Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу
В рамках менеджменту персоналу, основне питання - формування установки на якість у співробітників організації і виділення сфери відповідальності персоналу за досягнення високого рівня якості продукції. Можна виділити кілька рівнів якості (рис. 9.2).
1. Обов'язковий рівень якості - найнижчий (законно). Прийнятний рівень, нижче і уявити собі не можна, інакше під загрозу буде поставлено навіть нетривале існування фірми. Цей рівень («Це») забезпечується системами контролю якості.
2. Очікуваний рівень якості - це якість, очікувана клієнтом, той стандарт, який повинен бути витриманий, щоб забезпечити тривале існування організації. Цей рівень («Ми») забезпечується культурою організації.
3. Свідомий
рівень якості - це такий рівень якості,
який клієнт навіть не чекає, але без
сумніву оцінив би його по достоїнству. Цей
рівень («Я») забезпечується особистісним
натхненням кожного
співробітника.
Рис. 9.2. Рівні
якості персоналом
Так як організація повинна постаратися забезпечити всі рівні якості, доцільно будувати роботу з персоналом по досягненню одночасно трьох типів результату:
1) обов'язкового рівня якості - застосовувати системи контролю, оцінки праці, включати співробітників у підготовку пропозицій щодо видозміні технологій, що не забезпечують достатнього рівня якості;
2) корпоративного рівня якості - формувати проектні групи, об'єднані загальним уявленням про якість і створюють програму його досягнення, впроваджувати розроблені ними подання в корпоративну культуру організації як норми реалізації діяльності;
3) свідомого рівня якості - формувати особистісну орієнтацію на якість у керуючих компаніями і кожного співробітника шляхом надання лідерського впливу на колег. У цьому можуть допомогти не тільки дії і стиль поведінки менеджерів, а й розумна система стимулювання праці, що підкріплена сформульованою у персоналу орієнтацію на якість.
http://buklib.net/component/option,com_jbook/task,view/Itemid,99999999/catid,159/id,5867/
Оцінка індивідуального вкладу
Оцінка індивідуального вкладу, що застосовується для робітників і службовців, які працюють на підприємстві достатній час (не менше 1 р.), результатом праці яких можуть бути готова продукція, роботи та послуги, що мають кількісні, співставні в часі вимірники. Проблема порівняння праці у сфері виробництва і управління, визначення конкретного внеску працівника у кінцеві результати досить складна.
Розглянемо принципові положення методу оцінки індивідуального внеску:
трудовий внесок працівника повинен мати кількісний та зіставний в часі вимірювач в натуральній або грошовій формі (виручка, виробіток, дохід, прибуток);
трудовий внесок вноситься працівником персонально (для робітника, комерційного агента) або забезпечується під його безпосереднім керівництвом (начальник підрозділу);
оцінка внеску в межах однієї категорії персоналу (робітники або службовці) здійснюється за допомогою одного методу.
Вихідними даними для оцінки є: моделі робочих місць; результати роботи за звітний період; методика оцінки індивідуального внеску; кадрові дані про оцінюваних працівників.
Найбільшого поширення отримав коефіцієнт трудової участі (КТУ). Положення про порядок застосування КТУ зазвичай розглядається у трудових колективах і затверджується керівником підприємства за згодою профспілкового комітету.
Різноманітність існуючих методик полягає в наступних особливостях:
показники, що оцінюють кінцеві результати виробництва. Так, для робітників використовуються показники напруженості виконання виробничих завдань, рівня трудової і виконавчою дисципліни, якості виконання місячного плану, графіків випуску продукції, поліпшення умов праці, організації праці, соціального розвитку тощо;
глибина впливу КТУ на оплату праці працівників. В одних методиках розподіл оплати праці розробляється повністю за КТУ, що істотно підвищує роль і об'єктивність оцінки. В інших методиках за КТУ розподіляється тільки преміальний фонд, а гарантована оплата праці залишається незмінною.
величина базового КТУ і шкали надбавок і знижень. Найчастіше величина базового КТУ дорівнює одиниці, а діапазон зміни КТУ знаходиться в межах від 0до 2.
Наприклад, КТУ в "Мособлсельстрой" № 18 мав 5 градацій: КТУ = 2 отримували передовики і новатори виробництва; КТУ = 1,5 отримували сумлінні працівники при перевиконанні місячних завдань з високою якістю праці; КТУ = 1 отримує більша частина колективу при виконанні місячних завдань з нормальною якістю праці; КТУ = 0,5 встановлюється працівником за недовиконання місячних завдань, низька якість праці; КТУ = 0 отримують порушники трудової дисципліни при зриві місячних завданні. Мінімальний заробіток за відпрацьований час при цьому виплачується.
Метод оцінки індивідуального внеску за КТУ має ряд переваг: націленість на кінцеві результати виробництва, оплати за виконаною роботою, диференціація внеску працівників, поєднання матеріального та морального заохочення, виділення творчих особистостей і новаторів виробництва. Проте метод КТУ має певні недоліки: суб'єктивність показників шкали надбавок і знижень; суб'єктивність розміру КТУ, визначеного керівником або радою трудового колективу; трудомісткість розрахунку зарплати за КТУ на відміну від фіксованих окладів; психологічний дискомфорт у колективі через диференціації оплати праці.
Для підприємств і організацій, що використовують невелике число показників кінцевих результатів виробництва, може бути рекомендований метод оцінки праці в залежності від динаміки виконання економічних показників. У цих цілях відбирається обмежена сукупність економічних показників підприємства, за якими проводиться оцінка індивідуального внеску персоналу. Наприклад, валовий прибуток, товарна продукція, обсяг продажів, випуск продукції тощо. Потім визначаються структурні підрозділи та посади працівників, для яких один з перерахованих показників є оціночним.
Результати оцінки індивідуального внеску працівників доцільно представляти в табличній формі, щоб у динаміці можна було б судити про результати праці.
http://window.edu.ru/window/library/pdf2txt?p_id=1354&p_page=3