- •Содержание
- •Введение
- •Раздел I. Общая теория конфликта
- •Глава 1. Введение в конфликтологию
- •Глава 2. Феноменология конфликта
- •Слово “конфликт” происходит от латинского (столкновение) и обозначает столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
- •1.Конфликт — это нормальное явление.
- •2.Конфликт — это деструктивное явление.
- •3.Конфликт — это конструктивное явление.
- •4.Конфликт — это явление, с которым нужно работать.
- •Конфликтующие стороны
- •Зона разногласий
- •Представление о ситуации
- •Действия
- •1. Предконфликтная ситуация
- •2. Инцидент
- •Пример 1 Описание: “Дорогой мой, когда мы были в гостях, ты критиковал меня при всех”.
- •3. Экскалация
- •4. Кульминация
- •5. Завершение конфликта
- •6. Постконфликтная ситуация
- •Глава 3. Человек как субъект конфликтного взаимодействия
- •Анализируя конфликт и подбирая адекватные меры по его управлению, необходимо учитывать наличие типичных моделей поведения у субъектов конфликтного взаимодействия.
- •Напористость
- •Ориентация человека в системе я
- •Ориентация человека в системе Другой
- •Ориентация человека в ситуации
- •Раздел II. Особенности конфликтов разных видов
- •Астенические реакции
- •Стенические реакции
- •Глава 5. Межличностный конфликт
- •Глава 6.Конфликты в группе
- •I. Конфликты, связанные с изменением (нарушением, несоблюдением) групповых норм.
- •II. Конфликты, связанные со структурными и статусно-ролевыми изменениями.
- •III. Конфликты, связанные с противоречиями между отдельными субъектами группы.
- •Глава 7.Межгрупповые конфликты
- •Раздел III. Техника разрешения конфликтов
- •Глава 8.Конфликтологическая практика разрешения конфликтов
- •Глава 9. Психологическая традиция работы с конфликтами
- •Раздел IV. Социально-психологические аспекты конфликтных ситуаций в разных сферах жизнедеятельности
- •Глава 10.Конфликты в семье
- •Глава 11. Конфликты в организациях и сфере управления
- •1.Наличие единой цели для участников, включенных в деятельность.
- •2.Общая мотивация, т.Е. Побуждение работать вместе.
- •4.Распределение единого процесса деятельности на отдельные функционально связанные операции и их распределение между участниками.
- •5.Координация индивидуальных деятельностей участников совместной.
- •6.Необходимость в управлении индивидуальными деятельностями.
- •7.Наличие для её участников единого конечного результата.
- •8.Наличие единого пространства и одновременность выполнения индивидуальных деятельностей разными людьми.
- •Недостатки в организации трудовой деятельности.
- •Неэффективность руководства, управленческие ошибки.
- •Критерии эффективного руководства
- •Критерии неэффективного руководства
- •Существование неблагоприятного социально- психологического климата в коллективе.
- •Глава 12.Конфликты в педагогическом процессе
- •Раздел V. Методические аспекты конфликтологИи Глава 13. Феноменология конфликтологической экспертизы
- •13.1. Основные элементы конфликтологической экспертизы
- •Глава 14.Психологические методики в конфликтологии Методики диагностики конфликтности на разном уровне взаимодействия Изучение самооценки конфликтности
- •Текст опросника
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Личностная агрессивность и конфликтность
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Карта опроса.
- •Текст опросника.
- •Опросник к. Томаса “ Предпочитаемые стратегии поведения в конфликте”
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника.
- •Типология проведения личности в конфликте (вариант интерпретации по методике к. Томаса)
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Индивидуально – психологическая интерпретация основных способов поведения в конфликте.
- •1.Соперничество (f).
- •2.Сотрудничество (p-s).
- •3. Компромисс (с).
- •4. Избегание (w).
- •5. Приспособление (s).
- •1)Стремление к сохранению отношений (с).
- •2)Стремление к изменению отношений (n).
