8.3 Ефективність роботи груп

На ефективність роботи груп, як формальних, так і неформальних, впливають такі фактори [2]:

1) розмір групи (ідеал 5-11 чоловік),

2) склад групи, тобто ступінь подібностей особистостей, їх точок зору. Рекомендується включати в групу людей з різними характерами, оскільки це сприяє генеруванню різноманітних ідей та розробці якісних рішень,

3) групові норми, які можна класифікувати за такими напрямами: гордість за організацію, досягнення цілей, прибутковість, колективна праця, планування, контроль, професійна підготовка кадрів, нововведення, відношення із замовником, захист чесності,

4) згуртованість; чим вона вище - тим краще. Якщо це твердження стосується неформальної організації, то повинна виконуватись умова узгодження цілей формальної організації та неформальної групи. Негативним наслідком високої згуртованості є конформізм,

5. конфліктність,

6. статус членів групи,

7. поведінкова роль кожного члена групи. Розрізняють два типи ролей, які спрямовані на створення ефективної групи: цільові ролі, які полягають у відборі групових завдань та їх виконанні, та підтримуючі ролі, що повинні підтримувати та активізувати життя і діяльність групи.

Значна частина робочого часу керівника витрачається на наради, збори, інші види зустрічей із групами. Щоб ефективно проводити ці зустрічі, рекомендується наступне [2], [17]:

1. Складайте конкретний порядок дня і проглядайте його перед початком зборів.

2. Забезпечуйте вільний обмін інформацією між членами групи.

3. Використовуйте здібності членів групи і стимулюйте їх участь.

4. Створюйте атмосферу довіри.

2. Розглядайте конфлікт як позитивний фактор, старайтесь ефективно ним управляти.

3. Закінчивши збори, коротко підсумуйте проведене обговорення і визначте майбутні заходи.

7. Забезпечуйте заходи проти конформізму. Конформізм - це „однаководумання" у групі.

Для уникнення конформізму наслідуйте такі дії:

• розвивайте впевненість людей у тому, що вони можуть повідомити будь-яку інформацію з конкретних питань,

• призначте одну людину на роль „адвоката диявола”, який усвідомлено буде захищати наперед визначену неправильну позицію і явно несправедливу справу.

• вислуховуйте різні точки зору і критику так само спокійно, як і конструктивні коментарії.

• відокремлюйте генерування ідей від їх оцінки.

• якщо на зборах є підлеглі, спочатку вислухайте їх ідеї, оскільки в протилежній ситуації вони можуть підлаштовуватись під думку начальства.

Розділ 9 УПРАВЛІННЯ ІНДИВІДУАЛЬНОЮ ПОВЕДІНКОЮ І МОТИВАЦІЄЮ

9.1 Засади індивідуальної поведінки в організації

Для розуміння індивідуальної поведінки корисно прояснити природу взаємозв’язку людей та організацій та індивідуальних відмінностей людей [5].

Перше важливе питання стосується психологічної угоди, суть якої полягає в сукупності очікувань особи відповідно до її внеску в організацію, а також те, що їй організація дає взамін. Взаємодія різних сторін у психологічній угоді добре зображена на рис. 9.1

Внесок працівників: Зусилля Вміння Лояльність Здібності Час Компетентність

 

Стимули з боку організації: Заробітна плата Гарантія зайнятості Додаткове матеріальне заохочення Можливість кар’єри Статус Можливості підвищення по посаді

Рис.9.1 Взаємодія сторін у психологічній угоді [5]

Основне завдання організації – використовувати психологічні угоди таким чином, щоб працівник достатньо був мотивований до продуктивної праці, в той же час організація не несла перевитрат на використання організаційних стимулів. Одним із важливих аспектів психологічної угоди є управління відповідністю посаді, тобто ступенем адекватності внеску працівника внеску організації. Керування відповідністю посаді стикається з певними складнощами, пов’язаними з процесом оцінки здібностей працівника при прийомі на роботу, постійними змінами в організації та поглядах працівників, індивідуальними відмінностями людей. Індивідуальні риси формуються в результаті її фізичних, психологічних та емоційних характеристик і складають образ особистості. Дослідники прийшли до висновку, що існує певний набір індивідуальних рис особистостей, які найбільше стосуються її організаційної роботи. Цей набір рис („велика п’ятірка”) охоплює [5]:

• Поступливість – людська здатність уживатися з іншими людьми. Ці особистості лагідні, здатні співпрацювати і вибачати одне одному, можуть порозумітися і добре ставляться одне до одного.

• Сумлінність – бажання ретельно і старанно виконувати завдання і поставлені цілі. Такі люди відповідальні, самодисципліновані, систематично працюють для досягнення мети.

• Емоційність – рівень врівноваженості, спокійності, гнучкості і впевненості. Носії цих рис життєрадісні, стабільні, з ними безпечно і на них можна покладатися.

• Екстраверсійність – риса, яка відображає рівень комфорту під час формування взаємовідносин. Ці особи дружні, говіркі, впевнені у своїх твердженнях і відкриті для нових контактів.

• Відкритість – вірність людини своїм переконанням та інтересам. Відкриті люди здатні сприймати нові ідеї, змінювати свої переконання у разі отримання нової достовірної інформації; вони мають широко коло інтересів, допитливі, творчі, з розвиненою уявою.

Крім „великої п’ятірки” на індивідуальну поведінку в організаціях впливають також інші риси людей. До них належать:

• Локус контролю – рівень віри людей у те, що їх поведінка реально впливає на те, що з ними відбувається. Ті, які вважають, що можуть контролювати події свого життя, мають внутрішній локус контролю. Особи, які вважають, що зовнішні сили керують подіями, наділені зовнішнім локусом контролю.

• Упевненість у собі – віра людини в те, що вона може виконати поставлене перед нею завдання.

• Макіавеллізм та владність – прагнення здобути владу для контролю поведінки інших.

• Самоповага, честолюбство – віра особи в те, що вона чогось варта.

• Схильність до ризику – здатність людини ухвалювати ризикові рішення.

• Ставлення до роботи (задоволення роботою та відданість організації).

• Вибіркове сприйняття – ігнорування інформації, яка для особи не є зручною чи суперечить її переконанням.

• Схильність до стереотипів, навішування ярликів.

• Пізнавальні, творчі здібності.

• Схильність до стресу.

Індивідуальну поведінку в організаціях характеризують також специфічні типи поведінки на робочому місці. Серед найважливіших з них виділяють такі: виконавча поведінка (інтенсивність і продуктивність праці), байдужа поведінка (прогули) та відчуття належності до організації.