9.1. Возникновение трудовых отношений

Социальное партнерство между работодателем и работником законодательно устанавливается «Трудовым кодексом Республики Казахстан», принятым 15 мая 2007 года. Для того, чтобы в вашей компании выработать и ввести в действие справедливые и жизнеспособные «правила игры» в области труда, должны быть созданы оптимальные документы, которые служили бы организационной и мотивирующей основой для успешного правового, профессионального и личностного взаимодействия между администрацией и трудовым коллективом. При этом стороны - компания и каждый работник – создают свой набор документов, которые и определяют характер договорных отношений по труду в данной профессиональной среде.

Рассмотрим последовательно документы, которые необходимы при возникновении трудовых отношений, конкурсном отборе кандидатов, заключении трудового договора и оформлении личного дела.Но сначала все-таки следует посмотреть, какие именно общие цели ставят перед собой работодатель и кандидат на вакантную должность.

Итак, алгоритм управления трудовыми ресурсамидля администрации предприятия можно представить в следующей схеме:

- Постановка стратегических

целей;

Планирование- Оценка потребности и наличия

трудовых ресурсов.

У П

Р А В

Л Е - Анализ трудовых операций;

Н И - Составление квалификационных

Е Организациятребований и должностных

инструкций;

- Определение задач управления.

Т Р У

Д О

В Ы

М И - Кадровая политика:

Руководствовербовка, отбор, прием на работу;

- Мотивация через компенсации.

Р Е

С У Р

С А

М И

Учет - Оценка деятельности персонала.

Наёмный работник, выбирая работодателя, на каждую из этих позиций смотрит со своей точки зрения:

• Каково общественное положение (престиж) и кадровая политика предприятия и имеется ли у компании вакансии, где я мог бы применить свои силы и способности; какова заработная плата;

• Достаточно ли проработаны на предприятии требования к интересующим меня должностям и характеру работы;

• Какова процедура найма и возможен ли карьерный рост. Как это будет связано с оплатой моего труда и моим морально-психологическим самочувствием;

• По каким критерием будет оцениваться мой труд и каким будет мой вес на данном предприятии.

Вопросы планирования и организации управления персоналом затрагивались в главе «Организационные документы». Остановимся на важных как для работодателя, так и для работника последних двух позициях схемы: руководство персоналом и оценка (и, соответственно, коррекция) его деятельности.

Для фирмы имеется несколько путей отбора кандидатов:

1. Получениерекомендацийот руководителей разного уровня при использовании внутренних ресурсов – наиболее часто используемый метод. Некоторые крупные фирмы применяют компьютеризированную информационную систему, где заложены данные обо всех сотрудниках.

2. Другой метод найма – приглашение работников со стороны. Это особенно важно при массовом найме и приглашении работников высокой квалификации.

3. Основным методом вербовки оказывается размещение объявлений.

4. Для найма работников со специальным образованием используется также вербовка

непосредственно в институтах и университетах, когда там проводятся «ярмарки вакансий». Имеются также бюро занятости и рыночные посредники, которые могут располагать значительной информацией о рынке труда.

Отбор кандидатовна рынке труда – ответственный момент для фирмы. Но это и

двусторонний процесс. Фирма решает, нанимать или не нанимать кандидата, а кандидат – принимать ему или нет предложение о работе.

Если вы нуждаетесь в трудоустройстве на данной фирме, то должны понимать, каким образом будущий работодатель действует в таких случаях, то есть в какой последовательности происходит на ней наем работников.