- •«Управління персоналом»
- •1. Роль та значення управління персоналом як науки
- •2. Людина як об'єкт управління персоналом
- •3. Ціннісні орієнтації персоналу та їх класифікація
- •4. Орієнтація персоналу на корпоративну культуру
- •5. Особливості та роль персоналу в досягненні конкурентоспроможності сучасних організацій
- •6. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
- •7. Зміст понять «трудові ресурси», «персонал», «кадри»
- •8. Системний підхід до управління персоналом організації
- •9. Основні елементи (підсистеми) управління персоналом
- •10. Загальна модель управління персоналом
- •11. Аналіз сучасних концепцій і теорій управління персоналом
- •12. Співвідношення та зміст концепцій «управління кадрами», «управління персоналом», «менеджмент персоналу», «управління людськими ресурсами»
- •13. Етапи історичного розвитку управління персоналом
- •14. Особливості управління персоналом у закордонних компаніях: можливості використання досвіду
- •Тема 2. Управління персоналом як соціальна система менеджменту
- •Різновиди соціальних груп: за видами діяльності, за тривалістю існування.
- •Структура персоналу: штатна, організаційна, соціальна, рольова.
- •Соціальна структура персоналу за віком, статтю, стажем роботи, рівнем освіти
- •Чисельність персоналу: нормативний, штатний, фактичний склад працівників. Категорії працівників у складі спискової чисельності.
- •Вимоги до професійно - кваліфікаційного рівня працівників. Поняття посади, професії, кваліфікації.
- •Компетентність працівника. Види компетенцій. Професійна компетентність і професійна придатність.
- •Тема 3. Формування колективу організації
- •Тема 4. Згуртованість і соціальний розвиток колективу
- •Тема 5. Кадрова політика організації Поняття та значення сучасної кадрової політики організацій
- •Основні структурні складові кадрової політики
- •Фактори, що впливають на формування кадрової політики
- •Стратегія управління персоналом
- •Взаємозв'язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики
- •Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації
- •1. Стадія формування підприємства.
- •2. Стадія інтенсивного зростання підприємства.
- •3. Стадія стабілізації підприємства.
- •4. Стадія спаду (ситуація кризи).
- •Розробка та реалізація кадрової політики у концептуальних кадрових документах
- •Правова база для здійснення сучасної кадрової політики (зміст та протиріччя)
- •Роль держави у здійсненні кадрової політики
- •Вплив стилю керівництва на кадрову політику
- •Обговорення відмінностей принципів кадрової політики - в умовах ринкової системи господарювання
- •Тема 6. Служби персоналу: організація та функції Призначення та роль сучасних служб персоналу в організації
- •Стан, проблеми і тенденції розвитку кадрових служб
- •Різновиди служб персоналу
- •Директор з персоналу
- •Відділ кадрів
- •Відділ навчання та розвитку
- •Відділ стимулювання працівників
- •Відділ комунікацій
- •Основні функції та відповідальність кадрових служб
- •Функції та відповідальність відділу персоналу
- •Права відділу персоналу
- •Відповідальність відділу персоналу
- •Функції відділу підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу
- •Функції бюро соціології праці, соціолога та психолога підприємства
- •Статус, організаційна побудова та принципи розподілу повноважень
- •Взаємозв'язок кадрової служби з іншими підрозділами організації
- •Реорганізація роботи кадрової служби
- •Роль менеджера в роботі з персоналом.
- •Процес планування роботи з персоналом.
- •Види та вибір методів планування.
- •Основні напрями діяльності та ролі менеджера в управлінні персоналом організації
- •Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби
- •Інформаційне забезпечення служби персоналу
- •Автоматизовані програми з управління персоналом
- •Регламентація правового забезпечення. Організація обліку та звітності по персоналу. Робота з документами по особовому складу.
- •Робота з документами по особовому складу
- •Заходи по охороні та безпеці кадрової інформації.
- •Тема 7. Кадрове планування в організаціях Поняття про кадрове планування
- •Мета та завдання планування персоналу
- •Сутність стратегічного планування людських ресурсів
- •Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі
- •Планування чисельності персоналу по категоріях: основна та додаткова потреби у персоналі
- •Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність
- •Аналіз внутрішніх та зовнішнішніх джерел майбутніх потреб у персоналі
- •Прогнозування якісної та кількісної потреби у персоналі
- •Ключові компетенції персоналу
- •Особливості закордонного досвіду планування потреб у персоналі
- •Основні особливості американської системи управління персоналом.
