- •«Управління персоналом»
- •1. Роль та значення управління персоналом як науки
- •2. Людина як об'єкт управління персоналом
- •3. Ціннісні орієнтації персоналу та їх класифікація
- •4. Орієнтація персоналу на корпоративну культуру
- •5. Особливості та роль персоналу в досягненні конкурентоспроможності сучасних організацій
- •6. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
- •7. Зміст понять «трудові ресурси», «персонал», «кадри»
- •8. Системний підхід до управління персоналом організації
- •9. Основні елементи (підсистеми) управління персоналом
- •10. Загальна модель управління персоналом
- •11. Аналіз сучасних концепцій і теорій управління персоналом
- •12. Співвідношення та зміст концепцій «управління кадрами», «управління персоналом», «менеджмент персоналу», «управління людськими ресурсами»
- •13. Етапи історичного розвитку управління персоналом
- •14. Особливості управління персоналом у закордонних компаніях: можливості використання досвіду
- •Тема 2. Управління персоналом як соціальна система менеджменту
- •Різновиди соціальних груп: за видами діяльності, за тривалістю існування.
- •Структура персоналу: штатна, організаційна, соціальна, рольова.
- •Соціальна структура персоналу за віком, статтю, стажем роботи, рівнем освіти
- •Чисельність персоналу: нормативний, штатний, фактичний склад працівників. Категорії працівників у складі спискової чисельності.
- •Вимоги до професійно - кваліфікаційного рівня працівників. Поняття посади, професії, кваліфікації.
- •Компетентність працівника. Види компетенцій. Професійна компетентність і професійна придатність.
- •Тема 3. Формування колективу організації
- •Тема 4. Згуртованість і соціальний розвиток колективу
- •Тема 5. Кадрова політика організації Поняття та значення сучасної кадрової політики організацій
- •Основні структурні складові кадрової політики
- •Фактори, що впливають на формування кадрової політики
- •Стратегія управління персоналом
- •Взаємозв'язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики
- •Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації
- •1. Стадія формування підприємства.
- •2. Стадія інтенсивного зростання підприємства.
- •3. Стадія стабілізації підприємства.
- •4. Стадія спаду (ситуація кризи).
- •Розробка та реалізація кадрової політики у концептуальних кадрових документах
- •Правова база для здійснення сучасної кадрової політики (зміст та протиріччя)
- •Роль держави у здійсненні кадрової політики
- •Вплив стилю керівництва на кадрову політику
- •Обговорення відмінностей принципів кадрової політики - в умовах ринкової системи господарювання
- •Тема 6. Служби персоналу: організація та функції Призначення та роль сучасних служб персоналу в організації
- •Стан, проблеми і тенденції розвитку кадрових служб
- •Різновиди служб персоналу
- •Директор з персоналу
- •Відділ кадрів
- •Відділ навчання та розвитку
- •Відділ стимулювання працівників
- •Відділ комунікацій
- •Основні функції та відповідальність кадрових служб
- •Функції та відповідальність відділу персоналу
- •Права відділу персоналу
- •Відповідальність відділу персоналу
- •Функції відділу підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу
- •Функції бюро соціології праці, соціолога та психолога підприємства
- •Статус, організаційна побудова та принципи розподілу повноважень
- •Взаємозв'язок кадрової служби з іншими підрозділами організації
- •Реорганізація роботи кадрової служби
- •Роль менеджера в роботі з персоналом.
- •Процес планування роботи з персоналом.
- •Види та вибір методів планування.
- •Основні напрями діяльності та ролі менеджера в управлінні персоналом організації
- •Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби
- •Інформаційне забезпечення служби персоналу
- •Автоматизовані програми з управління персоналом
- •Регламентація правового забезпечення. Організація обліку та звітності по персоналу. Робота з документами по особовому складу.
- •Робота з документами по особовому складу
- •Заходи по охороні та безпеці кадрової інформації.
- •Тема 7. Кадрове планування в організаціях Поняття про кадрове планування
- •Мета та завдання планування персоналу
- •Сутність стратегічного планування людських ресурсів
- •Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі
- •Планування чисельності персоналу по категоріях: основна та додаткова потреби у персоналі
- •Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність
- •Аналіз внутрішніх та зовнішнішніх джерел майбутніх потреб у персоналі
- •Прогнозування якісної та кількісної потреби у персоналі
- •Ключові компетенції персоналу
- •Особливості закордонного досвіду планування потреб у персоналі
- •Основні особливості американської системи управління персоналом.
