Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі

Для того, щоб визначити потреби організації в персоналі потрібно з'ясувати, під впливом яких факторів вона формується. Оскільки підприємство є відкритою соціальною системою, його потреби в персоналі обумовлюються стратегією його розвитку, на яку впливає велика кількість як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.

Внутрішньоорганізаційні фактори — це, перш за все, цілі організації, для реалізації яких потрібен персонал. При чітко визначених цілях значно легше визначити потребу в персоналі, оскільки потреби не змінюються протягом довгого періоду. І навпаки, при зміні цілей — перехід на випуск нової продукції, на нові технології - потреба в кількісному й якісному персоналі змінюється.

Внутрішньо-організаційні фактори:

1. цілі організації

2. внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили

3. рух персоналу (тобто звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність).

4. фінансовий стан організації.

5. корпоративна культура.

Служби управління персоналом повинні відслідковувати цю динаміку і прогнозувати зміни.

Зовнішні фактори. Серед великої їх кількості існує кілька найбільш важливих, що безпосередньо впливають на стан ринку праці - джерела робочої сили для більшості підприємств, темпи зростання і рівень інфляції та безробіття, структурні зміни (розвиток одного сектора економіки за рахунок іншого), розвиток техніки і технологій, політичні зміни, конкуренція та стан ринку збуту.

Зовнішні фактори:

1. стан економіки.

2. розвиток техніки та технологій.

3. державна політика в сфері зайнятості.

4. конкуренція і ринкова динаміка.

Отже, потреба в робочій силі на підприємстві зазвичай визначається після вирішення питання: в якому підрозділі, яку загальну кількість працівників і якої кваліфікації потрібно мати для забезпечення процесу виробництва.

Планування чисельності персоналу по категоріях: основна та додаткова потреби у персоналі

Планування чисельності персоналу по категоріях:

1. робочого персоналу → виходячи із трудомісткості продукції, фонду робочого часу та рівня виконання норм;

2. робітників погодинних → із врахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості нормованих завдань, фонду робочого часу;

3. учнів → з урахуванням потреби у підготовці нових робочих та планових термінів навчання;

4. обслуговуючого персоналу і пожежної охорони →з урахуванням типових норм і штатного розкладу.

Загальна потреба у спеціалістах та службовцях визначається в залежності від трудомісткості закріплених функцій, ступеня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів.

Загальна потреба у спеціалістах (Пс) визначається за формулою:

Пс = Чс + Дс,

де Чс — чисельність спеціалістів у галузі, регіоні, організації на початок планового періоду;

Дс — додаткова потреба у спеціалістах.

Крім загальної виділяють ще додаткову потребу в кадрах як різницю між загальною потребою та фактичною наявністю кадрів на початок планового періоду.

Додаткова потреба у робочих кадрах розраховується на плановий рік і на кожний квартал, тому що обсяг виробництва і зменшення робочих місць по кварталах нерівномірні.

Додаткову потребу в спеціалістах та службовцях визначають на плановий рік за кількістю вакантних посад, виходячи із затвердженого штату, а також з урахуванням очікуваного вибуття цих працівників з різних причин та часткової заміни працівників.

Розрахунки додаткової потреби у спеціалістах включають три основних елементи:

1. розвиток галузі, тобто науково обґрунтоване визначення приросту посад, які заміщуються спеціалістами, та у зв’язку з розширенням виробництва або збільшенням обсягів робіт;

2. часткова заміна практиків, які займають посади спеціалістів з вищою освітою;

3. поповнення природного вибуття працівників, які займають посади спеціалістів і керівників.

Додаткова потреба (Дп) на приріст посад організації визначається за формулою

Дп = Пс – Пб,

де Пс — загальна потреба у спеціалістах в плановому періоді;

Пб — загальна потреба у спеціалістах в базовому періоді.

Додаткова потреба на часткову заміну практиків (Дпв) визначається за формулою:

Дпв = Чс *Кв,

де Кв — середньорічний коефіцієнт вибуття спеціалістів і практиків.

За періодом планування відрізняють потребу у спеціалістах:

⎯ поточна

⎯ перспективна.

Поточна додаткова потреба — це необхідна чисельність спеціалістів у базовому році.

Перспективна потреба визначається на 3—5 та більше років.

При визначенні потреби у спеціалістах на строк до 5 років використовують штатно-номенклатурний метод, який базується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатуру посад, які підлягають заміщенню спеціалістами з вищою та середньою освітою.

Типові номенклатури посад та вимоги до них розробляються апаратом організації і затверджуються їх керівництвом. Від якості розробки номенклатури залежить достовірність розрахунків потреби, на основі яких складаються плани підготовки спеціалістів різної кваліфікації.

Найменування посад та рівень освіти у номенклатурі посад передбачається кваліфікаційним довідником посад керівників,спеціалістів та службовців, а найменування спеціальностей — у відповідності з діючим переліком спеціальностей.

Для визначення потреби у спеціалістах на довгострокову перспективу при відсутності деталізованих планових показників використовується метод розрахунку коефіцієнта насиченості, який розраховується співвідношенням кількості спеціалістів на одну тисячу працівників або на 1 млн. грн. За цим методом використовується формула:

Пс = Чс * Кн,

де Пс — потреба у спеціалістах;

Чс — середньоспискова чисельність працюючих;

Кн — нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами.

Універсальним і найбільш надійним методом розрахунку потреби в управлінських кадрах є метод використання нормативів навантаження, обслуговування, керованості та чисельності спеціалістів.