• Недостатки в организации трудовой деятельности.

Источники роста напряженности в организации целесообразно выявлять своевременно, что можно сделать путем обычного наблюдения. Возможны следующие способы проявления “зреющего” конфликта: стихийные собрания (беседы нескольких человек); увеличение числа неявок на работу; снижение производительности труда; увеличение числа локальных конфликтов; повышенный эмоционально – психологический фон; массовые увольнения по собственному желанию; распространение слухов; коллективное невыполнение указаний руководства; стихийные митинги и забастовки; рост эмоциональной напряженности.

• Неэффективность руководства, управленческие ошибки.

Руководитель всех уровней сложной иерархической системы управления социальными организациями выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет разнообразные аспекты деятельности каждой конкретной группы: целенаправленность и продуктивность работы, подбор кадров, психологический климат.

Для описания результативности управленческой деятельности используют целый ряд понятий (продуктивность, эффективность успешность) [87]. Эффективность управленческой профессиональной деятельности рассматривается, как правило, с позиций соотношения успешности (результативности) её выполнения и удовлетворенности процессом её организации со стороны субъектов труда, продуктивность деятельности предполагает рассмотрение структурно-функциональной организации деятельности и её результата также и с точки зрения оптимальности распределения функционала с учетом возможностей, склонностей, способностей, мотивации, индивидуально-психологических и личностно-профессиональных характеристик, как субъекта управления, так и субъектов труда, реализации принципа максимизации результата при минимизации энергозатрат как в настоящем, так и в будущем.

Степень эффективности руководства можно определить по конкретным критериям, раскрывающим особенности деятельности и общения субъектов управления [105].

Критерии эффективного руководства

1)Стремится использовать в работе новейшие достижения в своей профессиональной области.

2)Стремится сотрудничать с другими людьми.

3)Говорит с сотрудниками кратко, ясно и вежливо.

Целесообразно знать механизмы действия психологических приемов достижения расположенности подчиненных.

Обращение к человеку по имени → демонстрация внимания к данной личности → утверждение человека как личности → удовлетворение потребности утвердиться как личность → образование положительных эмоций → расположенность к источнику этих эмоций.

Добрая улыбка, приятное выражение лица → сигнал: “Я – ваш друг” →друг обеспечивает защищенность → удовлетворение потребности в защищенности → образование положительных эмоций → расположенность к источнику положительных эмоций.

“Золотые слова” (комплимент) → эффект внушения → “заочное” удовлетворение потребности в совершенствовании → образование положительных эмоций → расположенность к источнику положительных эмоций.

Терпеливое и внимательное слушание → удовлетворение потребности в самовыражении → образование положительных эмоций → расположенность к источнику положительных эмоций.

4)Поясняет причины, заставившие его принять то или иное решение.

5)Доверяет подчиненным.

6)Вовлекает всех исполнителей проекта в процесс обсуждения целей, сроков, методов, ответственности и т.д..

7)Поощряет сотрудников проявлять инициативу, вносить предложения и замечания.

8)Помнит имена всех людей, с которыми общается.

9)Предоставляет свободу действий исполнителям в достижении поставленной цели.

10)Контролирует ход выполнения задания.

11)Помогает подчиненным только тогда, когда они об этом просят.

12)Высказывает свою благодарность подчиненному за каждую хорошо выполненную работу.

13)Стремится найти в людях лучшие качества.

14)Знает, как эффективно можно использовать возможности каждого подчиненного.

15)Знает интересы и устремления своих подчиненных.

16)Умеет быть внимательным слушателем.

17)Благодарит сотрудника в присутствии его товарищей по работе.

18)Делает критические замечания своим подчиненным наедине.

Для того, чтобы сделать замечание корректно, можно воспользоваться техникой мягкого критического замечания. Если сотрудник совершил ошибку или проступок, заслуживающий осуждения, то на это можно реагировать по-разному: закрыть глаза на сложившуюся ситуацию или устроить из-за этого целый скандал. В первом случае осуществляется не только сокрытие от совершившего проступок негативной оценки его поведения, но и фактически молчаливое разрешение возможности повторить подобные проступки. Во втором - раздувается конфликт, скорее всего, порождающий обиду и неприязнь. Но ошибка уже совершена, и с этим ничего не поделаешь. Если Вы, несмотря на нее, продолжаете ценить виновника и не хотите портить отношения с ним, то уместно сделать по поводу его ошибки или проступка критическое замечание, воспользовавшись трехчастной схемой.

1. Начать критическое замечание с похвалы. Например, рабочему, забраковавшему дорогую деталь, сказать: “Вы, Василий Иванович, замечательный работник, Вы много раз оставались для сверхурочной работы, и мы всегда знали, что если Вы беретесь сделать заказ, то он будет выполнен качественно и в срок”.

Предварительная похвала важна, ибо снимает всякие подозрения в Вашей несправедливости и настраивает работника на внимательное отношение к критике. Очевидно, что если исправить брак нельзя, то никакая ругань убыток не возместит, а хорошего работника только расстроит. Если он действительно хороший специалист и Вы не собираетесь с ним расставаться, лучше сделать так, чтобы он впредь таких ошибок не повторял.

2. Описать суть ошибки. “Но, Василий Иванович, вчера Вы запороли деталь, которая стоит 3 000 рублей”.

3. Выяснить причины ошибки и объяснить, что конкретно нужно делать, чтобы она больше не повторялась. “ Давайте разберемся, почему это произошло… В следующий раз для подобных деталей надо ставить такой-то резец… ”.

Эта схема критического замечания позволяет указать на ошибку и предупредить ее повторение, не обижая человека и настраивая его на улучшение работы. Техника мягкого критического замечания может варьироваться.

19)Отмечает хорошую работу своего коллектива в докладе вышестоящему руководству.

20)Доверяет своим подчиненным.

21)Стремится дать сотрудникам всю информацию, которую получает сам по административным и управленческим каналам.

22)Поясняет сотруднику значение результатов его труда в соответствии с целями предприятия, отрасли.

23)Оставляет время себе и подчиненным для планирования работ.

24)Имеет план самосовершенствования, по крайне мере на один год вперед.

Анализ современных публикаций показывает, что проблеме психологии управленческой карьеры отведено важное место в ряду психолого-акмеологических проблем планирования изменений личности и профилактики личностного регресса [88, 89].

25)Имеет план повышения квалификации персонала в соответствии с требованием времени.

26)Читает регулярно специальную литературу.

27)Имеет достаточно большую библиотеку по специальности.

28)Заботится о состоянии своего здоровья и работоспособности.

29)Любит выполнять сложную, но интересную работу.

30)Эффективно проводит беседы со всеми подчиненными по вопросам улучшения их работы.

31)Знает, какие качества работника должны быть в центре внимания при приеме на работу.

32)Занимается с готовностью проблемами, вопросами и жалобами своих подчиненных.

33)Держит определенную дистанцию с подчиненными.

34)Относится к сотрудникам с пониманием и уважением.

35)Уверен в себе.

36)Хорошо знает свои сильные и слабые стороны.

37)Часто применяет оригинальный творческий подход в принятии управленческих решений.

Современные исследователи акцентируют внимание на проблеме принятия и исполнения управленческих решений [47, 131]. Значимость данной проблемы обусловлена ключевой ролью процессов принятия и исполнения решений в обеспечении эффективности управленческой деятельности в целом, предельно высокой “ценой ошибки” за неправильные решения и их последствия.

38)Регулярно повышает свою квалификацию на специальных курсах, семинарах.

39)Достаточно гибок в своем поведении, в отношениях с людьми.

40)Готов изменить стиль своего руководства с целью повышения его эффективности.