- •Содержание
- •Введение
- •Раздел I. Общая теория конфликта
- •Глава 1. Введение в конфликтологию
- •Глава 2. Феноменология конфликта
- •Слово “конфликт” происходит от латинского (столкновение) и обозначает столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
- •1.Конфликт — это нормальное явление.
- •2.Конфликт — это деструктивное явление.
- •3.Конфликт — это конструктивное явление.
- •4.Конфликт — это явление, с которым нужно работать.
- •Конфликтующие стороны
- •Зона разногласий
- •Представление о ситуации
- •Действия
- •1. Предконфликтная ситуация
- •2. Инцидент
- •Пример 1 Описание: “Дорогой мой, когда мы были в гостях, ты критиковал меня при всех”.
- •3. Экскалация
- •4. Кульминация
- •5. Завершение конфликта
- •6. Постконфликтная ситуация
- •Глава 3. Человек как субъект конфликтного взаимодействия
- •Анализируя конфликт и подбирая адекватные меры по его управлению, необходимо учитывать наличие типичных моделей поведения у субъектов конфликтного взаимодействия.
- •Напористость
- •Ориентация человека в системе я
- •Ориентация человека в системе Другой
- •Ориентация человека в ситуации
- •Раздел II. Особенности конфликтов разных видов
- •Астенические реакции
- •Стенические реакции
- •Глава 5. Межличностный конфликт
- •Глава 6.Конфликты в группе
- •I. Конфликты, связанные с изменением (нарушением, несоблюдением) групповых норм.
- •II. Конфликты, связанные со структурными и статусно-ролевыми изменениями.
- •III. Конфликты, связанные с противоречиями между отдельными субъектами группы.
- •Глава 7.Межгрупповые конфликты
- •Раздел III. Техника разрешения конфликтов
- •Глава 8.Конфликтологическая практика разрешения конфликтов
- •Глава 9. Психологическая традиция работы с конфликтами
- •Раздел IV. Социально-психологические аспекты конфликтных ситуаций в разных сферах жизнедеятельности
- •Глава 10.Конфликты в семье
- •Глава 11. Конфликты в организациях и сфере управления
- •1.Наличие единой цели для участников, включенных в деятельность.
- •2.Общая мотивация, т.Е. Побуждение работать вместе.
- •4.Распределение единого процесса деятельности на отдельные функционально связанные операции и их распределение между участниками.
- •5.Координация индивидуальных деятельностей участников совместной.
- •6.Необходимость в управлении индивидуальными деятельностями.
- •7.Наличие для её участников единого конечного результата.
- •8.Наличие единого пространства и одновременность выполнения индивидуальных деятельностей разными людьми.
- •Недостатки в организации трудовой деятельности.
- •Неэффективность руководства, управленческие ошибки.
- •Критерии эффективного руководства
- •Критерии неэффективного руководства
- •Существование неблагоприятного социально- психологического климата в коллективе.
- •Глава 12.Конфликты в педагогическом процессе
- •Раздел V. Методические аспекты конфликтологИи Глава 13. Феноменология конфликтологической экспертизы
- •13.1. Основные элементы конфликтологической экспертизы
- •Глава 14.Психологические методики в конфликтологии Методики диагностики конфликтности на разном уровне взаимодействия Изучение самооценки конфликтности
- •Текст опросника
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Личностная агрессивность и конфликтность
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Карта опроса.
- •Текст опросника.
- •Опросник к. Томаса “ Предпочитаемые стратегии поведения в конфликте”
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника.
- •Типология проведения личности в конфликте (вариант интерпретации по методике к. Томаса)
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Индивидуально – психологическая интерпретация основных способов поведения в конфликте.
- •1.Соперничество (f).
- •2.Сотрудничество (p-s).
- •3. Компромисс (с).
- •4. Избегание (w).
- •5. Приспособление (s).
- •1)Стремление к сохранению отношений (с).
- •2)Стремление к изменению отношений (n).
- •3)Активность (а)
- •4)Пассивность (р).
- •5)Агрессивность (fr).
- •6)Толерантность (т).
- •Условные обозначения:
- •Типы поведения личности в конфликте.
- •I. Уровень соотношения “ценности” и “доступности” в различных жизненных сферах (усцд). Методика е.Б. Фанталовой
- •Список ценностей:
- •Регистрационный бланк
- •Матрица 1
- •Матрица 2
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Условные обозначения:
- •II. Семь состояний. Методика е.Б. Фанталовой
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Бланк расчетов
- •Регистрационный бланк
- •III. Шкала оценки дискомфорта. Методика е.Б. Фанталовой
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Шкала состояний
- •VI. Свободный выбор ценностей. Методика е.Б. Фанталовой
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Список ценностей
- •Диагностики супружеских конфликтов Методика в.П. Левкович [73]
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Конфликты на основе личностной несовместимости супругов
- •Конфликты на основе разногласий, вызванных национальными особенностями супругов
- •Бланк ответов к методике диагностики супружеских конфликтов
- •Текст опросника
- •Оценка социально- психологического климата семьи
- •Опросник
- •Воспитательное влияние на детей
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника.