- •3)Активность (а)
- •4)Пассивность (р).
- •5)Агрессивность (fr).
- •6)Толерантность (т).
- •Условные обозначения:
- •Типы поведения личности в конфликте.
- •I. Уровень соотношения “ценности” и “доступности” в различных жизненных сферах (усцд). Методика е.Б. Фанталовой
- •Список ценностей:
- •Регистрационный бланк
- •Матрица 1
- •Матрица 2
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Условные обозначения:
- •II. Семь состояний. Методика е.Б. Фанталовой
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Бланк расчетов
- •Регистрационный бланк
- •III. Шкала оценки дискомфорта. Методика е.Б. Фанталовой
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Шкала состояний
- •VI. Свободный выбор ценностей. Методика е.Б. Фанталовой
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Список ценностей
- •Диагностики супружеских конфликтов Методика в.П. Левкович [73]
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Конфликты на основе личностной несовместимости супругов
- •Конфликты на основе разногласий, вызванных национальными особенностями супругов
- •Бланк ответов к методике диагностики супружеских конфликтов
- •Текст опросника
- •Оценка социально- психологического климата семьи
- •Опросник
- •Воспитательное влияние на детей
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника.
- •Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях совместной деятельности
- •Бланк оценки
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •1)Коэффициент потенциальной конфликтности диады
- •3)Коэффициент потенциальной конфликтности члена группы
- •Индекс конфликтности малой группы
- •Изучение реального конфликта в организации
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника.
- •Диагностика ролевого конфликта (рк) в деятельности руководителя
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Образец протокола. Бланк регистрации ответов.
- •Суммарная оценка
- •Опросник по ролевому конфликту
- •Модульный социотест
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •3. Выявление сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтных взаимодействий.
- •4. Выявление ранга каждого работника в коллективе по каждой из используемых шкал.
- •5. Определение точности представления руководителя о положении дел в возглавляемом коллективе.
- •Опросный лист. Вариант для учителей
- •Бланк оценки взаимоотношений. Вариант для учителей
- •Опросный лист. Вариант для учеников
- •Бланк оценки взаимоотношений. Вариант для учеников
- •Методики диагностики социально-психологической ситуации в организации Стиль управления персоналом Адаптированный вариант
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Характеристика основных стилевых компонентов.
- •Текст опросника
- •Опросный лист.
- •Определение индекса
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Вопросы.
- •Стилеобразующие компоненты руководства. Методика в.В. Гулякиной.
- •Внешние аспекты руководства в организации. Методика в.В. Гулякиной.
- •Определение деятельностной эффективности организации
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника.
- •Методика оценки психологической атмосферы в коллективе
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Психологический климат в малой производственной группе
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника
- •Методика “Климат” (модифицированный вариант
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника
- •Тест “Пульсар”
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст для работы
- •Карта-схема психолого-педагогической характеристики группы
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Примерные этапы развития класса как коллектива
- •1.Подготовленность группы по видам деятельности
- •2.Направленность активности учебной группы
- •3.Организованность
- •4.Интеллектуальная коммуникативность
- •5. Психологический климат
- •Заключение
- •Литература
Изучение реального конфликта в организации
Методика А.А. Вахина и К.А. Кравцовой [15, с. 349 - 367]
Методика направлена на получение максимально объективной информации о конфликте непосредственно от его участников. Она представляет собой стандартизированный опрос, в основе которого лежит схема изучения процесса развития конфликта во времени. Опросник является удобным средством получения информации непосредственно о конфликте, взаимоотношениях в коллективе, основных участниках конфликта, готовности членов коллектива изменить ситуацию и т.д. Небольшой по объему опросник позволяет включать в себя разнообразные методики. Это зависит от того, какого рода дополнительную информацию о конфликте необходимо получить.
Вопросы, включенные в опросник методики, разделены на 7 смысловых блоков:
1.Социально-демографические данные. В него включены такие переменные: половозрастные характеристики, а также стаж работы в организации, который имеет непосредственное отношение к восприятию конфликта.
