7.3 Стилі лідерства

Лідерство, як ми вже знаємо, - це засіб, за допомогою якого керівник впливає на поведінку людей, заставляючи їх поводити себе певним чином.

Стиль лідерства - це звична манера поведінки керівника (лідера) відносно своїх підлеглих, щоб здійснити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації.

Найбільш відомі три підходи до стилів лідерства [2]:

А. Підхід з позицій особистих якостей,

Б. Поведінковий підхід,

В. Ситуаційний підхід.

А. Підхід з позицій особистих якостей відомий під назвою особистісної теорії лідерства або теорії великих людей. Згідно цієї теорії кращі з керівників володіють певним набором загальних для всіх особистих якостей, яким може навчитися будь-хто з людей і таким чином стати лідером. Такими рисами визнані: рівень інтелекту та знань, здібності, обдарованість, вражаюча зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, соціальна та економічна освіта, високий ступінь впевненості у собі. Пізніше дослідженнями було виявлено, що керівникам притаманні різноманітні особисті якості. І керівник не стає лідером тільки завдяки володінню деяким набором особистих якостей.

Б. Поведінковий підхід створив основу для нової класифікації стилів лідерства. Відповідно до цієї теорії ефективність керівництва визначається не особистими рисами керівника, а скоріше його манерою поведінки щодо підлеглих. Головний недолік даної теорії полягає в тенденції виходити із допущення, що існує якийсь один оптимальний стиль керівництва. Пізніше вчені прийшли до висновку, що цей оптимальний стиль змінюється в залежності від ситуації.

Стилі керівництва не завжди можна співвіднести з якоюсь конкретною категорією, скоріше всього це буде баланс між крайніми позиціями. За традиційною схемою виділяють дві такі крайності:

• автократичний стиль (стиль, орієнтований на систему),

• ліберальний стиль (стиль, орієнтований на людину). Автократичний лідер - це авторитарна людина, яка нав'язує свою волю виконавцям. Дуглас Мак Грегор [2] назвав передумови виникнення автократичного керівництва теорію "X":

1. Люди початково не люблять працювати і при будь-якій можливості уникають роботи.

2. У людей немає честолюбства, і вони намагаються уникнути відповідальності, віддаючи перевагу тому, щоб ними керували.

3. Найбільше люди прагнуть захищеності.

4. Щоб заставити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль, погрозу і покарання.

Автократ на основі цих посилок централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи у прийнятті рішень, тісно керує всією роботою в межах компетенції, може здійснювати психологічний тиск. Якщо автократ уникає негативного примусу, а використовує винагороду, то це доброзичливий автократ, який проявляє турботу про настрій і благополуччя підлеглих, стимулює їх участь у плануванні завдань, але він зберігає за собою фактичну владу, нав’язує виконання величезної кількості правил, які жорстко регламентують поведінку співробітника.

Уявлення демократичного керівника про свої відносини з підлеглими представлені теорією "У":

1. Праця - природній процес. Якщо умови сприятливі, люди не тільки приймають на себе відповідальність, а й прагнуть її.

2. Якщо люди причетні до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоуправління і контроль.

3. Причетність є функцією винагороди, пов'язаної із досягненням мети.

4. Здатність до творчого вирішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується тільки частково.

Демократичний керівник апелює до потреб вищого рівня: причетність до справи, висока мета, автономія, самовираження. Такі організації характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень, атмосферою відкритості.

Левін Курт [2] у своїй класифікації додав до цих двох стилів ще і ліберальний стиль. Він здійснив розподіл, визначаючи демократичний стиль посередині між автократичним і ліберальним:

- автократичний стиль характеризується високим ступенем одноособової влади; керівник визначає всі стратегії групи, ніяких повноважень їй не делегується;

• демократичне керівництво характеризується розподілом влади та участю працівників в управлінні; відповідальність при цьому не концентрується, а розподіляється;

• ліберальний стиль характеризується мінімальною участю керівника; група має повну свободу приймати власні рішення.

На противагу цим дослідженням, де до уваги брались уявлення про роботу авторитарних і демократичних структур, Лайкерт [2], [5] розробив класифікацію стилів, зосереджуючись на групах з високою і низькою продуктивністю. Він класифікував стилі лідерства на 4 групи:

1. Експлуататорсько-авторитарний стиль.

2. Доброзичливо - авторитарний стиль.

3. Консультативно-демократичний стиль.

4. Стиль, оснований на залученні працівників.

Лайкерт вважав, що найефективніший стиль - четвертий, але пізніші дослідження показали, що це не може стосуватись абсолютно всіх ситуацій.

Роботи Лайкерта і Мак Грегора дали потужний імпульс для подальших досліджень стилів керівництва, побудованих на залученні працівників.

Група вчених з Університету Огайо [2], [5] розробила схему, відповідно до якої поведінка керівника класифікувалась за двома параметрами: структура та увага до підлеглих.

Структура уособлюється з такою поведінкою, коли керівник планує і організовує діяльність групи і свої відносини з нею. Увага до підлеглих підрозуміває поведінку, яка впливає на людей, апелюючи до потреб більш високого рівня, будуючи взаємовідносини поваги, довіри, тепла, контакту між керівником і підлеглими.

Поведінка керівника, класифікована за параметром "структури", має такий функціональний вигляд:

1. розподіл виробничих ролей між підлеглими,

2. розподіл завдань і пояснення вимог для їх виконання,

3. планування графіків роботи,

4. розробка підходів до виконання роботи, а за параметром "уваги до підлеглих" - такий:

1. двосторонній обмін,

2. допуск участі підлеглих до прийняття рішень,

3. спілкування в доброзичливій і непогрозливій манері,

4. задоволення потреб, пов’язаних з роботою.