- •Тема 8. Організація набору та відбору кадрів Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору
- •Взаємодія менеджера по персоналу з лінійними менеджерами організації
- •Методи залучення кандидатів на роботу
- •Оцінка кандидатів при прийманні на роботу
- •Конкурсний відбір персоналу
- •Порядок приймання на роботу
- •Переведення на іншу роботу
- •Тема 9. Оцінювання та атестація персоналу Об'єктивна необхідність оцінювання персоналу в сучасній організації
- •Сутність та види оцінки персоналу
- •Критерії та методи оцінки персоналу. Інформаційні джерела
- •Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу
- •Оцінка індивідуального вкладу
- •Оцінювання робітників і службовців: рівень кваліфікації, виконавська і трудова дисципліна, якісні показники роботи, дотримання правил техніки безпеки тощо
- •Оцінювання спеціалістів: рівень кваліфікації, творчість і винахідливість, ініціативність, виконавська і трудова дисципліна
- •Оцінювання керівників: рівень кваліфікації, відповідальність, готовність ризикувати, організаторські здібності, стиль управління, ініціативність, показники роботи підлеглих працівників.
- •Атестація персоналу та види атестацій
- •Призначення та зміст атестаційної комісії
- •Зміст атестації для різних категорій персоналу
- •Організація проведення атестації персоналу
- •Запобігання суб'єктивності, застосування комплексного підходу
- •Документальне супроводження атестації
- •Використання результатів атестації персоналу.
- •Тема 10. Управління процесом розвитку та рухом персоналу Професійний розвиток персоналу.
- •Виявлення та аналіз потреб персоналу
- •Поняття про трудову кар'єру та просування по службі.
- •Психологічний аналіз особи працівника.
- •Планування та управління службовою кар'єрою працівників.
- •Карта планування професійної кар’єри працівників японських компаній [4]
- •Моделі кар'єри: горизонтальна та вертикальна.
- •Фактори, що визначають напрям та швидкість кар'єри.
- •Фактори і результати їх дії при призначенні на посаду
- •Створення відповідних умов для зростання
- •Методи соціального та морального впливу на персонал.
- •Гуманізація праці, залучення до управління.
- •Навчанння персоналу
- •Інвестування в людину та його ефективність.
- •Програми підготовки персоналу. Професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка
- •Післядипломна та додаткова освіта. Стажування.
- •Самоосвіта. Саморозвиток, самовдосконалення.
- •Управління мобільністю кадрів.
- •Фази службового шляху фахівця
- •Аналіз потреб та оцінка плану розвитку персоналу.
- •Ротація кадрів як форма руху і підвищення кваліфікації працівників.
- •Переміщення, переведення на іншу посаду, роботу.
- •Планування та підготовка резерву.
- •Формування внутрішнього резерву.
- •Виявлення працівників з лідерським потенціалом.
- •Особливості підготовки резерву управлінських кадрів.
- •Наступник. Дублер.
- •Розстановка персоналу за посадами.
- •Тема 11. Управління процесом вивільнення персоналу Причини та фактори вивільнення персоналу
- •Процедура звільнення.
- •Форми звільнення: з ініціативи адміністрації та за власним бажанням.
- •Аутсорсинг, аутплейсмент.
- •Соціальні та виробничі критерії вибору працівників на звільнення.
- •Соціальні гарантії.
- •Типові порушення трудової та виконавської дисципліни, причини їх виникнення.
- •Нещасні випадки.
- •Дисциплінарний вплив.
- •Управління плинністю кадрів.
- •Необхідна та надлишкова плинність кадрів, фактори, що їх зумовлюють.
- •Показники абсолютні та відносні.
- •Розробка заходів з регулювання плинності персоналу.
- •Вивчення та управління якістю трудового життя працівників організації.
- •Управління безпекою персоналу.
- •Організація навчання техніки безпеки та охорони здоров’я.
- •Профілактичні та протиепідемічні заходи в управлінні персоналом.
- •Тема 12. Соціальне партнерство в організації
- •Статус профспілок та їх об’єднань
- •Легалізація профспілок та їх об’єднань
- •Права та обов’язки профспілок та їх об’єднань
- •Повноваження виборного органу профспілкової організації
- •Державні гарантії прав профспілок
- •Колективний договір, як головний засіб зміцнення соціального партнерства
- •Колективні переговори та вирішення розбіжностей.
- •Тема 13. Ефективність управління персоналом
- •Оцінка і вимір ефективності управління персоналом.
- •Методи оцінки
- •Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •Бальна методика оцінки ефективності роботи
- •Бальна оцінка ефективності роботи організації (боеро)
- •Комплексна оцінка управлінської праці (коуп)
- •Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (ктв)
Соціальні та виробничі критерії вибору працівників на звільнення.
