- •1.1 Інтерпретація терміну
- •1.2. Професія менеджера
- •1.3 Відмінності управління у державному та приватному секторах
- •1.4 Школи управлінської науки
- •1.5 Підходи до управління: сучасні перспективи і виклики в менеджменті
- •2.1 Організаційне оточення
- •2.2 Етичне та соціальне оточення
- •2.3 Глобальне оточення
- •2.4 Роль параметрів культури в організаційному оточенні
- •3.1 Міжособистісна природа організації та роль комунікацій у роботі менеджера
- •3.2 Елементи та етапи комунікаційного процесу
- •3.3 Види комунікацій
- •3.3.1 Форми комунікацій
- •3.3.2 Управління особистими комунікаціями
- •3.3.3 Управління організаційними комунікаціями
- •4.1 Види і природа організаційних рішень
- •4.2 Раціональні рішення
- •4.3 Адміністративні (нарощу вальні, поступові) рішення
- •4.4 Групове прийняття рішень
- •4.5 Основні та додаткові фактори, які впливають на прийняття рішень
- •2 Обмеження поведінки та інші психологічні впливи.
- •5 Взаємопов'язаність усіх рішень.
- •5.1 Суть та види планування
- •План експерта 1
- •План експерта 2
- •5.2 Етапи стратегічного планування
- •5.3 Етапи реалізації стратегії Планування реалізації стратегії полягає в [2]:
- •6.1 Організація взаємодії і повноважень
- •6.2 Лінійні та штабні повноваження
- •6.3 Бюрократичні структури
- •6. 4 Поведінкові / адаптивні структури
- •6.5 Централізація, децентралізація та інтеграція
- •7.1 Управлінські ролі, розуміння відмінностей між керівництвом та лідерством
- •7. 2 Типи влади і впливу
- •7.3 Стилі лідерства
- •8.1 Формальні організації і групи та їх характеристики
- •8.2 Особливості неформальних груп
- •8.3 Ефективність роботи груп
- •9.1 Засади індивідуальної поведінки в організації
- •9.2 Поняття мотивації
- •9.3 Змістовні теорії мотивації
- •9.4 Процесуальні теорії мотивації
- •9.5 Мотивація, наслідки поведінки та ефекти винагород
- •9.6 Самоменеджмент
- •10.1 Природа конфліктів
- •10.2 Управління конфліктними ситуаціями
- •10. 3 Природа та управління стресами
- •11.1 Поняття контролю
- •11.2 Процес контролю
- •11.3 Особливості ефективного контролю
- •11.4 Комплексний підхід до управління якістю
- •11.5 Управлінська інформація та інформаційні технології
- •11.6 Ефективність управління та фактори успіху організацій
- •12.1 Природа організаційних змін
- •12.2 Діагностика та втілення
- •12.3 Організаційний розвиток
- •12.4 Інноваційний процес
- •13.1 Етапи управління трудовими ресурсами
- •Просування по службі, переводи, звільнення.
- •Підготовка керівних кадрів.
- •13.2 Якість життя працівників
- •14.1 Системний підхід до управління операціями
- •14.2 Характеристика технологій
- •14.3 Проектування у виробництві та сфері послуг
- •14.4 Виробничі потужності, місцерозташування і проектні рішення
- •14.5 Управління функціонуванням операційної системи
- •15.1 Природа підприємництва та його роль у суспільстві
- •15.2 Стратегія заснування та діяльність підприємницьких організацій
9.5 Мотивація, наслідки поведінки та ефекти винагород
Метою мотивації в організації є підтримка саме такої поведінки працівників, яка сприятиме досягненню цілей організації. Мотиваційні підходи з погляду наслідків поведінки пояснюють роль винагороди у процесі поведінки, яка змінюється або ні впродовж певного проміжку часу. Наслідками мотивації в поведінці можуть бути [5]:
підтримка,
покарання,
уникання,
ігнорування.
Нові форми трудових угод також можуть відображати різні мотиваційні підходи. Серед сучасних форм трудових угод переважають стислий робочий графік (виконання роботи за коротший термін), гнучкий графік роботи (виконання роботи в зручний час для виконавця), поділ робочого місця (або часткова зайнятість декількох осіб на одному робочому місці) та робота на відстані (можливість виконувати роботу поза робочим місцем).
Гроші - найбільш очевидний спосіб, яким організація може винагородити працівника. Суперечні оцінки щодо кількості грошей, необхідних для мотивації ефективних дій, відносяться ще до часів зародження теорії людських відносин. Прихильники цієї теорії стверджують, що найважливіше значення мають соціальні потреби людей, в той час, як прихильники теорії наукового управління вважають, винагорода матеріального характеру обов’язково призводить до посилення мотивації. Але і багато біхевіористів вважають, що гроші в певних ситуаціях є мотивуючим фактором (у той же час Герцберг, наприклад, відносив їх тільки до гігієнічних факторів). Герцберг писав, що звичайно заробітна плата є гігієнічним фактором, але якщо вона належним чином пов’язана із результативністю, то вона стає мотивуючим фактором. Ця теза отримала розвиток у теорії очікувань, автори якої встановили, що тільки при наявності певних умов зростання заробітної плати стимулює зростання продуктивності праці:
- коли люди надають заробітній платі великого значення,
- коли люди вірять у чіткий зв’язок між заробітною платою та продуктивністю праці.
Очевидно, що зв’язок оплати праці і результату є бажаним. І хоч менеджери проголошують свою прихильність до зв’язку заробітної плати із результатами, на практиці оплата праці часто пов’язана зі стажем, проведеним на роботі часом і т.д.
Для того, щоб зробити зв’язок оплати праці із результатом діяльності сильнішим Лоулер запропонував наступне: „Заробітна плата повинна бути поділена на три компоненти. Перший - за виконання посадових обов’язків, і всі, хто займається в організації аналогічною роботою, повинні отримувати цю однакову винагороду. Другий компонент визначається стажем і факторами вартості життя. Всі співробітники отримують цю заробітну плату, але її величина щорічно автоматично регулюється. Третю частину виплат не здійснюють автоматично, її величина визначається досягнутими результатами. Поганий працівник швидко зрозуміє, що третя компонента у нього дуже маленька, а хороший побачить, що вона у нього, як сума першої і другої”.
Комплексна програма засобів компенсації здатна охарактеризувати те, як організація оцінює значимість роботи, дорученої даному працівникові, і досягнутих результатів. Але при цьому потрібно пам’ятати, що оплата якого-небудь виду діяльності і цінність людини, яка його виконує, це дві абсолютно різні речі.