- •Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях совместной деятельности
- •Бланк оценки
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •1)Коэффициент потенциальной конфликтности диады
- •3)Коэффициент потенциальной конфликтности члена группы
- •Индекс конфликтности малой группы
- •Изучение реального конфликта в организации
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника.
- •Диагностика ролевого конфликта (рк) в деятельности руководителя
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Образец протокола. Бланк регистрации ответов.
- •Суммарная оценка
- •Опросник по ролевому конфликту
- •Модульный социотест
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •3. Выявление сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтных взаимодействий.
- •4. Выявление ранга каждого работника в коллективе по каждой из используемых шкал.
- •5. Определение точности представления руководителя о положении дел в возглавляемом коллективе.
- •Опросный лист. Вариант для учителей
- •Бланк оценки взаимоотношений. Вариант для учителей
- •Опросный лист. Вариант для учеников
- •Бланк оценки взаимоотношений. Вариант для учеников
- •Методики диагностики социально-психологической ситуации в организации Стиль управления персоналом Адаптированный вариант
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Характеристика основных стилевых компонентов.
- •Текст опросника
- •Опросный лист.
- •Определение индекса
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Вопросы.
- •Стилеобразующие компоненты руководства. Методика в.В. Гулякиной.
- •Внешние аспекты руководства в организации. Методика в.В. Гулякиной.
- •Определение деятельностной эффективности организации
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника.
- •Методика оценки психологической атмосферы в коллективе
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Психологический климат в малой производственной группе
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника
- •Методика “Климат” (модифицированный вариант
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст опросника
- •Тест “Пульсар”
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Текст для работы
- •Карта-схема психолого-педагогической характеристики группы
- •Процедура обработки и интерпретации данных.
- •Примерные этапы развития класса как коллектива
- •1.Подготовленность группы по видам деятельности
- •2.Направленность активности учебной группы
- •3.Организованность
- •4.Интеллектуальная коммуникативность
- •5. Психологический климат
- •Заключение
- •Литература
Раздел V. Методические аспекты конфликтологИи Глава 13. Феноменология конфликтологической экспертизы
Опыт социальной жизнедеятельности предполагает обращение к специалистам-экспертам для оценки какого-нибудь явления и заключения о его состоянии. К экспертизам обращаются, например, в уголовном процессе /судебно-психологическая экспертиза/ (Ф.С. Сафуанов, 1998) [113], в экстремальных ситуациях /гуманитарная экспертиза/ (А.У. Хараш, 1996) [140].
Цивилизованное регулирование и разрешение конфликтов в разных сферах не может быть осуществлено без обращения к психологическим знаниям. Важнейшей прикладной задачей выступает оценка состояния конфликтности социального взаимодействия. Конфликтологическая экспертиза осуществляется не только для фиксации наличия и уровня конфликтности, но и для формулирования творческого подхода к решению спорных вопросов.
13.1. Основные элементы конфликтологической экспертизы
Цель конфликтологической экспертизы - обобщенная оценка ситуации разнообразных столкновений индивидуальных и групповых субъектов взаимодействия, а также их последствий. К ряду столкновений следует относить несоответствия мнений, суждений, взглядов, позиций, интересов, ценностей, потребностей, мотивов, целей и др..
Предмет конфликтологической экспертизы - закономерности и особенности протекания, а также структуры психической деятельности, обусловливающие конфликты разного уровня.
Конфликтологическая экспертиза целесообразна, когда субъекты и участники конфликта не способны самостоятельно справиться со сложившейся ситуацией или имеется необходимость отследить динамику конфликта для его более эффективного разрешения. Крайняя необходимость в её проведении связана с двумя случаями:
субъекты (люди или группы) имеют разногласия неразрешимые стандартными средствами;
психологическая или экономическая цена принимаемого решения крайне высока для человеческой судьбы или жизнедеятельности социальной структуры.
Субъектами конфликтологической экспертизы являются эксперт, заказчик и клиент.
Эксперт [лат. еxpertus - опытный] – это специалист в области науки, техники, искусства и т.д., приглашаемыый для экспертизы, т.е. для исследования и разрешения вопроса, требующего специальных знаний [62, с.333].
