- •Содержание
- •Введение
- •Раздел I. Общая теория конфликта
- •Глава 1. Введение в конфликтологию
- •Глава 2. Феноменология конфликта
- •Слово “конфликт” происходит от латинского (столкновение) и обозначает столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
- •1.Конфликт — это нормальное явление.
- •2.Конфликт — это деструктивное явление.
- •3.Конфликт — это конструктивное явление.
- •4.Конфликт — это явление, с которым нужно работать.
- •Конфликтующие стороны
- •Зона разногласий
- •Представление о ситуации
- •Действия
- •1. Предконфликтная ситуация
- •2. Инцидент
- •Пример 1 Описание: “Дорогой мой, когда мы были в гостях, ты критиковал меня при всех”.
- •3. Экскалация
- •4. Кульминация
- •5. Завершение конфликта
- •6. Постконфликтная ситуация
- •Глава 3. Человек как субъект конфликтного взаимодействия
- •Анализируя конфликт и подбирая адекватные меры по его управлению, необходимо учитывать наличие типичных моделей поведения у субъектов конфликтного взаимодействия.
- •Напористость
- •Ориентация человека в системе я
- •Ориентация человека в системе Другой
- •Ориентация человека в ситуации
- •Раздел II. Особенности конфликтов разных видов
- •Астенические реакции
- •Стенические реакции
- •Глава 5. Межличностный конфликт
- •Глава 6.Конфликты в группе
- •I. Конфликты, связанные с изменением (нарушением, несоблюдением) групповых норм.
- •II. Конфликты, связанные со структурными и статусно-ролевыми изменениями.
- •III. Конфликты, связанные с противоречиями между отдельными субъектами группы.
- •Глава 7.Межгрупповые конфликты
- •Раздел III. Техника разрешения конфликтов
- •Глава 8.Конфликтологическая практика разрешения конфликтов
- •Глава 9. Психологическая традиция работы с конфликтами
- •Раздел IV. Социально-психологические аспекты конфликтных ситуаций в разных сферах жизнедеятельности
- •Глава 10.Конфликты в семье
- •Глава 11. Конфликты в организациях и сфере управления
- •1.Наличие единой цели для участников, включенных в деятельность.
- •2.Общая мотивация, т.Е. Побуждение работать вместе.
- •4.Распределение единого процесса деятельности на отдельные функционально связанные операции и их распределение между участниками.
- •5.Координация индивидуальных деятельностей участников совместной.
- •6.Необходимость в управлении индивидуальными деятельностями.
- •7.Наличие для её участников единого конечного результата.
- •8.Наличие единого пространства и одновременность выполнения индивидуальных деятельностей разными людьми.
- •Недостатки в организации трудовой деятельности.
- •Неэффективность руководства, управленческие ошибки.
- •Критерии эффективного руководства
- •Критерии неэффективного руководства
- •Существование неблагоприятного социально- психологического климата в коллективе.
- •Глава 12.Конфликты в педагогическом процессе
- •Раздел V. Методические аспекты конфликтологИи Глава 13. Феноменология конфликтологической экспертизы
- •13.1. Основные элементы конфликтологической экспертизы
- •Глава 14.Психологические методики в конфликтологии Методики диагностики конфликтности на разном уровне взаимодействия Изучение самооценки конфликтности
- •Текст опросника
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Личностная агрессивность и конфликтность
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Карта опроса.
- •Текст опросника.
- •Опросник к. Томаса “ Предпочитаемые стратегии поведения в конфликте”
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника.
- •Типология проведения личности в конфликте (вариант интерпретации по методике к. Томаса)
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Индивидуально – психологическая интерпретация основных способов поведения в конфликте.
- •1.Соперничество (f).
- •2.Сотрудничество (p-s).
- •3. Компромисс (с).
- •4. Избегание (w).
- •5. Приспособление (s).
- •1)Стремление к сохранению отношений (с).
- •2)Стремление к изменению отношений (n).
- •3)Активность (а)
- •4)Пассивность (р).
- •5)Агрессивность (fr).
- •6)Толерантность (т).
- •Условные обозначения:
- •Типы поведения личности в конфликте.
- •I. Уровень соотношения “ценности” и “доступности” в различных жизненных сферах (усцд). Методика е.Б. Фанталовой
- •Список ценностей:
- •Регистрационный бланк
- •Матрица 1
- •Матрица 2
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Условные обозначения:
- •II. Семь состояний. Методика е.Б. Фанталовой
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Бланк расчетов
- •Регистрационный бланк
- •III. Шкала оценки дискомфорта. Методика е.Б. Фанталовой
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Шкала состояний
- •VI. Свободный выбор ценностей. Методика е.Б. Фанталовой
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Список ценностей
- •Диагностики супружеских конфликтов Методика в.П. Левкович [73]
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Конфликты на основе личностной несовместимости супругов
- •Конфликты на основе разногласий, вызванных национальными особенностями супругов
- •Бланк ответов к методике диагностики супружеских конфликтов
- •Текст опросника
- •Оценка социально- психологического климата семьи
- •Опросник
- •Воспитательное влияние на детей
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника.
- •Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях совместной деятельности
- •Бланк оценки
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •1)Коэффициент потенциальной конфликтности диады
- •3)Коэффициент потенциальной конфликтности члена группы
- •Индекс конфликтности малой группы
- •Изучение реального конфликта в организации
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника.
- •Диагностика ролевого конфликта (рк) в деятельности руководителя
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Образец протокола. Бланк регистрации ответов.
- •Суммарная оценка
- •Опросник по ролевому конфликту
- •Модульный социотест
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •3. Выявление сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтных взаимодействий.
