиль компромісу посідає серединне положення між етили керівництва і є найбільше застосовним. Проте не слід його ній і и і зручним на всі випадки життя. Ефективність використання кожні го з названих стилів під час вирішення конфлікту залежить від МІ кретних умов. Треба навчитися стратегічно правильно вибирші той, що найбільш підходить для певних обставин, що не усклгі іни ситуацію, не сильно порушує внутрішній комфорт, дає можлими уникнути стресу.

Для конструктивного вирішення конфлікту необхідна нажни, щ таких чинників: 1) адекватне сприйняття конфлікту (вмінні о. особистих пристрастей і антипатій оцінити наміри та дії свої нлпої і протилежної сторони); 2) відкрите спілкування (чесне висло 11 н > ня своєї позиції, готовність до обговорення об'єкта конфлік і \

спільних шляхів виходу з конфліктної ситуації); 3) прагнення

фліктуючих сторін створити атмосферу взаємної довіри і спіарі бітництва.

У будь-якому випадку в конфліктній ситуації необхідно за» і вувати законні методи, вирішувати спір без знищення протилея ної сторони*.

⁸ В Україні вирішення конфліктів у трудових колективах віднесено до ні Національної служби посередництва і примирення. Відповідно до Закону і і

«Про порядок вирішення колективних трудових суперечок (конфліктів)» і І Ір і

етики арбітра (члена трудового арбітражу), затверджених Національною сі посередництва і примирення, відповідальна раль у проведенні примирливих дур з вирішення колективних трудових конфліктів належить арбітрові (ч трудового арбітражу). При ухваленні рішення по суті колективного тр\

спору він зобов'язаний: 1) відповідати високим етичним стандартам повода

2) збалансувати інтереси сторін колективного трудового спору (конфлікі\ і і |Ц тересами суспільства в цілому; 3) дотримуватися принципів верховенсіп.і ирМ | і законності.

Розділ XI ПОЛІТИЧНА КУЛЬТУРА ЮРИСТА-ПРАКТИКА