- •«Управління персоналом»
- •1. Роль та значення управління персоналом як науки
- •2. Людина як об'єкт управління персоналом
- •3. Ціннісні орієнтації персоналу та їх класифікація
- •4. Орієнтація персоналу на корпоративну культуру
- •5. Особливості та роль персоналу в досягненні конкурентоспроможності сучасних організацій
- •6. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
- •7. Зміст понять «трудові ресурси», «персонал», «кадри»
- •8. Системний підхід до управління персоналом організації
- •9. Основні елементи (підсистеми) управління персоналом
- •10. Загальна модель управління персоналом
- •11. Аналіз сучасних концепцій і теорій управління персоналом
- •12. Співвідношення та зміст концепцій «управління кадрами», «управління персоналом», «менеджмент персоналу», «управління людськими ресурсами»
- •13. Етапи історичного розвитку управління персоналом
- •14. Особливості управління персоналом у закордонних компаніях: можливості використання досвіду
- •Тема 2. Управління персоналом як соціальна система менеджменту
- •Різновиди соціальних груп: за видами діяльності, за тривалістю існування.
- •Структура персоналу: штатна, організаційна, соціальна, рольова.
- •Соціальна структура персоналу за віком, статтю, стажем роботи, рівнем освіти
- •Чисельність персоналу: нормативний, штатний, фактичний склад працівників. Категорії працівників у складі спискової чисельності.
- •Вимоги до професійно - кваліфікаційного рівня працівників. Поняття посади, професії, кваліфікації.
- •Компетентність працівника. Види компетенцій. Професійна компетентність і професійна придатність.
- •Тема 3. Формування колективу організації
- •Тема 4. Згуртованість і соціальний розвиток колективу
- •Тема 5. Кадрова політика організації Поняття та значення сучасної кадрової політики організацій
- •Основні структурні складові кадрової політики
- •Фактори, що впливають на формування кадрової політики
- •Стратегія управління персоналом
- •Взаємозв'язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики
- •Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації
- •1. Стадія формування підприємства.
- •2. Стадія інтенсивного зростання підприємства.
- •3. Стадія стабілізації підприємства.
- •4. Стадія спаду (ситуація кризи).
- •Розробка та реалізація кадрової політики у концептуальних кадрових документах
- •Правова база для здійснення сучасної кадрової політики (зміст та протиріччя)
- •Роль держави у здійсненні кадрової політики
- •Вплив стилю керівництва на кадрову політику
- •Обговорення відмінностей принципів кадрової політики - в умовах ринкової системи господарювання
- •Тема 6. Служби персоналу: організація та функції Призначення та роль сучасних служб персоналу в організації
- •Стан, проблеми і тенденції розвитку кадрових служб
- •Різновиди служб персоналу
- •Директор з персоналу
- •Відділ кадрів
- •Відділ навчання та розвитку
- •Відділ стимулювання працівників
- •Відділ комунікацій
- •Основні функції та відповідальність кадрових служб
- •Функції та відповідальність відділу персоналу
- •Права відділу персоналу
- •Відповідальність відділу персоналу
- •Функції відділу підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу
- •Функції бюро соціології праці, соціолога та психолога підприємства
- •Статус, організаційна побудова та принципи розподілу повноважень
- •Взаємозв'язок кадрової служби з іншими підрозділами організації
- •Реорганізація роботи кадрової служби
- •Роль менеджера в роботі з персоналом.
- •Процес планування роботи з персоналом.
- •Види та вибір методів планування.
- •Основні напрями діяльності та ролі менеджера в управлінні персоналом організації
- •Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби
- •Інформаційне забезпечення служби персоналу
- •Автоматизовані програми з управління персоналом
- •Регламентація правового забезпечення. Організація обліку та звітності по персоналу. Робота з документами по особовому складу.
- •Робота з документами по особовому складу
- •Заходи по охороні та безпеці кадрової інформації.
- •Тема 7. Кадрове планування в організаціях Поняття про кадрове планування
- •Мета та завдання планування персоналу
- •Сутність стратегічного планування людських ресурсів
- •Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі
- •Планування чисельності персоналу по категоріях: основна та додаткова потреби у персоналі
- •Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність
- •Аналіз внутрішніх та зовнішнішніх джерел майбутніх потреб у персоналі
- •Прогнозування якісної та кількісної потреби у персоналі
- •Ключові компетенції персоналу
- •Особливості закордонного досвіду планування потреб у персоналі
- •Основні особливості американської системи управління персоналом.
