Процес планування роботи з персоналом.

Стратегія управління людськими ресурсами створюється на основі загальної стратегії розвитку організації і являє собою способи дій відносно персоналу щодо досягнення цілей організації.

Стратегічне планування людських ресурсів полягає у зіставленні організаційних компетенцій, необхідних для реалізації стратегії розвитку й практичного стану людських ресурсів організації.

На рис. 6.8. показане місце кадрового планування в системі керування персоналом організації. Сутність кадрового планування полягає в наданні людям робочих місць у потрібний момент часу й необхідній кількості відповідно до здатностей і вимог виробництва.

Рис. 6.8. Місце кадрового планування в системі управління персоналом в організації.

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах персоналу. Для організації важливо розташовувати в потрібний час у потрібному місці, у потрібній кількості й з відповідною кваліфікацією персонал, необхідний для вирішення виробничих завдань.

На основі стратегії управління персоналом розробляється план ОПМ, що містить пакет конкретних дій, строки й методи виконання, а також потреби в ресурсах (складається на один календарний рік).

Створення плану ОПМ, по суті, є процесом планування людських ресурсів.

У процесі планування (визначаються потреби в персоналі) треба враховувати наступні фактори:

Внутріорганізаційні:

• мета (стратегічні завдання, бізнес-план);

• рух персоналу (звільнення, виходи на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність); фінансовий стан, традиції і т.д.

Зовнішні:

• стан економіки в цілому (темпи економічного зростання галузі, рівень інфляції й безробіття);

• розвиток техніки й технології, державна політика (зміна трудового законодавства, податкового режиму, системи соціального страхування);

• конкуренція й ринкова динаміка.

Процес планування людських ресурсів підлягає завданню реалізації підприємством загальної стратегії. Відправною точкою планування потреби в людських ресурсах є план розвитку організації на майбутній період.

Схематично процес планування потреби в кадрах поданий на рис. 6.9.

Рис. 6.9. Схема процесу планування

Можна виділити такі етапи планування:

1 етап - вивчення матеріалів професійних періодичних видань – журнали «Кадри», «Керування персоналом»;

2 етап - аналіз внутрішніх ресурсів організації з погляду задоволення майбутніх потреб організації (для досягнення планованих організацією цілей).

Для проведення адекватного аналізу важливо знати структуру й динаміку робочої сили організації за категоріями зайнятих (виробничий, невиробничий, адміністративний персонал); вікову й освітню структуру персоналу; плинність кадрів; витрати на робочу силу. Необхідно мати інформацію про кваліфікації персоналу й статистику професійного навчання;

3 етап - прогноз ситуації на планований період на основі аналізу;

4 етап - аналіз конкретних потреб організації (коли, скільки, якої кваліфікації працівники будуть потрібні на планований період). При відсутності в організаціях стратегічних планувань неможливо займатися й довгостроковим плануванням людських ресурсів;

5 етап - аналіз можливостей задоволення конкретних потреб організації за рахунок існуючих людських ресурсів;

6 етап - ухвалення рішення про необхідність залучення додаткових ресурсів, задоволення майбутніх потреб організації за рахунок існуючого персоналу. [4]