12.3. Организационное развитие

Чтобы выработать в организации полноценную готовность к восприятию перемен, руководитель должен постоянно иметь это в виду, занимаясь построением организации и своими управленческими действиями. Это заложено в концепцию организационного развития ОР (в английском варианте – OD – organization development).

Организационное развитие – по определению авторов наиболее полной версии этой теории (Уэнделла Френча и Сесила Белла) – это долговременная работа по усовершенствованию процессов решения проблем и процессов обновления – путем эффективного регулирования культурных стандартов в рабочих группах.

Процессы решения проблем связаны с тем, «относится ли организация к своей внешней среде и к своей миссии с позиций десятилетней давности или же она постоянно пересматривает свои цели и методы с учетом настоящего и будущего».

Культура (нормы поведения, ценности и отношения людей) определяет повседневное взаимодействие всех работников и руководителей. Определенная культура есть в любой организации, и может быть описана, например, стилем управления, вниманием к клиенту, заботой о качестве, восприимчивостью к новшествам. Перемены в культуре организации не являются исключительным правом директора. Сейчас происходит в некоторой степени «делегирование» власти в вопросах, связанных с диагнозом и выработкой рекомендаций относительно изменений в культуре организации.

Каковы же точки внимания в концепции ОР? Основных три:

а) люди как личности. Установлено, что большинство людей хотят сделать и в состоянии сделать больше, чем позволяют условия большинства организаций. Огромная конструктивная энергия может быть высвобождена, если руководители будут обращаться к подчиненным за предложениями и их реализацией. (В японском менеджменте это просто традиция). У нас же активные работники на опыте познают, что «инициатива наказуема»;

б) люди в группах. Установлено, что рабочая группа и отношения в ней, особенно на неформальном уровне, сильно влияют на удовлетворенность и компетентность ее членов. Если руководитель действует по принципу «разделяй и властвуй», то подавляемые им отношения и чувства членов группы отрицательно влияют на решение проблем, личный рост и удовлетворенность работой;

в) люди в организации. Установлено, что поведение людей в организации сильно зависит от стиля лидерства и климата на высших уровнях руководства. Замечено, что «организация не может быть лучше своего руководителя». Обстановка доверия, поддержки и коллективной работы имеет тенденцию распространяться вниз: на средних, далее – на младших руководителей и отражаться на их подчиненных. И наоборот: недоверие, борьба за власть, настороженность могут распространяться как вниз, так и вверх, заражая отношения на этих уровнях. Также следует помнить, что силовое разрешение любого конфликта в организации (т.е. победа одной стороны и поражение другой) не является благоприятным для решения организационных проблем.

Главный итог ОР – научить людей с техническим образованием спокойно управляться с психологическими трудностями.