Анализ деятельности эксперта базируется на представлениях о двух типах знаний [69]. Декларативные знания связаны с описанием фактов, изложением теорий и наблюдений. Примером реализации подобных знаний выступают учебники, научные монографии. Процедуральные знания реализуются в умениях и навыках человека. Субъект овладевает процедуральными знаниями, когда он не только знает теорию, но и умеет применять её на практике. Исходя из этого, экспертом следует считать человека в совершенстве овладевшего процедуральными знаниями в какой-либо области. Западные специалисты считают, что путь от новичка в определенной профессиональной области до эксперта, находящегося на вершине профессионального мастерства, требует не менее 10 лет интенсивной практики, причем этот отрезок времени является примерно одинаковым для разных профессиональных сфер: медицины, геологии, музыки, спорта и др. (Ericsson K. A., Lehnmann A. C., 1996).
Процесс становления эксперта имеет свои особенности: значительно увеличивается объем знаний, которыми обладает человек, меняется их структура и способы мышления. Установлены значительные различия в стратегии поиска решений новичками и экспертами (Patel V. L., Ramoni M. F., 1997). Для первых характерна стратегия “обратного вывода” (backward reasoning): они перебирают все возможные варианты решения, одновременно осуществляя поиск аргументов в пользу каждого из них; им требуется значительное время, а полученное решение часто ошибочно. Эксперты отличаются непосредственным переходом от описания задачи к её решению без перебора многочисленных вариантов, что характеризуется быстротой решения задачи и малым числом ошибок. Подобная стратегия названа “прямым выводом” (forward reasoning). Обычно эксперты могут сформулировать решающие правила, адекватно описывающие их стратегию принятия решений, лишь для наиболее простых и очевидных случаев. Невербализуемость стратегий принятия решений экспертом даёт основания полагать, что значительная часть его навыков находится на подсознательном уровне (Kihlstrom J. F., 1987).
Выделяют 2 типа подсознательных (implicit - неявных) навыков. Навыки 1 типа первоначально имеют явное декларативное представление, но в результате продолжительной интенсивной практики их применение становится автоматическим, не требующим сосредоточения, внимания и размышлений. Навыки 2 типа даже изначально не могут быть представлены в явном, декларативном виде. Их формирование возможно только в результате практики, которая является составной частью процесса неявного обучения.
Неявное обучение – направление в когнитивной психологии(Reber A. S.,1967; Berry D.S., Broadbent D.E.,1984; Lewicki P., Czezewska M., Hoffman H.,1987). Первыми работами в этом направлении были исследования А. Ребер по искусственной грамматике. Они показали, что люди способны подсознательно обнаруживать информацию о связях между признаками и событиями во внешнем мире. Знания, возникающие в результате неявного обучения, остаются подсознательными и не вербализуются. Экспериментально установлено, что при неявном обучении человеческая система переработки информации способна усваивать сложные зависимости, при этом она действует быстрее и “умнее”, чем при явном обучении (Lewicki P., Czezewska M., Hoffman H.,1987). Неявное обучение относится к двум категориям процедуральной памяти: умению (skill) и навыкам (habits).
Появление и совершенствование подсознательных навыков происходит в процессе интенсивной практики и зависит от её продолжительности. Личные способности следует учитывать, но закон “10 лет практики” выступает как универсальный.
В настоящее время актуализируется проблема сокращения временных рамок подготовки экспертов. О.И. Ларичев и Е.В. Нарыжный решили задачу существенного уменьшения времени, затрачиваемого на формирование эксперта, путем разработки принципиально новой компьютерной среды для обучения диагностическим навыкам в одной из областей медицины [69]. Для конфликтологической экспертизы компьютерные версии подготовки экспертов в настоящее время не разработаны, однако значимость проблемы подготовки специалистов-конфликтологов, способных экспертировать различные социальные ситуации, осознается на разных уровнях.
Итак, эксперт должен иметь опыт разрешения конфликтных ситуаций. Вместе с тем важно, чтобы он обладал профессиональной интуицией и компетентностью. Требования опыта и компетентности предполагают технико-методическую оснащенность эксперта, но от него ждут не столько применения верифицированных, валидных методик, сколько мудрых суждений, неординарных выводов и творческих озарений. В таком переносе акцента с исследовательского инструментария на самого исследователя состоит отличие экспертных исследований от фундаментальных и прикладных.
Заказчик – юридическое или физическое лицо, первично формулирующее проблему и указывающее специалисту границы экспертирования в виде заказа. В связи с этим последний – первичная информация о конфликтной ситуации, с которой сталкивается эксперт. Для него заказ – реальность, составляющая объект изучения.
Клиенты – лица, включенные в экспертируемую конфликтную ситуацию.
Экспертное заключение – это отчет, который оформляется экспертом в итоге оценки конфликтной ситуации. Он имеет определенную структуру, включающую следующие компоненты:
общая характеристика проблемной ситуации до начала проведения экспертизы;
формулировка проблемы заказчиком и постановка цели конфликтологической экспертизы;
краткое теоретическое введение, связанное с конфликтными ситуациями данного вида;
состав коллектива экспертов;
полный перечень источников информации, включая материалы других экспертиз;
экспертные оценки;
экспертные рекомендации.
