Сімейна психотерапія: особливості застосування, завдання, етапи

Сімейна психотерапія розрізняє труднощі, які виникають перед сім'єю та загрожують її життєдіяльності, за силою та тривалістю їхніх дій. Особливе значення при цьому мають дві групи сімейних труднощів: надсильні й довготривалі (хронічні). Прикладом першої можуть бути смерть одного з членів сім'ї, подружня зрада, раптова зміна соціального статусу (наприклад, арешт у зв'язку зі злочином одного члена сім'ї), сильне захворювання. До хронічних труднощів належать надмірне фізичне чи психічне навантаження в побуті, на виробництві, стійкий конфлікт між членами родини.

У практичній психології сім'ї фахівці розрізняють критичні (кризові) періоди: перший – між четвертим і шостим роками спільного життя, другий – між 17-м і 25-м. В обох періодах спостерігається зростання напруженості стосунків. Провідної ролі у першій кризі набувають фруструючі зміни емоційних взаємин, зростання числа конфліктних ситуацій, напруги (як наслідків труднощів у перебудові емоційних взаємин між подружжям, відображення побутових та інших проблем); у другій кризі – нарощення соматичних скарг тривожності, відчуття порожнечі життя, пов'язане з відділенням від сім'ї дітей.

Окремі сюжети сімейного спілкування виникають за відсутності в родині одного з її членів (батька, дітей). Причинами тут можуть бути розлучення, тривала відсутність, народження позашлюбної дитини, смерть одного з батьків, бездітність сім'ї. За всього різноманіття цих сюжетів існують і загальні психологічні риси. Це, по-перше, так звана функціональна порожнеча – ситуація, коли одна з ролей, необхідна для нормального існування сім'ї, не виконується. Наприклад, якщо батько залишає сім'ю, то його частка у вихованні дитини цілком не компенсується. По-друге, як правило, виникають психологічні переживання стосовно події, що породила несприятливий варіант розвитку сім'ї.

Розкрийте зміст поняття „соціокультура організації”, наведіть ознаки її гармонійності та цілісності та проаналізуйте принципові відмінності поширених типів організаційних соціокультур (для цього можна скористатися типологією організаційних соціокультур К.Камерона та Р.Куінна)

Соціокультура організації – система переконань і очіку­вань, відображена в ціннісних установках, стилі управління, підході до прийняття рішень працівників організації тощо.

Для з’ясування суті категорії “соціокультура організації ”, перш за все, слід розібратися у змісті категорії “культура” як кореневого поняття.

Культура незалежно від форм та сфери прояву, є багатоплановим і комплексним поняттям. По суті, культура є еволюційним механізмом пристосування певної соціальної групи до змін у зовнішньому середовищі.

Наукові дослідження культури були розпочаті ще в часи Просвітництва, проте єдиного визначення цього поняття не існує і досі (власне, цим також можна пояснити існування великого розмаїття точок зору на суть категорії “організаційна культура”). За цей час поняття “культура” еволюціонувало від розуміння її як межі, яка відділяє людину від живої природи, та як засобу переходу людини від тваринного стану до суспільної форми співіснування, до розуміння культури як складного утворення, яке включає різноманітні духовні та матеріальні прояви.

Уявімо параметри організаційної культури, які регулюють поведінку персоналу, виходячи з типології К.Камерон і Р.Куінна (див. табл. 1.1). Таблиця 1.1

Параметри організаційної культури	Тип організаційної культури
	Кланова	Бюрократична	Ринкова	Адхократична
Спрямованість	Утримання владних функцій в руках кола конкретних осіб	Відповідність плановим показникам	Перемога над конкурентами	Створення бренду
Основний механізм регуляції поведінки персоналу	Рішення конкретної особи	Нормативні документи, посадові інструкції	Прагнення до конкурентоспроможності	Відповідь на зміну зовнішнього середовища
Принцип відбору персоналу	Лояльність персоналу	Формальні вимоги	Рівень професіоналізму	Особистісні характеристики (здатність працювати в команді)
Привабливість фірми для персоналу	Захищеність, убудованість в якусь цілісність	Можливість реалізації формальних прав	Можливість реалізації високого професіоналізму	Можливість реалізації особистісних особливостей
Навчання персоналу	Набуття соціального капіталу	Отримання диплому певного зразка	Знання, вміння навички – освітній капітал	Знання, вміння навички, а також здатність до командної роботи образца
Основа інновацій в персонал-менеджменті	Делегування повноважень найманим професіоналам-менеджерам	Вдосконалення в області діловодства	Удосконалення методів відбору, навчання, мотивування і т.д. персоналу	Удосконалення командної роботи