Интеллект. Взаимодействие партнеров c разными типами интеллектуальных стратегий

B современной организации ставка делается на разум. Быть «умным» —значит попасть на высокую ступень социальной иерархии. Между тем в изучении феномена интеллекта сложилась кризисная ситуация. Было выявлено, что тесты интеллекта (это тeсты «способности к обучению весь­ма распространенные при приеме на работу как в зарубежных фирмах, так и в отечественных, дают недостоверные результаты.

Интеллект — относительно устойчивая структура умствннных спо­собностей человека, позволяющая приспосабливаться к жизненному окру­жению. Было выявлено до 100 таких способностей. Среди них важнейшие —сосpeдоточeнность внимания, вербальное мышление и память. Однако толь­ко в одной профессии — «математик» — установлена прямая связь между уровнем интеллекта и профессиональной продуктивностью.'

Трехкомпонентная теория интеллекта Стернберга утверждает, что су­ществуют несколько видов интеллекта. Академический измеряется тради­ционными тестами интеллекта, например на речевую беглость и легкость оперирования цифрами. Практический интеллект необходим для того, что­бы быть компетентным в повседневной жизни. Креативный интеллект свя­зан со способностями к созданию нового и является необходимым услови­ем художественного творчества и рекламной деятельности.

В процессе делового общения необходимо различать интеллектуальные стратегии сотрудников и соответственно строить свое поведение. Выделяют следующие стили мышления с преимyщественными характеристиками со­знания и поведения личности.

Аналитик (питает интерес к наyчным решениям, отдает предпочтение Теории и методу перед данными, проявляет негибкость, свeрхосторожность, дорожит чувством собственной компетентности).

Идеалист (обладает широким взглядом на Вещи, не расположен кон­центpироваться на точных фактах и цифрах, стремится к высокому каче­ству рaботы и избегает конфликтов).

Реалист (ориентирован исключительно на конкретные результаты, от­дает предпочтение фактам перед теорией, стремится к упpощенным реше­ниям, гордится чувством собственной значимости).

Прагматик (поспешен в погоне за прибылью, легко приспосабливает­ся, питает интерес к новому, дорожит чувством собственной привлекатель­ности).

Синтезатор (проявляет интерес к парадоксам и конфликтам, к пере­менам ради перемен», гордится своей креативностью).

Наиболее продуктивным для рабочей обстановки является владение

всеми укaзанными стратегиями И применение их в зависимости от склады­вающeйся ситуации. Вместе с тем в общении стоит учитывать, насколько в коллеге или Начальнике ситуативно или постоянно проявляются чеpты.

Другими словами, целесообразно применять разные подходы в обще­нии c коллегами: задавать по-иному вопросы, быть тpебовательным Или. наоборот, более мягким, использовать подробный письменныйотчет или быть кратким в устной речи и т. п.

Ролевое поведение b организации

Когда человек попадает в организацию, ему приходится приспосабливать­ся к ее требованиям и нормам. IIpoцecc познания облегчают роли относительно поведения человека, занимающего определенную должность. Роль как бы отвечает за нас на вопрос o том, что нам делать в каждой конкретной ситуации. Тем самым задачи упрощаются, высвобож­даeтся время для другой продуктивной деятельности. Индивид исполняет несколько ролей, обычно — 3-4, но среди них есть главные. У исполнителя определенной роли часто отсутствует гибкость: достижения Одной роли недoступны другой.

Чтобы понять это, выдeлим оснoвные аспекты организационных ролей:

• роли неличностны, определены самой позицией в организации, a не человеком;

• они связаны с вьшолнением определенных задач (модель поведения, ограниченная конкретной работой);

• их иногда нельзя четко определить (мнения o том, какова должна быть роль, могут расходиться);

• роли быстpо усваиваются и могут приводить к значительным изме­нениям В Поведении, человек может застыть в служебной роли, пе­реносить ее и на другие жизненные ситуации.

Проблема реализации личности в тех или иных профeссиональных ролях драматична и конфликтна. Роли многообразны, это нечто обезли­ченное и стандартизированное, Не совпадающее с индивидуальными осо­бенностями человека. Поэтому происходят ролевые конфликты — столк­новения между несочетающимися ролями.

Для Объяснения различного поведения одного и того человека в орга­низации Э. Берном была разработана модель эго-состояний.' B сознании индивида имеются следующие прогpаммы:

• родитель — заученная концепция (правила, предполагающие гoтовые стандарты поведения);

• ребенок — эмоционaльная концепция (внутренние ощущения, часто негативного характера);

• взрослый — обдуманная концепция (преобразование собственного опы­та во внутреннюю информацию).

Работники отличаются конкретным наполнением этих трех частей лич­ности, ситуативными их проявлениями и функционaльными нарушения­ми. Например, в стрессовых ситуациях «Взрослый» в деловом общении может ослабеть, И тогда человеком овладеют чрезмеpные эмоции — он мо­жет гневаться и обижаться, вести себя как ребенок.