- •4. Выявление ранга каждого работника в коллективе по каждой из используемых шкал.
- •5. Определение точности представления руководителя о положении дел в возглавляемом коллективе.
- •Опросный лист. Вариант для учителей
- •Бланк оценки взаимоотношений. Вариант для учителей
- •Опросный лист. Вариант для учеников
- •Бланк оценки взаимоотношений. Вариант для учеников
- •Методики диагностики социально-психологической ситуации в организации Стиль управления персоналом Адаптированный вариант
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Характеристика основных стилевых компонентов.
- •Текст опросника
- •Опросный лист.
- •Определение индекса
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Вопросы.
- •Стилеобразующие компоненты руководства. Методика в.В. Гулякиной.
- •Внешние аспекты руководства в организации. Методика в.В. Гулякиной.
- •Определение деятельностной эффективности организации
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника.
- •Методика оценки психологической атмосферы в коллективе
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Психологический климат в малой производственной группе
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника
- •Методика “Климат” (модифицированный вариант
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника
- •Тест “Пульсар”
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст для работы
- •Карта-схема психолого-педагогической характеристики группы
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Примерные этапы развития класса как коллектива
- •1.Подготовленность группы по видам деятельности
- •2.Направленность активности учебной группы
- •3.Организованность
- •4.Интеллектуальная коммуникативность
- •5. Психологический климат
- •Заключение
- •Литература
4. Выявление ранга каждого работника в коллективе по каждой из используемых шкал.
Для этого не обходимо определить среднюю арифметическую всех оценок, выставленных конкретному работнику сослуживцами по данной шкале. Лидирующее положение по шкале МО показывает его общую авторитетность в данном коллективе. Максимальные по сравнению с другими баллы, полученные по шкале ОМ, показывают степень коммуникабельности, его хороший эмоциональный контакт с сослуживцами. Сотрудники, получившие высокий балл по шкале КД (“качество деятельности, выполнения должностных обязанностей”), являются лидерами в коллективе в области профессиональной деятельности. Максимальные баллы, полученные по шкале НК (“нравственные качества”), позволяют выявить тех, кто пользуется наибольшим авторитетом в этой области и может выступать в роли авторитетного посредника при разрешении конфликтов между членами коллектива.
Обобщение оценок, полученных по каждой из шкал, дает возможность оценить общее положение сотрудника в коллективе по формуле:
.
Сравнительная оценка результатов, полученных руководителями коллектива, и средних показателей по коллективу в целом позволяет оценить место формальных лидеров в неформальной структуре группы, определить сильные и слабые стороны руководства.
5. Определение точности представления руководителя о положении дел в возглавляемом коллективе.
Руководители не могут оказывать достаточно эффективное влияние на социально-психологический климат, не имея адекватного представления о нем. Чтобы его получить, выявленную общую оценку руководителем характера взаимоотношений между работниками по тем же шкалам, по которым проводится опрос, сравнивают с результатами опроса и при необходимости корректируют положение в коллективе.
Знание неформальных лидеров, выявленных с помощью методики, также может облепить менеджерам по персоналу процесс руководства, более грамотно учитывать социально-психологические факторы обеспечения его эффективности.
6. Определив среднюю арифметическую всех оценок, полученных по каждому из вопросов в отдельности, можно количественно оценить общий характер взаимоотношений, профессиональную подготовленность, нравственный потенциал, качество местной деятельности и характер взаимодействия работников в коллективе.
Например, опрос коллектива, состоящего из 32 человек, позволил установить, что в целом сотрудники оценивают взаимоотношения в коллективе МО=1,9 балла. Их представление о том, как относятся сослуживцы к ним, отличается от реального отношения и составляет ОМ=1,3 балла. Средняя оценка качества исполнения должностных обязанностей сослуживцев КД=2,2 балла, а нравственных качеств НК=1,7 балла. Характер взаимодействия госслужащих при данном опросе не оценивался из-за большого числа сотрудников в коллективе и трудности ответа на все пять вопросов. Сравнение МО и ОМ между собой показывает, что работники оценивают отношение к ним сослуживцев хуже, чем оно есть на самом деле. Сравнение КД (по сути это профессиональные качества) с НК показывает превосходство первых.
7. Периодическая, один-два раза в течение года, оценка состояния взаимоотношений в структурных подразделениях организации позволяет довольно точно выявить тенденции в динамике взаимоотношений и, следовательно, принять своевременные меры по их совершенствованию. В случае целенаправленной работы руководителей коллектива по улучшению социально-психологического климата МСА позволяет достаточно объективно оценить результативность этой работы.
Регулярная оценка взаимоотношений с помощью МСА дает возможность каждому члену группы выявить характер изменений в своем положении в коллективе, определить направления и результативность своей работы по улучшению взаимоотношений с сослуживцами. МСА позволяет также оценить эффективность работы по предупреждению конфликтов между работниками, динамику показателей взаимоотношений в группе, характеризующих их конфликтность, изменение положения наиболее конфликтных членов группы и т.д.
8. Анализируя практику по использованию МСА, А.Я. Анцупов указывает, что довольно часто работники имеют неадекватное (завышенное или заниженное) представление о месте, которое они занимают в коллективе. Выявление такого рассогласования и его мягкая в случае завышенной самооценки коррекция помогают как отдельному работнику, так и коллективу в целом. Сотрудники информируются о полученных ими оценках строго индивидуально. И информирование, и психокоррекционная беседа могут проводиться только специалистами-психологами, социальными работниками во избежание возможных психотравм.
Особенно полезной психокоррекция на основе информации, полученной с помощью МСА, может оказаться для сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтных взаимоотношений с сослуживцами.