- •Тема 8. Організація набору та відбору кадрів Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору
- •Взаємодія менеджера по персоналу з лінійними менеджерами організації
- •Методи залучення кандидатів на роботу
- •Оцінка кандидатів при прийманні на роботу
- •Конкурсний відбір персоналу
- •Порядок приймання на роботу
- •Переведення на іншу роботу
- •Тема 9. Оцінювання та атестація персоналу Об'єктивна необхідність оцінювання персоналу в сучасній організації
- •Сутність та види оцінки персоналу
- •Критерії та методи оцінки персоналу. Інформаційні джерела
- •Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу
- •Оцінка індивідуального вкладу
- •Оцінювання робітників і службовців: рівень кваліфікації, виконавська і трудова дисципліна, якісні показники роботи, дотримання правил техніки безпеки тощо
- •Оцінювання спеціалістів: рівень кваліфікації, творчість і винахідливість, ініціативність, виконавська і трудова дисципліна
- •Оцінювання керівників: рівень кваліфікації, відповідальність, готовність ризикувати, організаторські здібності, стиль управління, ініціативність, показники роботи підлеглих працівників.
- •Атестація персоналу та види атестацій
- •Призначення та зміст атестаційної комісії
- •Зміст атестації для різних категорій персоналу
- •Організація проведення атестації персоналу
- •Запобігання суб'єктивності, застосування комплексного підходу
- •Документальне супроводження атестації
- •Використання результатів атестації персоналу.
- •Тема 10. Управління процесом розвитку та рухом персоналу Професійний розвиток персоналу.
- •Виявлення та аналіз потреб персоналу
- •Поняття про трудову кар'єру та просування по службі.
- •Психологічний аналіз особи працівника.
- •Планування та управління службовою кар'єрою працівників.
- •Карта планування професійної кар’єри працівників японських компаній [4]
- •Моделі кар'єри: горизонтальна та вертикальна.
- •Фактори, що визначають напрям та швидкість кар'єри.
- •Фактори і результати їх дії при призначенні на посаду
- •Створення відповідних умов для зростання
- •Методи соціального та морального впливу на персонал.
- •Гуманізація праці, залучення до управління.
- •Навчанння персоналу
- •Інвестування в людину та його ефективність.
- •Програми підготовки персоналу. Професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка
- •Післядипломна та додаткова освіта. Стажування.
- •Самоосвіта. Саморозвиток, самовдосконалення.
- •Управління мобільністю кадрів.
- •Фази службового шляху фахівця
- •Аналіз потреб та оцінка плану розвитку персоналу.
- •Ротація кадрів як форма руху і підвищення кваліфікації працівників.
- •Переміщення, переведення на іншу посаду, роботу.
- •Планування та підготовка резерву.
- •Формування внутрішнього резерву.
- •Виявлення працівників з лідерським потенціалом.
- •Особливості підготовки резерву управлінських кадрів.
- •Наступник. Дублер.
- •Розстановка персоналу за посадами.
- •Тема 11. Управління процесом вивільнення персоналу Причини та фактори вивільнення персоналу
- •Процедура звільнення.
- •Форми звільнення: з ініціативи адміністрації та за власним бажанням.
- •Аутсорсинг, аутплейсмент.
- •Соціальні та виробничі критерії вибору працівників на звільнення.
- •Соціальні гарантії.
- •Типові порушення трудової та виконавської дисципліни, причини їх виникнення.
- •Нещасні випадки.
- •Дисциплінарний вплив.
- •Управління плинністю кадрів.
- •Необхідна та надлишкова плинність кадрів, фактори, що їх зумовлюють.
- •Показники абсолютні та відносні.
- •Розробка заходів з регулювання плинності персоналу.
- •Вивчення та управління якістю трудового життя працівників організації.
- •Управління безпекою персоналу.
- •Організація навчання техніки безпеки та охорони здоров’я.
- •Профілактичні та протиепідемічні заходи в управлінні персоналом.
- •Тема 12. Соціальне партнерство в організації
- •Статус профспілок та їх об’єднань
- •Легалізація профспілок та їх об’єднань
- •Права та обов’язки профспілок та їх об’єднань
- •Повноваження виборного органу профспілкової організації
- •Державні гарантії прав профспілок
- •Колективний договір, як головний засіб зміцнення соціального партнерства
- •Колективні переговори та вирішення розбіжностей.
- •Тема 13. Ефективність управління персоналом
- •Оцінка і вимір ефективності управління персоналом.
- •Методи оцінки
- •Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •Бальна методика оцінки ефективності роботи
- •Бальна оцінка ефективності роботи організації (боеро)
- •Комплексна оцінка управлінської праці (коуп)
- •Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (ктв)
Поняття про трудову кар'єру та просування по службі.
