8.3. Управленческая решетка Блейка-Моутон

В начале 80-х годов прошлого столетия появилась концепция «управленческой решетки», созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон и представленная на рис. 8.1.

Управленческая решетка включает две составляющие работы менеджера: первая – внимание к решению производственных задач и вторая – внимание к людям. Термин «производство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживание покупателей и т. д.

Составляющие расположены на соответствующих осях, и в зависимости от степени проявления «внимания к...» (незначительное – значительное) построена решетка, отражающая различные комбинации:

• Незначительное внимание к решению производственных задач и к людям приводит к так называемому «убогому управлению» (стиль 1.1).

• Руководители совершают «колебания» между стилями 1.9 («управление отношениями») и 9.1 («управление на основе выполнения производственных задач»). Для увеличения отдачи руководители «затягивают гайки», и, когда отношения между людьми начинают страдать, их «маятник» возвращается в положение 1.9.

• В середине решетки (5.5) находится стиль «золотой середины», или баланса между «кнутом» и «пряником».

• Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и к решению производственных задач. Стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения или человеческий фактор.

Первый тип (9.1) – менеджер, сочетающий заботу о производстве с безразличием к людям. Обычно менеджер такого типа является педантичным профессионалом, заранее знающим, как решить поставленные задачи, и добивается их любой ценой, используя весь потенциал подчиненных. Он считает, что производственные проблемы можно решать тогда, когда люди находятся под контролем; постоянно испытывает страх потерять авторитет и влияние на исполнителей, требует слепого послушания, не учитывает точек зрения руководителей низшего уровня, отвергает советы подчиненных, дает указания по каждой мелочи.

ительное значительное

Менеджмент «загородного клуба» – дружеская атмосфера, невысокие темпы работы в организации												Коллективный менеджмент – преданность людей, «общие установки» на достижение целей, атмосфера доверия и взаимного уважения
Забота о людях	9 8 7 6 5 4 3 2 1	1,9								9,9	Менеджмент среднего уровня – балансирование между необходимостью обеспечивать выполнение работы и поддерживать моральный дух работников
						5,5
		1,1								9,1
Скудный менеджмент – минимум усилий для выполнения конкретных объемов работ и для сохранения общения		1 2 3 4 5 6 7 8 9 Забота о производстве										Менеджмент задач – создание условий труда, при которых человеческий фактор имеет минимальное значение

Рисунок 8.1 – Решетка Блейка-Моутон (система ГРИД)

Второй тип (1.9) – менеджер максимально заботится о людях и минимально о производстве. Руководитель такого типа создает все условия для удовлетворения потребностей работников, которых подбирает по принципу личной симпатии, поддерживает атмосферу доброжелательности, смягчает давление высшего руководства, формирует хороший морально-психологический климат. Он охотно вступает в деловые контакты с подчиненными, старается выявить их желания и ожидания, выслушивает любые мнения, ведет дискуссии. Ему не свойственны нарушения жизненного уклада, масштабные преобразования, он сглаживает проблемы и конфликты, что является не всегда оправданным.

Третий тип (1.1) – менеджер не ориентирован ни на производственную деятельность, ни на потребности работников. Его кредо – занимать позицию постороннего наблюдателя и ни во что не вмешиваться. Он инертен, избегает конфликтов, спорные вопросы "спускает на тормозах", не проявляет интереса к происходящему, старается не афишировать свои чувства. Такой менеджер уходит от принятия самостоятельных решений, считает, что все проблемы разрешатся сами собой или поступят указания высших руководителей. На работу берет любых исполнителей и формально контролирует работу.

Четвертый тип (5.5) – менеджер проявляет промежуточную заботу о производстве и сочетает с умеренной заботой о людях. Решение дилеммы между производством и людьми у менеджера этого типа сводится к компромиссу. Он стремится к стабилизации, избеганию крайностей, сохранению существующего положения и установившегося порядка и традиций, старается произвести хорошее впечатление на работников, но не выделяться из общей массы.

