8.Наличие единого пространства и одновременность выполнения индивидуальных деятельностей разными людьми.

Особенности реализации совместной деятельности в организации можно определять на основании анализа документации, наблюдений за деятельностью администрации и сотрудников, беседы с членами организации. Ниже представлен примерный перечень вопросов для сотрудников.

Перечень примерных вопросов для сотрудников.

1.Каково, с Вашей точки зрения, общее назначение организации, в которой Вы работаете?

2.Почему Вы работаете в этой организации?

3.Поменяли бы Вы работу, если Вам предложили бы:

а)более высокую должность;

б)более высокую заработную плату;

в)более удачное расположение новой организации к Вашему жилью;

г)другой трудовой коллектив?

4.Принято ли в Вашей организации совместное празднование? Что Вы одобряете, и что Вам не нравится?

5.Как Вы можете оценить свою способность осуществлять деятельность при наличии помех

а)физических (болит голова, ноет зуб и т.д.);

б)эргономических (нет нормальных условий для труда, отсутствует эстетика и т.д.);

в)психологических (внутренние противоречия, неудовлетворенность собой и т.д.);

г)социально-психологических (неблагоприятная атмосфера в коллективе, специфика руководства, особенности взаимоотношений в коллективе и т.д.)?

6.Знакомило ли Вас руководство с функциональными обязанностями? В каком документе они зафиксированы?

7.Существует ли в Вашей организации самоуправление? В какой форме?

Конфликт в организации – столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках самой организации или межорганизационном пространстве. Поэтому по составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три типа: личность- личность (межличностные), группа – группа (межгрупповые), группа – личность. В связи с тем, что внутриличностный конфликт является детерминантой межличностной конфликтности человека, его не целесообразно рассматривать как особый тип конфликта в организации. Е.С. Емельянов отразил многообразие конфликтов в организации и их причины [31, с. 201, 220, 241-243]. В обобщенном виде это представлено в таблице 6.

Табл.6. Типы конфликтов в организации

№ п/п	Основная классифи-кация	Типы конфликтов	Причины
1.	Субъекты конфликта	Межличностные конфликты: а)по вертикали (руководитель - подчиненный); б)по горизонтали (между субъектами одного иерархического уровня управления)	Организационно-технические: распределение ресурсов; неудов-летворительные коммуникации; различия в целях и т.д. Индивидуально-психологические особенности; социально-психоло-гические явления (позиция, статус, роль, внутренняя установка и др.)
		Межгрупповые конфликты: а)между структурными подразделениями; б)между группами сот-рудников одного подразде-ления, в том числе и между микрогруппами; в)между руководством организации и персона-лом; г)между администрацией и профсоюзами	Распределение ресурсов; неудовлет-ворительные коммуникации; разли-чия в целях; неудовлетворительные условия труда; нарушения трудового законодательства; нарушение договорных обязательств.
		Конфликты типа –“личность — группа”: а)между руководителем и коллективом органи-зации или структурного подразделения; б)между рядовым сотрудником и коллекти-вом организации или структурного подразделе-ния; в)между лидером и микрогруппами	Назначение нового руководителя со стороны при наличии в коллективе собственного достойного претен-дента на эту должность; особенности стиля руководства; низкая компе-тентность руководителя; сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров. Конфликтность личности; нарушение групповых норм; неадекватность внутренней установки статусу. Наличие низкой профессиональной подготовки у одного или у всех субъектов конфликта; превышение полномочий лидерства; применение компромата против лидера; изменение группового сознания

2.	Источники конфликта	Структурные конфликты - (конфликты между структур-ными подразделениями. Например, между произ-водственными отделами и отделами маркетинга, бухгалтерией и основными подразделениями и др.)	Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта
		Инновационные конфликты (конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями)	Изменение организационной струк-туры; ошибки в распределении функ-ций; нарушения привычных норм, правил взаимоотношений; несоот-ветствие квалификации работников инновационным изменениям
		Позиционные конфликты (конфликты, возникающие на основе вопроса о значи-мости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации)	Различие в задачах и целях; группо-вой эгоизм; неадекватность в пони-мании места и роли той или иной структурной единицы организации
		Ресурсные конфликты (конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов)	Ограниченные ресурсы; нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов.
		Динамические конфликты (конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации)	Социально-психологические причи-ны, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации
3.	Тип функциональной системы	Организационно-технические конфликты	Рассогласование формальных орга-низационных начал; несбалансиро-ванность рабочих мест; нарушения технологических процессов.
		Конфликты в социально-экономической системе организации	Неудовлетворительная заработная плата; задержка и невыплата зара-ботной платы за произведенный труд; увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате; несовершенная система стиму-лирования; просчеты со стороны ру-ководства организации в финансово-экономической деятельности; дисба-ланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями
		Конфликты в административно-управленческой системе	Экономические и организационно-технологические причины (названные выше); невыполнение руководством своих обещаний, нарушение договорных обязательств; неполная информация о реальном состоянии дел в организации
		Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации	Противоречия в системе формальных и неформальных отношений; столкновение формальных и неформальных интересов; несовпадение формальных и неформальных методов решения задач.
		Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений	Нарушение сложившейся системы формальных и неформальных отношений в группе; нарушение групповых норм; борьба за лидерство; столкновение групповых интересов, целей, ценностей