- •Тема 8. Організація набору та відбору кадрів Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору
- •Взаємодія менеджера по персоналу з лінійними менеджерами організації
- •Методи залучення кандидатів на роботу
- •Оцінка кандидатів при прийманні на роботу
- •Конкурсний відбір персоналу
- •Порядок приймання на роботу
- •Переведення на іншу роботу
- •Тема 9. Оцінювання та атестація персоналу Об'єктивна необхідність оцінювання персоналу в сучасній організації
- •Сутність та види оцінки персоналу
- •Критерії та методи оцінки персоналу. Інформаційні джерела
- •Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу
- •Оцінка індивідуального вкладу
- •Оцінювання робітників і службовців: рівень кваліфікації, виконавська і трудова дисципліна, якісні показники роботи, дотримання правил техніки безпеки тощо
- •Оцінювання спеціалістів: рівень кваліфікації, творчість і винахідливість, ініціативність, виконавська і трудова дисципліна
- •Оцінювання керівників: рівень кваліфікації, відповідальність, готовність ризикувати, організаторські здібності, стиль управління, ініціативність, показники роботи підлеглих працівників.
- •Атестація персоналу та види атестацій
- •Призначення та зміст атестаційної комісії
- •Зміст атестації для різних категорій персоналу
- •Організація проведення атестації персоналу
- •Запобігання суб'єктивності, застосування комплексного підходу
- •Документальне супроводження атестації
- •Використання результатів атестації персоналу.
- •Тема 10. Управління процесом розвитку та рухом персоналу Професійний розвиток персоналу.
- •Виявлення та аналіз потреб персоналу
- •Поняття про трудову кар'єру та просування по службі.
- •Психологічний аналіз особи працівника.
- •Планування та управління службовою кар'єрою працівників.
- •Карта планування професійної кар’єри працівників японських компаній [4]
- •Моделі кар'єри: горизонтальна та вертикальна.
- •Фактори, що визначають напрям та швидкість кар'єри.
- •Фактори і результати їх дії при призначенні на посаду
- •Створення відповідних умов для зростання
- •Методи соціального та морального впливу на персонал.
- •Гуманізація праці, залучення до управління.
- •Навчанння персоналу
- •Інвестування в людину та його ефективність.
- •Програми підготовки персоналу. Професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка
- •Післядипломна та додаткова освіта. Стажування.
- •Самоосвіта. Саморозвиток, самовдосконалення.
- •Управління мобільністю кадрів.
- •Фази службового шляху фахівця
- •Аналіз потреб та оцінка плану розвитку персоналу.
- •Ротація кадрів як форма руху і підвищення кваліфікації працівників.
- •Переміщення, переведення на іншу посаду, роботу.
- •Планування та підготовка резерву.
- •Формування внутрішнього резерву.
- •Виявлення працівників з лідерським потенціалом.
- •Особливості підготовки резерву управлінських кадрів.
- •Наступник. Дублер.
- •Розстановка персоналу за посадами.
- •Тема 11. Управління процесом вивільнення персоналу Причини та фактори вивільнення персоналу
- •Процедура звільнення.
- •Форми звільнення: з ініціативи адміністрації та за власним бажанням.
- •Аутсорсинг, аутплейсмент.
- •Соціальні та виробничі критерії вибору працівників на звільнення.
- •Соціальні гарантії.
- •Типові порушення трудової та виконавської дисципліни, причини їх виникнення.
- •Нещасні випадки.
- •Дисциплінарний вплив.
- •Управління плинністю кадрів.
- •Необхідна та надлишкова плинність кадрів, фактори, що їх зумовлюють.
- •Показники абсолютні та відносні.
- •Розробка заходів з регулювання плинності персоналу.
- •Вивчення та управління якістю трудового життя працівників організації.
- •Управління безпекою персоналу.
- •Організація навчання техніки безпеки та охорони здоров’я.
- •Профілактичні та протиепідемічні заходи в управлінні персоналом.
- •Тема 12. Соціальне партнерство в організації
- •Статус профспілок та їх об’єднань
- •Легалізація профспілок та їх об’єднань
- •Права та обов’язки профспілок та їх об’єднань
- •Повноваження виборного органу профспілкової організації
- •Державні гарантії прав профспілок
- •Колективний договір, як головний засіб зміцнення соціального партнерства
- •Колективні переговори та вирішення розбіжностей.
- •Тема 13. Ефективність управління персоналом
- •Оцінка і вимір ефективності управління персоналом.
- •Методи оцінки
- •Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •Бальна методика оцінки ефективності роботи
- •Бальна оцінка ефективності роботи організації (боеро)
- •Комплексна оцінка управлінської праці (коуп)
- •Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (ктв)
Статус профспілок та їх об’єднань
Професійна спілка — добровільна неприбуткова громад ська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом професійної (трудової) діяльності (навчання).
