Сутність та види оцінки персоналу
Удосконалення практики підбору і розставлення кадрів, стимулювання їхньої праці, просування працівників, підвищення їхньої кваліфікації пов'язано з об'єктивним, побудованим на науковій основі діловим оцінюванням персоналу підприємства.
Ділове оцінювання персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.
Так, виконавець повинен відповідати вимогам, що пред'являються до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам, обумовленим ефективною організацією виробництва, використанням найбільш раціональних методів роботи, технічних засобів і т.д. Оцінюванню підлягають не просто потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, але і реалізація цих можливостей у ході виконання доручених обов'язків, відповідність процесу виконання цієї роботи певній ідеальній моделі, конкретним умовам виробництва, а результатів праці – нормативним вимогам, запланованим показникам, поставленим цілям.
Задачі ділового оцінювання персоналу:
Вимоги:
об'єктивність – використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, використання достовірної інформаційної бази для розрахунку показників, охоплення досить тривалого періоду роботи і урахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду;
оперативність – своєчасність і швидкість оцінювання, регулярність його проведення;
гласність – широке ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінювання, доведення його результатів до всіх зацікавлених осіб;
демократизм – участь громадськості, залучення до оцінювання колег і підлеглих;
єдність вимог оцінювання для усіх працівників однорідної посади;
простота, чіткість і приступність процедури оцінювання;
результативність – обов'язкове та оперативне застосування діючих заходів за результатами оцінювання;
максимально можлива механізація та автоматизація процедури оцінювання.
Розрізняють два основних види ділового оцінювання персоналу підприємства:
Оцінювання кандидатів на вакантну посаду.
Поточне періодичне оцінювання працівників підприємства.
Обидва види оцінювання дозволяють вирішувати в основному аналогічні задачі, тому в їхньому формулюванні під словом "працівник" варто розуміти також "кандидат на посаду".
Так, ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з таких етапів:
Аналіз анкетних даних.
Збір інформації про кандидата.
Перевірочні іспити.
Співбесіда.
Найбільш складним представляється оцінювання працівника при прийомі на роботу. Відмітна його особливість полягає у тому, що необхідно вивчити особисті якості людини і, виходячи з цього, оцінити потенційні його можливості як працівника, тобто оцінити очікування одержати від нього певну віддачу. Теоретичною посилкою тут є те, що існує дуже тісний зв'язок між фізіологічними і психічними рисами людини і результатами його діяльності. Оцінювання ділових якостей працівника при прийомі його на роботу ускладнене і також зводиться до вивчення його потенціалу.
Оцінювання кандидатів на вакантну посаду доцільно проводити в розрізі чинників результативності праці, акцентуючи увагу на:
знаннях (що повинен знати працівник і що він знає);
уміннях (що він повинен робити і що вміє робити);
властивостях характеру (якими є вимоги до особистості працівника і який він сам).
Випускники вищих навчальних закладів, що претендують на місця стажерів в "Вritish American Tobacco Україна", проходять серію співбесід у відділі управління персоналом, потім їх оцінюють у assessment – центрі і тільки після остаточного затвердження керівником підрозділу кращі з кращих одержують можливість навчатися в компанії [62].
Поточне періодичне оцінювання працівників підприємства складається з таких етапів:
Оцінювання результатів роботи і чинників, що визначають ступінь їх досягнення.
Аналіз динаміки результативності праці за певний період, а також динаміки стану чинників, що впливають на досягнення результатів.
Оцінювання працівника після певного періоду роботи відкриває великі можливості у виборі напрямків аналізу, що повинні бути повною мірою реалізовані. Якщо при прийомі на роботу була проведена досить серйозна перевірка ступеня наявності у працівника тих чи інших якостей, то у даному випадку слід пов'язати оцінювання особистих якостей, ділових якостей і результатів діяльності. Якщо при відборі працівника оцінювався його потенціал, то після певного періоду роботи у посаді варто виявити, як ці можливості були ним реалізовані.
Первинним елементом управлінської структури є відношення між керівником і підлеглим. У цьому аспекті управлінські працівники ВАТ "Концерн "Стирол" розробили і впровадили систему оцінки особистого трудового внеску персоналу. Така оцінка дається щомісяця. Використовуючи її, керівник підрозділу має можливість оцінити кількісні і якісні витрати праці персоналу.
http://pidruchniki.com.ua/15341220/menedzhment/otsinyuvannya_atestatsiya_personalu_pidpriyemstva#188