У процесі цих досліджень було виявлено, що поведінка людей залежить від рівня уваги до підлеглих та рівня структури.

З часом дана концепція була модифікована і популяризована Блейком і Мутоном [2], [5] , які побудували свою схему стилів управління (рис.7.1):

 Врахування інтересів людей	Будинок відпочинку	Команда
	Організація
	Страх перед бідністю	Авторитет - підлеглість
Інтереси виробництва 

Рис. 7.1 Стилі лідерства за Блейком і Мутоном [2]

Символічні назви пояснюються наступним чином:

1. „Страх перед бідністю”: З боку керівника вимагаються мінімальні зусилля, щоб добитися такої якості роботи, яка дозволила б працівнику уникнути звільнення.

2. „Будинок відпочинку”: Керівник зосереджується на теплих відносинах із підлеглими, але мало турбується про ефективність роботи.

3. „Авторитет - підлеглість”: Керівник надзвичайно турбується про ефективність роботи і майже не звертає уваги на моральний настрій підлеглих.

4. „Організація”: Керівник досягає прийнятого рівня виконання завдань, знаходячи баланс ефективності і гарного морального настрою підлеглих.

5. „Команда”: Завдяки посиленій увазі до підлеглих керівник досягає того, що підлеглі свідомо залучаються до цілей організації. Це привносить високий моральний настрій і високу ефективність.

При розробці цієї моделі вважалося що стиль „команда” найефективніший з усіх позицій. Але потім вияснилося, що будь-який стиль не може вважатися кращим за інші у всіх випадках, оскільки за різних ситуацій ефективними бувають різні стилі. Ефективний керівник аналізує ситуацію, щоб визначити ефективний стиль дій.

В. Ситуаційний підхід до стилів лідерства виходить з того, що в ефективності керівництва вирішальну роль можуть зіграти додаткові фактори: потреби й особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і дія середовища, наявна у керівника інформація. Доцільно розглянути 4 ситуаційних моделі, які допомагають розібратися у складнощах процесу управління.

1. Модель керівництва Фідлера [2], [5]. Модель Фідлера включила більшу кількість факторів (ніж попередні схеми), які впливають на поведінку керівника:

• відношення між керівником і членами колективу,

• структура завдання,

• посадові повноваження керівника.

Фідлер виходив з того, що стиль кожної людини - стабільний і тому потрібно вибирати ситуації, які їй найбільше підходять. Його дослідження виявило, що орієнтований на завдання стиль керівництва більше всього підходить в найбільш чи найменш сприятливих ситуаціях, а орієнтований на людину - в помірно сприятливих ситуаціях.

2. Модель Мітчела і Хауса [2] багато в чому аналогічна моделі Фідлера і символічно називається "шлях - мета". Ця модель намагається розглянути ту дію, яку здійснює поведінка керівника на мотивацію, задоволення і продуктивність праці підлеглих. Початково Хаус розглядав два стилі: стиль підтримки (аналогічно стилю, орієнтованого на людину) та інструментальний стиль (стиль, орієнтований на роботу). Пізніше автор включив ще два стилі: стиль, спрямований на залучення підлеглих до прийняття рішення і стиль, орієнтований на досягнення. Стиль керівництва відповідно до даної моделі залежить від таких факторів:

• особисті якості підлеглих,

• вимоги і дія зовнішнього середовища,

• впевненість підлеглих, що вони можуть вплинути на зовнішнє середовище.

3. Теорія життєвого циклу Поля Херсі і Кена Бланшера[2]. Головним ситуаційним фактором вважалася „зрілість” виконавців (звичайно не відносно вікового цензу), яка характеризується здатністю нести відповідальність за свою поведінку, прагненням досягти поставлену мету, а також освітою і досвідом у релевантній сфері. Поняття зрілості не вважалося постійною ознакою особи чи групи, а скоріше характеристикою конкретної ситуації. Автори виділили 4 рівні зрілості:

МІ - підлеглі або не хочуть або не здатні відповідати за конкретні завдання (стиль,

в основному, орієнтований на завдання),

М2 - підлеглі хочуть, але не здатні приймати на себе відповідальність (значна орієнтація як на завдання, так і на людські відносини),

МЗ - підлеглі здатні взяти на себе відповідальність, але не прагнуть цього (значна

орієнтація на людські відносини і несуттєва - на завдання),

М4 - підлеглі і здатні, і хочуть нести відповідальність (стиль слабої орієнтації на

завдання і сильної - на людські відносини: стиль делегування).

4. У моделі прийняття рішення Врума – Йеттона- Яго [5] автори виділили п’ять стилів прийняття рішення керівниками. Модель початково була запропонована В.Врумом та Ф. Йеттоном у 1973 р., потім доповнена В.Врумом та А. Яго у 1988 р. Автократичні стилі були класифіковані на дві групи:

А1 - керівник самостійно вирішує питання і приймає рішення,

А2 - керівник отримує необхідну інформацію від своїх підлеглих і потім вирішує проблему на свій розсуд, але приймаючи до уваги отриману інформацію.

Консультативні стилі теж мали дві відокремлені схеми прийняття рішення:

КЗ - керівник представляє проблему підлеглим, яких це стосується, але не збирає їх в групи, а потім приймає рішення на свій розсуд.

К4 - керівник представляє проблему групі підлеглих, а потім приймає самостійне рішення.

Г2 - п'ята схема (групова) стосувалася повного залучення підлеглих до прийняття рішення: керівник представляє проблему групі, разом знаходить і оцінює альтернативи, потім прагне досягти консенсусу (спільної домовленості).

Розділ 8 УПРАВЛІННЯ РОБОТОЮ ГРУП