Главное требование к отчету – убедительность, реализуется варьированием реальными фактами, их системным целостным видением и подробным анализом.
Методика деятельности эксперта простраивается в зависимости от конкретной конфликтной ситуации, поэтому в целом его работа характеризуется низким уровнем алгоритмизации. Учитывая этот факт, этапы конфликтологической экспертизы можно выделить лишь условно.
На первом этапе осуществляется включение эксперта в ситуацию. Он изучает социальный заказ, а при необходимости корректирует и преобразовывает его. Важные проблемы этого этапа – определить объективность полученного заказа соответствующему социальному контексту, соотнести намерения заказчика с нравственными понятиями и профессиональной этикой. В ходе предварительного зондажа эксперт получает первичную информацию о конфликтной ситуации и клиентах методом индивидуальной и групповой беседы, методом наблюдения и методом анализа документов.
Главное методическое оснащение эксперта, необходимое для сбора основной информации, – его коммуникативные умения. Они включают умение слушать, внимание к собеседнику и эмпатию.
Респондентов, с которыми сталкивается эксперт, условно можно разделить на две группы. Респонденты, непосредственно включенные в ситуацию (“включенные эксперты”), имеют претензию на объективное освещение дел, наблюдающие за ней (“окружающие”), предрасположены к спонтанному личному самоотчету. Профессиональный интервьюер имеет диалогическую установку, раскрывающую собеседника: он не навязывает ему стиль высказываний и не мешает его стихийному самоотчету, который крайне важен для эксперта, поскольку первоначально выступает основой информации о конфликтной реальности и базовой гипотезы, а в перспективе – основой для наиболее фундаментального экспертного резюме.
В работе с респондентами эксперт может столкнуться с их амбивалентным отношением к конфликтной ситуации: желание выговориться, отреагировать, с одной стороны, и настороженность, отчужденность – с другой. Следует учитывать, что оценки проявлений конфликтности могут различаться на уровнях администрация – сотрудники, субъекты конфликта - участники конфликта.
По итогам этого этапа составляется аналитическая записка, в которой описываются реальные обстоятельства, делаются предварительные выводы и прогноз динамики конфликта, предлагается методический инструментарий для более глубокого изучения сложившейся конфликтной ситуации.
На втором этапе проверяются гипотезы экспертов относительно причинно-следственных связей конфликтной ситуации путем использования стандартизированных методических процедур. Этот этап целесообразен, если необходимо провести более основательный анализ конфликтной ситуации.
Для более глубокого анализа конфликтных обстоятельств, необходимо получить представление о социально-психологической ситуации в организации. Рекомендуемые методики для этой процедуры предложены в главе 14. Обратить внимание целесообразно на следующие показатели:
Уровень группового развития.
Особенности руководства в организации.
Знания о восприятии руководителя коллективом можно получить, используя стандартизированные методики и экспертные процедуры. Хорошо зарекомендовал себя анализ свободных описаний как метод оценки личности руководителя [114]. Ограничения в его применении связаны с необходимостью привлекать в качестве респондентов лиц с достаточно высоким уровнем образования и опытом работы: не все субъекты информации могут самостоятельно описать проблему.
Социально-психологический климат.
Уровень сплоченности.
Эффективность деятельности в организации.
А.А. Вахин и К.А. Кравцова сформулировали основные требования к методикам изучения конфликтов в организации:
объективность полученных данных,
подход к каждой организации как уникальной,
возможность быстро и единовременно получить максимально возможный объем информации,
анонимность,
гибкость (возможность реконструировать методику под конкретную задачу) [15, с.362].
Третий этап посвящен оформлению экспертного заключения.
Важное условие успешной работы эксперта – готовность субъектов к конфликтологической экспертизе, выражающаяся в культуре суждений о сложившихся конфликтных обстоятельствах. Готовность проявляется в двух установках:
1)выслушать выводы эксперта и принять его рекомендации на вооружение;
2)содействовать работе эксперта, предоставляя ему необходимую информацию.
В процессе конфликтологической экспертизы необходимо следить за сообщениями о её целях и ходе, поступающими по различным каналам массовой информации, чтобы вовремя отреагировать на некорректные толкования. Результаты работы можно огласить в условиях пресс-конференции с приглашением всех желающих, если это не противоречит изначальной договоренности с заказчиком и не является этическим нарушением.
Конфликтологическая экспертиза не эквивалентна принятию решения субъектом, наделенным официальными полномочиями. Функция экспертизы состоит в предоставлении лицам, принимающим решения, полную картину конфликтной ситуации. Принимая решение, официальное лицо имеет основания учитывать или отвергать выводы эксперта. В том и другом случае он берёт полностью ответственность на себя.