Професійні спілки створюються з метою представництва, здійснення та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.Діяльність профспілок будується на принципах законності та гласності. Інформація щодо їх статутних і програмних документів є загальнодоступною.Належність або неналежність до профспілок не тягне за собою будь-яких обмежень трудових, соціально-економічних, політичних, особистих прав і свобод громадян, гарантованих Конституцією та іншими законами України. Забороняється будь-яке обмеження прав чи встановлення переваг при укладанні, зміні або припиненні трудового договору у зв’язку з належністю або неналежністю до профспілок чи певної профспілки, вступом або виходом із неї. Громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок. Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть створювати профспілки, але можуть вступати до них, якщо це передбачено їх статутами.
Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, особи, які навчаються в навчальному закладі. Громадяни України вільно обирають профспілку, до якої вони бажають вступити. Підставою для вступу до профспілки є заява громадянина. Ніхто не може бути примушений вступати або не вступати до профспілки.
Статутом (положенням) профспілки передбачено членство у профспілці осіб, зайнятих творчою діяльністю, членів селянських (фермерських) господарств, фізичних осіб — суб’єктів підприємницької діяльності, а також осіб, які навчаються у професійно-технічних або вищих навчальних закладах, осіб, які звільнилися з роботи чи служби у зв’язку з виходом на пенсію або які тимчасово не працюють. Статутами (положеннями) може бути передбачено обмеження щодо подвійного членства у профспілках.
Роботодавці не можуть обиратися до складу керівних органів профспілки, членами якої є наймані ними працівники. Організаційними ланками профспілок є:
1) первинна профспілкова організація — добровільне об’єднання членів профспілки, які працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, об’єднання працівників — членів профспілки, які забезпечують себе роботою самостійно, осіб, які навчаються в одному навчальному закладі;
2) республіканська, регіональна, обласна, місцева, інші організації профспілки — добровільні об’єднання первинних профспілкових організацій однієї профспілки, що діє на відповідній території (Автономної Республіки Крим, однієї області, одногміста, району, села);
3) профспілковий орган — орган, створений згідно із статутом (положенням) профспілки, об’єднання (асоціації) профспілок;
4) профспілковий представник (довірена особа) — профорганізатор, профгрупорг, керівник профспілки, об’єднання (асоціації) профспілок, профспілкового органу або інша особа, уповноважена на представництво статутом або відповідним рішенням профспілкового органу;
5) член профспілки — особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує членські внески.
З метою виконання своїх статутних завдань профспілки мають право на добровільних засадах створювати об’єднання (асоціації, ради, федерації, конфедерації тощо) за галузевими, територіальними або іншими ознаками, а також входити до складу об’єднань та вільно виходити з них.
Профспілки, які бажають створити об’єднання профспілок,укладають відповідну угоду та затверджують статут (положення) цих об’єднань.
Статут об’єднань профспілок визначається за статусом членів,яких вони об’єднують.
Профспілки можуть мати статус:
місцевих;
обласних;
регіональних;
республіканських;
всеукраїнських.
Статус місцевих мають профспілки, до складу яких входить не менше трьох первинних організацій, що діють на підприємствах, в установах або організаціях однієї адміністративно-територіальної одиниці (міста, району, села), чи об’єднань не менше дев’яти членів профспілки, які працюють на різних підприємствах, в установах або організаціях.
Статус обласних мають профспілки, організаційні ланки яких є в більшості адміністративно-територіальних одиниць однієї області, міст Києва та Севастополя; в більшості адміністративно-територіальних одиниць однієї області, міст Києва та Севастополя, де розташовані підприємства, установи або організації певної галузі;об’єднують у профспілці більшість членів профспілки, які працюють за даною професією чи фахом в області, містах Києві та Севастополі.
Статус регіональних мають профспілки, організаційні ланки яких є в більшості адміністративно-територіальних одиниць двох або більше областей.
Статус всеукраїнських профспілок визначається за однією з таких ознак:
наявність організаційних ланок профспілки в більшості адміністративно-територіальних одиниць України;
наявність організаційних ланок профспілки в більшості адміністративно-територіальних одиниць України, де розташовані підприємства, установи або організації певної галузі, та які об’єднують не менше третини членів профспілок цієї галузі або членів профспілки певного фаху професії;
об’єднання в профспілці більшості членів профспілки, які працюють за даною професією чи фахом в Україні.
Статус республіканських профспілок Автономної Республіки Крим визначається за ознаками всеукраїнських профспілок стосовно території Автономної Республіки Крим. Всеукраїнські профспілки можуть без спеціального дозволу використовувати у своєму найменуванні слово «Україна» та похідні від нього.