2.Оценка работы руководства. К нему относятся вопросы, касающиеся: а) стиля управления коллективом, б) повседневного контроля и руководства.
3.Отношение к коллективу. В данный блок включены так называемые “открытые” вопросы (4,5), позволяющие выявить недостатки и преимущества работы в данном коллективе. Членам коллектива предлагается вербализовать как положительные, так и отрицательные аспекты, что имеет большое значение для будущего процесса консультирования.
4.Оценка наличия конфликта. Не всегда ситуация, обозначенная как конфликтная, является таковой на самом деле. Иногда имеется “ложный” конфликт, когда внешнему наблюдателю (по его субъективному мнению) кажется, что конфликт существует. На самом же деле конфликта как борьбы за важный ресурс нет, а есть некие внешние проявления, которые принимаются за показатели конфликтного состояния (поведения). Поэтому важно учесть, определяют ли члены коллектива ситуацию как конфликтную или нет.
5.Личная позиция в конфликте. Известно, что в конфликте всегда присутствует две противоборствующие стороны (оппоненты, конфликтующие стороны). Практически в любом организационном конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными членами коллектива, группой. Поэтому необходимо определить, как распределились относительно конфликтующих сторон остальные члены коллектива. Их позиция относительно конфликта может быть активной, пассивной и нейтральной. На выявление всех этих нюансов направлены вопросы данного блока.
6.Собственные возможности в решении конфликта. Здесь предлагаются вопросы, направленные на оценку членами коллектива собственных возможностей в разрешении конфликта. Задача этого блока — выявить, как оценивают члены коллектива свои возможности по разрешению данного конфликта.
7.Личностные и групповые качества. В зависимости от целей и задач исследования данный блок может включать различный диагностический инструментарий, направленный на оценку индивидуально-психологических и социально-психологических переменных. Для постоянного использования авторами рекомендуется методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидлера. На основании индивидуальных профилей (оценок отдельных членов коллектива) создается групповой профиль, который и характеризует психологическую атмосферу коллектива.
Таким образом, программа представляет собой стандартизированный опросник, позволяющий единовременно собрать необходимую информацию о ситуации в коллективе, а также получить дополнительные данные с помощью различных тестовых методик, включенных в программу опроса. Рекомендуется использовать данный опросник или его измененный (дополненный или сокращенный) вариант после предварительного знакомства с коллективом и сложившейся в нем конфликтной ситуацией. Следует помнить: адекватную информацию можно получить только при условии, что исследование проводится в соответствии с правилами и нормами, предусмотренными для опросных методов.
Опросник А.А. Вахина и К.А. Кравцовой как научно-исследовательский инструмент можно реконструировать под конкретную задачу, то есть применять для решения разнообразных задач. Например, авторами он использовался для изучения влияния профессионально-психологических особенностей членов коллектива на восприятие конфликта. Для этого был модифицирован блок “Личностные качества”. Авторов интересовало, какие из индивидуально-психологических характеристик, обусловленных профессиональной деятельностью, оказывают наибольшее влияние на адекватность — неадекватность восприятия конфликта. Для выбора определенных качеств рекомендуется использовать метод экспертных оценок. Для опроса экспертов требуется дополнительная анкета.
Для измерения качеств, выделенных в ходе опроса экспертов, были подобраны соответствующие методики. Главное требование к методике — получение максимально возможного количества информации при небольшом объеме самой методики.
Таким образом, опросник можно использовать для изучения влияния различных личностных, экономических, политических и многих других факторов на конфликт и его восприятие членами коллектива.
При использовании опросника для изучения локального конфликта диагностика проводится анонимно, но согласованию с администрацией учреждения.
Инструкция.
Вашему вниманию предлагаются вопросы о работе Вашей организации, ответы на которые предполагают полную анонимность. Просим Вас быть искренними в ответах. (Обведите букву того варианта ответа, который кажется Вам наиболее верным, или сами напишите ответ.)