А.Н. Сухов считает, что о конфликтах в социальной организации можно судить по “натянутости” отношений, перехода их на “официоз”, неискренности, по фактам сбора компромата и использование его в межличностных отношениях [103, с. 179].

Согласно позиции Н.В. Гришиной, существуют три основные модели развития конфликтов в трудовом коллективе [25]. Их основные черты могут рассматриваться и как типичные характеристики динамики конфликтного поведения в самых разных сферах. Модели расположены по степени нарастания деструктивных тенденций и сложности разрешения проблемы.

Трудовой спор. Наличие разногласий по какому- то отдельному вопросу, но вместе с тем – сотрудничество, основанное на обоюдной заинтересованности в общем деле, и уверенность в возможности достижения согласия. Партнеры сохраняют хорошие личные отношения, проявляют доброжелательность друг к другу. Воздействие на партнера производится посредством аргументации, убеждения. Вероятность благополучного исхода конфликта высока.

Формализация отношений. На этом уровне зона разногласий более широка – существует рассогласование по целому ряду вопросов. У оппонентов возникают сомнения в возможности достичь согласия. Общение между ними ограничивается, из него уходят личные, неформальные аспекты взаимодействия. Иногда при этом они отказываются обсуждать спорные вопросы, избегая возможного обострения отношений и предлагают обратиться к официальным формам принятия решения (“как решит руководство”, “пусть решают члены коллектива” и т.д.). Исход такого конфликта неоднозначен, возможен его переход в другие варианты.

Психологический антагонизм. При данном развитии событий зона разногласий неопределена и имеет тенденцию к расширению. Оппоненты склонны преувеличивать существующие между ними расхождения, проявляют нежелание искать согласия. Их отношения становятся неприязненными, общение сводится к минимуму. Попытки взаимодействия если и предпринимаются, то скорее в духе враждебности. Взаимное психологическое неприятие обостряет конфликтную ситуацию. В этих условиях существует высокая вероятность деструктивного исхода конфликта.

Конфликтные ситуации, как показывает практика, окончательно устранить из трудовой деятельности пока не удается, поэтому их можно либо предупредить, либо – если они неизбежны – заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.

А.Н. Лебедевым предложена идея прогнозирования и профилактики межличностных производственных конфликтов [70, 71].

Анализ межличностных отношений при выполнении совместных действий, личностных особенностей работников, вступающих в конфликт, а также предметного содержания конфликтного взаимодействия и причин возникновения конфликтных ситуаций позволил ему выделить условия возникновения межличностного конфликта в совместной деятельности:

• невозможность разделить поровну предмет конфликта между конфликтующими сторонами;

• высокая (значительная) потребность в достижении объекта, который является предметом конфликта;

• определенная система распределения оценок и самооценок в группе;

• личностные, характерологические особенности субъектов конфликта, склонность к конфликтному поведению [70].

Два последних условия позволяют получить два типа индикаторов (оценочный и поведенческий), которые могут быть положены в основу прогнозирования межличностных конфликтов в условиях совместной деятельности. Распределение межличностных оценок и самооценок позволяет прогнозировать потенциальные конфликтные отношения. Вид конфликта, его характер и особенности (скрытый, открытый, длительный, быстротечный и т.д.) определяется психологическими особенностями индивидов. В главе 13 представлена методика А.Н. Лебедева, включающая оценочный и поведенческий индикаторы.

Для предупреждения конфликтов необходимо устранять порождающие их причины, среди которых: недостатки в организации трудовой деятельности, неэффективность руководства, управленческие ошибки (неумение расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями, нечеткая постановка задач и др.), существование неблагоприятного социально- психологического климата в коллективе (противоречия между старыми работниками и новичками, передовыми и отстающими, наличие “трудных” личностей в коллективе и т.д.).