Термін «кар’єра» (від франц. carriere та італ. сarriera — біг) у загальному розумінні означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності. Термін «кар’єра» інколи подають в одному ряді з терміном «кар’єризм», котрий трактують як гонитву за успіхом, викликану прагненням до особистого благополуччя. Негативного змісту цим термінам надає тлумачення терміну «кар’єрист». Кар’єрист — це людина, яка ставить турботу про свою кар’єру і особисті успіхи вище інтересів суспільної справи.
Термін «кар’єра» соціологією та управлінням розглядаються не тільки в загальному, але й у вузькому розумінні. У вузькому розумінні під кар’єрою розглядають сукупність робочих місць, що їх займає працівник, визначених за ранговою шкалою.
Оскільки найважливішою сферою діяльності є трудова діяльність, а трудова мобільність виступає одним з головних видів соціальної мобільності, то логічно саме у взаємодії з процесом трудової мобільності розглядати суть трудової кар’єри. Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність змін праці особистості, що обумовлена зі зміною його становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.
Трудова кар’єра є більш широким поняттям порівняно з такими термінами, як ділова кар’єра чи професійно-кваліфікаційне просування. М. П. Лукашевич ділову кар’єру розглядає як підвид трудової кар’єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності — бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, дохід або інші особистісні вигоди.
Кар’єру працівника можна розглядати з позиції ретроспективного підходу і в даному випадку вести мову про трудову біографію особистості. Водночас до кар’єри працівника, оскільки вона також спрямована в майбутнє, доцільно підходити з позиції планового підходу. Це дозволяє службі управління персоналу передбачати раціональні переміщення персоналу і тим самим сприяти розвитку кожного окремого працівника.
При плануванні трудової кар’єри необхідно виходити не тільки зі стратегії управління організацією, а й враховувати пріоритети працівників, їх життєві цілі, ціннісні орієнтації тощо.
Цілі кар’єри полягають у тому, щоб:
професія або займана посада відповідали самооцінці і тому приносили моральне задоволення працівнику;
робота знаходилася в місцевості, природні умови якої позитивно впливали б на стан здоров’я та дозволяли організовувати належний відпочинок;
умови роботи посилювали б трудову мотивацію і розвивали здібності працівника;
робота носила творчий характер та давала можливість досягти певного ступеня незалежності;
праця добре оплачувалася та була б можливість одержувати додаткові доходи;
робота дозволяла активно продовжувати навчання, займатися громадською роботою та сімейними справами.
Трудова кар’єра значною мірою залежить від потенційних можливостей працівника, нахилів, професійних інтересів, його здібностей. На кар’єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок трудової діяльності, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров’я і т. п. На перспективу кар’єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори.
На думку Е. В. Маслова, трудова кар’єра працівника може бути стабільною, якщо тривалий час його діяльність проходить в рамках однієї посади (робочого місця одного соціального рангу), та динамічною, пов’язаною з частою зміною робочих місць або посад. У той же час динамічну трудову кар’єру залежно від спрямованості переходів працівника підрозділяють на горизонтальну — без переходів особистості між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів і вертикальну — перехід працівника на робочі місця (посади) більш високих соціальних рангів.
Залежно від того скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10 чи 20 років, кар’єра класифікується як нормальна чи стрімка. Серед дослідників широкого поширення набув підхід, згідно з яким виділяють кар’єру професійну та внутрішньоорганізаційну.
Професійна кар’єра — це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця в своїй справі, яка відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах.
Водночас Е. В. Маслов під внутрішньоорганізаційною кар’єрою має на увазі послідовну зміну стадій розвитку кар’єри, просування працівника в професійному та посадовому плані в межах одного підприємства. При такому підході горизонтальний і вертикальний типи кар’єри відносяться до внутрішньоорганізаційного виду трудової кар’єри.
Трудова кар’єра також розподіляється на такі типи, як нестабільна трудова кар’єра і припинена трудова кар’єра. Останній тип характеризується перебуванням особистості в стані безробіття, переходом її до категорії економічно неактивного населення чи виходом працівника на пенсію.
Управління розвитком персоналу має враховувати етапи кар’єри працівника, що відображають різні його потреби. Виділяють такі етапи кар’єри: попередній, становлення, просування, збереження, завершення і пенсійний. [5]
Головним у виборі шляхів просування (кар’єри) людини є розуміння того, що вплив на просування роблять не просто фактори і не особистість самі по собі, а способи взаємодії цих важливих факторів.
Менеджер повинен вміти виявити потреби працівника, а працівник повинен мати чітке уявлення про свої наявні і потенційні можливості проявити їх у майбутньому. Тому кар’єра і просування по службі мають будуватися на основі спільної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за «свою» частину організації цього процесу (рис. 10.1).
Рис. 10.1. Фактори впливу на розвиток кар’єри [4]