Призначення та зміст атестаційної комісії

Найчастіше у якості суб'єкта оцінки виступає атестаційна комісія. Атестаційна комісія очолюється головою, у її склад входять члени комісії і секретар. У якості членів комісії можуть залучатися: керівники, провідні спеціалісти різних структурних підрозділів підприємства, представники громадськості (профспілки), експерти – висококваліфіковані фахівці, уповноважені для проведення оцінки. Склад атестаційної комісії не повинен перевищувати 5-6 чоловік.

Атестаційна комісія розглядає представлені їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи і недоліки, результати поточних оцінок і на основі цього, з урахуванням обговорення під час відсутності працівника, що атестується, відкритим голосуванням дає одну з таких підсумкових оцінок:

• працівник відповідає займаній посаді;

• працівник відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;

• працівник не відповідає займаній посаді.

Засідання атестаційної комісії протоколюється.

Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищен­ня посадових окладів, просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку; направ­ляти на підвищення кваліфікації. Висновки й пропозиції атестаційної комісії використовуються для соціального захисту працівників, які атес­туються, на основі суб'єктивності висновків атестаційної комісії і керів­ництва враховують питому вагу оцінок і висновків, які виставлені праців­никові. На основі вітчизняного та зарубіжного досвіду атестації працівників встановлено наступні значення питомої ваги оцінок працівників, які вони одержали при атестації. Працівника знайомлять з рішенням комісії, вказуючи на сильні і слабкі сторони його роботи. Комісія може дати рекомендації у відношенні його просування або про необхідність підвищення кваліфікації.

Виходячи із якісних оцінок, що затверджені атестаційною комісією, підготовляють рекомендації дирекції підприємства:

• відмінно - заслуговує підвищення;

• добре - залишити на посаді, або перевести на рівнозначну;

• задовільно - доцільно понизити на посаді або направити на навчання;

• незадовільно - підлягає звільненню.

Ці значення, а також вага оцінок не можуть бути кінцевими, вони тільки є результатами аналізу певного нагромадженого досвіду і, природно, підля­гають коригуванню і змінам. Керівник організації з врахуванням рекомен­дації комісії в установленому порядку приймає рішення.

http://slv.com.ua/book/45/3130.html

http://pidruchniki.com.ua/12090613/menedzhment/atestatsiya_personalu_pidpriyemstva

Зміст атестації для різних категорій персоналу

Безпосередніми об'єктами атестації виступають:

• результати праці працівників за певний період часу;

• відношення до виконання своїх обов'язків;

• творчий потенціал працівника, ділові якості, здібності до певного виду діяльності.

В міру відмінностей функцій працівників, ці напрями мають неодна­кове значення і форми їх прояву для різних категорій персоналу. У зв'язку з цим об'єктивно розрізняють фактори і показники оцінки.

Працівника атестують тільки з точки зору відповідності його вимогам робочого місця. Особистість людини, як така, оцінці не підлягає не можна робити висновків, добра чи погана ця людина. Основними фак­торами оцінки керівників можна вважати: моральні і вольові якості, еру­дицію, організаторські здібності, загальні результати роботи підрозділу чи організації. Для спеціалістів факторами оцінки будуть: компетентність, творча активність, потенційні можливості, вміння відстоювати свою точ­ку зору. Результати їх праці можуть оцінюватись мірою досягнення постав­лених цілей, оперативністю, повнотою виконання завдань. Основними факторами оцінки кваліфікації працівника є виробничий стаж, ділові якості оцінці не підлягають.

До основних факторів оцінки, які застосовуються при атестації більшості працівників, відносять:

• професійні (знання, навики, досвід);

• моральні (працездатність, принциповість, самокритичність, чесність);

• вольові (енергійність, напористість);

• ділові та організаційні (ініціативність, самостійність, зібраність, дис­циплінованість, лідерство, творчий підхід до справи);

• потенційні здібності, тобто ще не виявлені можливості.

У спеціальній літературі оцінку керівників та спеціалістів промисло­вих підприємств рекомендують проводити з врахуванням таких показників:

• для директора - обсяг виробництва й реалізації, продуктивність праці, прибуток, рентабельність;

• для заступника директора з персоналу — плинність кадрів (основ­ний фактор), дисципліна (кількість прогулів), обсяг реалізації;

• для головного інженера - використання потужностей, коефіцієнт змінності, якість продукції, зниження витрат;

• для начальника відділу кадрів - їх плинність, укомплектованість (ос­новний фактор), кількість прогулів, стан підготовки і підвищення квалі­фікації працівників;

• для майстра - виконання завдань обсягу виробництва, зростання продуктивності праці, дисципліна праці, якість продукції.

Діяльність людей оцінюється на основі таких факторів, як комп­лексність, масштабність, управлінська й технологічна складність. Оцінку стандартних робіт можна проводити за затратами часу на виконання ос­новних обов'язків, запланованих і незапланованих.

http://slv.com.ua/book/45/3131.html