13.2. Определение миссии

Миссия организации – основа постановки целей, четко выраженная причина ее существования – служит логической точкой отсчета для выбора решений. Ее называют гиперцелью, а также той ролью, которую фирма собирается играть на сцене своего бизнеса. Например, миссия фирмы типа Макдоналдс – предоставление людям недорогой, быстро приготовленной пищи. Именно из этого исходит руководство, решая, стоит ли вводить в меню 20-долларовый обед с бифштексом или предложить новый фирменный сэндвич за 1,5 долл. Резоны (выгода) находятся и за бифштекс, но миссия ориентирует на сэндвич.

Иногда миссия кажется очевидной (мелкий предприниматель, скорее всего, скажет на эту тему: «Конечно, получать прибыль»). Вспомним: организация – открытая система – выживет, если будет удовлетворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой. Именно так (вне ее) формулируется миссия как ответ минимум на 2 вопроса: «Кто наши клиенты?», и «Какие потребности наших клиентов мы может удовлетворять?».

Еще не было теории систем, а Г. Форд, рассуждая о прибыли, совершенно четко определил свою миссию как предоставление людям дешевого транспорта. Он правильно заметил, что если кто-то это делает, то прибыль едва ли пройдет мимо.

Миссия гиганта IBM – удовлетворение информационных потребностей. Малая фирма в отрасли ЭВМ может ограничить свою миссию, например, оборудованием для обработки текстов или микроЭВМ для бытовых целей. Еще примеры миссий:

• Matsusita – «Matsusita способствует улучшению качества жизни, снабжая мир дешевыми, как вода, электроприборами»;

• Xerox – «От копировальной техники к офису будущего»;

• Walt Disney – «Сделать людей счастливыми»;

• Hewlett Packard – «Вносить технический вклад в развитие и благосостояние общества»;

• Wall-Mart – «Предоставить простым людям возможность покупать вещи, ранее доступные только богатым»;

• Mary Kay Cosmetics – «Предоставить женщинам неограниченные возможности».

Более развернуто формулирует свою миссию Procter and Gamble:

• производить продукцию наивысшего качества и потребительской ценности, которая способствует повышению жизненного уровня людей в разных странах;

• создание организации и условий работы, привлекающих самых достойных людей, обеспечивающих наиболее полное развитие их талантов, свободный и вдохновенный труд на благо процветания дела, сохранение и развитие исторических принципов честного отношения к труду и правильности действий;

• успешное применение наших принципов поможет нам занять лидирующее положение наших товаров на рынке по доле и прибыли, что приведет к процветанию общего дела рабочих и служащих, акционеров и обществ, где мы живем и работаем.

13.3. Цели организации

«Самый медлительный человек, не теряющий из виду своей цели, все же проворнее того, кто блуждает без цели» (Конфуций).

Общефирменные цели устанавливаются на основе общей миссии организации, а также ценностей, на которые ориентируется руководство. Они устанавливают главные ориентиры: объемы операций, рынки (сбытовые и сырьевые), сроки и объемы инновационных и инвестиционных проектов).

Какими должны быть цели?

• конкретными и измеримыми. Например, банк «Интер» ставит первичной целью удовлетворенность своих сотрудников. Эта цель должна быть детализирована, например:

1. Поднять индекс удовлетворенности работников на 10% за год.

2. Снизить текучесть кадров на 8% в год.

3. Увеличить продвижение по службе на 15% в год.

Такие заявления точно объясняют людям, что именно правление банка понимает под удовлетворением сотрудников. Эти ориентиры создают базу для последующих решений и оценки деятельности;

• ориентированными во времени. Долгосрочная цель имеет горизонт прогноза и расчетов около 5 лет. Среднесрочная – от 5 лет до года (чаще 2 года) – детализирует в виде договоров и проектов долгосрочную цель. Краткосрочная цель – детальный план фирмы на год;

• достижимыми (реальными). Если цель превышает возможности организации (по ресурсам или внешним факторам), то последствия всегда негативны. Фирма, пытающаяся захватить рынок, не имея достаточного опыта, обычно терпит крах. Также недостижимые цели блокируют стремление работников к успеху, снижают их мотивацию;

• взаимно поддерживающими (неконфликтными). Например, цель снижения товарных запасов до 1% продаж сделает невозможным выполнение заказов за 2 недели.

Функциональные цели отличаются от общефирменных тем, что они имеют вид конкретных заданий функциональным службам фирмы. Например, кадровой службе могут быть поставлены цели:

1. Разработать кадровую политику, нацелив ее на:

- требования к рабочим на стадии их найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к “капиталовложениям” в кадры, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятых работников;

- меры по стабилизации коллектива;

- характер подготовки новых работников, ее глубине и широте, а также к переподготовке имеющихся кадров;

- внутрифирменное движение кадров и т.п.

2. Ввести информационную базу «Кадры» к …(дата);

3. Обеспечить повышение квалификации не менее трех линейных ИТР ежегодно в межотраслевом образовательном центре БНТУ;

4. и т.д.

Цели надо правильно сформулировать, утвердить руководством (институционализировать), довести до работников и стимулировать их достижение.

После установления миссии и целей нужно выполнить оценку и анализ внешней среды.