На сьогоднышній день існує такі критерії вибору працівників на звільнення:
соціальні критерії;
вiком;
належнiстю до пiдприємства;
сімейним станом (одружений / неодружений / розлучений / кi лькiсть дiтей та утриманцiв);
забезпеченiстю засобами iснування в iншому мiсцi (власна пен сія, власне майно, працюючий чоловік або дружина);
особливим соціальним злиденним станом (власна iнвалiд нiсть або хвороба, набуте на пiдприємствi погiршення здоров’я, хворi члени сiм’ї, борги);
перспективами спецiальностi на ринку працi;
виробничі критерiї:
перерви в роботi (лiкарнянi листки за останнi роки);
квалiфiкацiя (професiйний досвiд, надiйнiсть, знання спецiаль ностi);
незамiннiсть;
висока продуктивнiсть працi.
Соціальні гарантії.
Соціальні гарантії повинні здійснюватися за такими напрямками:
держава повинна гарантувати кожному громадянинові, який здійснює трудову діяльність, прийнятний рівень добробуту за допомогою мінімального рівня заробітної плати, її індексації, помірних податків і невтручання у підприємницьку діяльність;
задоволення так званих пріоритетних потреб суспільства, опікування якими держава не може довірити кожному громадянину самостійно. До них належать потреби у здобутті загальної освіти, вихованні дітей і підлітків, проведенні культурно-освітньої роботи, підготовці кадрів, організації охорони здоров'я і розвитку фізичної культури членів суспільства. Держава законодавчо гарантує задоволення зазначених потреб за рахунок бюджету за мінімально достатніми обсягами у формі безплатних послуг;
зближення рівнів життя різних груп населення, недостатня забезпеченість яких пов'язана переважно з причинами, що не залежать від їхніх трудових зусиль. Такими причинами можуть бути підвищене навантаження утриманців на працездатних; стан здоров'я; вік; втрата роботи; кризові явища в економіці. У цьому разі формами задоволення відповідних потреб можуть бути пенсії, допомоги, стипендії, грошові виплати, їхня індексація, матеріальна допомога, пільги з податків, платежів і послуг. Наведені форми соціальних гарантій сприяють тому, що стає можливим підтримання життєвого рівня, а також розвиток здібностей людини незалежно від її матеріального становища, рівня заробітної плати і впливу економічних та інших зовнішніх факторів щодо громадян.
Соціально-економічні гарантії є методом забезпечення з боку держави задоволення різноманітних потреб громадян на рівні соціально визнаних норм. Соціально-економічні гарантії громадянам — це об'єктивна необхідність для будь-якої правової держави, зміст і доцільність її існування. Обсяг і рівні таких гарантій є мірилом її цивілізованості.
Гарантії держави полягають у тому, що вона, по-перше, створює умови дія самозабезпечення життєво необхідними благами для задоволення власних потреб; по-друге, вилучаючи у громадян частину створеного ними доходу, повертає їм (поза зв'язком із вилученою частиною) блага й послуги у формі освіти, дошкільного виховання, охорони здоров'я, культурного обслуговування, соціального страхування та забезпечення; по-третє, за рахунок вилучення у деяких громадян частини їхнього доходу надає певну кількість благ і послуг тим громадянам, які за станом фізичного здоров'я не спроможні самі забезпечити себе всім необхідним (пенсії інвалідам із дитинства, утримання будинків для інвалідів і людей похилого віку, надання різних видів допомоги).
Розмір коштів, які спрямовуються на соціальні гарантії населенню, повинен мати науково обґрунтовану величину в загальному обсязі фонду споживання, а будь-яке нове збільшення ресурсів, які спрямовуються на ці потреби, слід порівнювати з реальними можливостями кожного конкретного часу. В іншому разі необґрунтоване збільшення ресурсів, які спрямовуються на соціальний захист населення, потребуватиме додаткового вилучення податків із фонду оплати праці, що в кінцевому підсумку лише розширить масштаби перерозподілу і не збільшить обсягу фонду споживання.
За нинішніх умов піднесення матеріального добробуту народу може відбуватися лише за рахунок оплати праці. Подальше збільшення фондів соціального захисту в загальному обсязі фонду споживання може порушити пропорції у його структурі, призвести до негативних наслідків у функціонуванні фінансового механізму.
Приклад:Соціальна політика ЗАТ «Оболонь» щодо персоналу спрямована на забезпечення необхідного рівня продуктивності праці, зменшення плинності кадрів та підвищення соціального захисту працівників.
Соціальний пакет, що поширюється і на тих співробітників, які вийшли на пенсію, включає: разову матеріальну допомогу на оздоровлення, путівки для дітей, грошові премії на свята, матеріальну допомогу при народженні дитини, при виході на пенсію, в разі одруження, в критичних ситуаціях. На підприємстві функціонує сучасно обладнаний медпункт, тренажерний зал. Кожен працівник компанії «Оболонь» має можливість отримати додаткову професійну освіту, підвищити кваліфікацію відповідно до програми розвитку і навчання персоналу. У ЗАТ «Оболонь» проводиться постійна професійна підготовка, підвищення кваліфікаціїта навчання всього персоналу.