Пятый тип (9.9) – менеджер проявляет высокую заботу о производстве и высокую заботу о людях. Работа менеджера основывается на максималь­ном удовлетворении потребностей персонала и дости­жении высоких производственных результатов, т. е. синтезе приоритетов. Такой подход обеспечивает высокую активность, раскрытие способностей исполнителей, повышает гуманизацию труда, привлекает к сотрудничеству стратегически мыслящих людей.

Такой менеджер искренен, энергичен, решителен, сосредоточивается на реальных проблемах, постоянно ищет все новое, стремится установить согласие и взаимопонимание в коллективе.

Управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволила выявлять ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

Кроме перечисленных основных типов Р. Блейк и Д. Моутон выделяют еще три дополнительных типа менеджеров: патернализм, оппортунизм, фасадизм.

Патернализм сочетает в себе черты высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях. Это не является интеграцией заботы о производстве и заботы о людях, что свойственно типу 9.9, а сочетает то и другое и поэтому обозначается как 9 + 9. В работе менеджер снисходителен, но подавляет энтузиастов, поступает, как ему заблагорассудится, он диктатор, любитель читать мораль, афиширует свои убеждения, протежирует покорных. Хотя внешне и делегирует полномочия, но решения принимает сам, не любит критики. За счет подбора лояльных сотрудников создает достаточно стабильный коллектив, который обеспечивает деятельность от средних до высоких результатов.

Оппортунизм. Данный тип имеет место, когда менеджер полагается на все черты коллег в системе ГРИД, не основываясь на своих определенных принципах. Он не имеет твердых убеждений и ценностей, непредсказуем в дей­ствиях, любит выделиться и угодить высшим должностным лицам, создает репутацию посредством хвастовства, зная слабости работников, использует в своих целях, обещает многое, но выполняет только то, что ему выгодно.

Обычно такого типа менеджеры могут делать карьеру на короткое время, поэтому долго не удерживаются на одном месте работы.

Фасадизм. Этот тип имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад). Менеджер не раскрывает своих мыслей, замкнут, хотя и создает впечатление человека откровенного. Он манипулирует людьми, скрывает стремление к власти, управлению в качестве первого лица, которого внешне всегда поддерживает.

Достижение своих амбиций осуществляет посредством советов, лжи, интриг, двурушничества. В своих интересах использует конфликты, компромиссы, чужие идеи.

Специфика труда менеджера требует соблюдения следующих основных норм его труда:

1. юридические нормы, которые отражены в законодательных и правовых актах;

2. моральные нормы, предписывающие требования в области нравственности и морали;

3. организационные нормы, определяющие структуру организации, состав и регламент деятельности подразделений;

4. экономические нормы, определяющиеся экономической деятельностью предприятия.

Одним из важных требований, предъявляемых к менеджеру, является культура труда. Основными элементами, которые характеризуют культуру менеджера, являются следующие:

• личная культура, которая определяется этическим воспитанием, гигиеной и внешним видам, формой общения с работниками;

• рациональное распределение рабочего времени сводится к планированию своей работы во всех видах и процедурах управленческой деятельности;

• культура рабочего места определяется таким порядком на рабочем столе, когда на нем находятся лишь нужные для работы документы.

К другим требованиям, предъявляемым к менеджеру, относят культуру проведения массовых мероприятий, прием посетителей, культуру речи и др.

В более детальном представлении можно выделить следующие требования, предъявляемые к менеджеру:

• обладать профессиональными качествами;

• обладать разумными личными качествами;

• обладать деловыми качествами;

• соблюдать юридические, моральные, организационные, экономические нормы;

• соблюдать культуру управления;

• постоянное личное совершенствование;

• проблемное видение мира, способность распознавать проблемы там, где для других все ясно;

• умение превентивно, т. е. заранее, заблаговременно ставить проблемы, когда они еще только зарождаются;

• инновационность и безынерционность мышления;

• умение воспринимать и использовать точки зрения, отличные от собственных;

• умение делегировать не только власть и ответственность, но и свой авторитет;

• способность сплачивать коллектив и снимать стрессовые ситуации;

• иметь хорошее здоровье и физическую выносливость.