Компетентність працівника. Види компетенцій. Професійна компетентність і професійна придатність.

Компетентність — це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним. Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

Виділяють такі види компетентності:

1) функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати.

2) інтелектуальна компетентність: виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

3) ситуативна компетентність: означає уміння діяти відповідно до ситуації;

4)часова компетентність: відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час. Вона містить адекватну оцінку витрат часу («почуття часу»), уміння конструювати програму досягнення мети в часовому континуумі (просторі), правильно визначати витрати часу;

5) соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т. д. Соціальна компетентність характеризує інтеракційні здатності працівника, культуру ділового спілкування як по вертикалі «керівник — підлеглий», так і по горизонталі — «працівники одного рівня», а також клієнти підприємства.

Соціальна компетентність містить:

• знання етики ділового спілкування;

• уміння запобігати і відносно безболісно вирішувати конфлікти;

• уміння швидко і правильно передавати інформацію;

• уміння налагоджувати комунікації;

• уміння давати ясні і чіткі завдання і відповідно мотивувати робітників;

• уміння тактовно вказувати на недоліки, коректно робити зауваження, викликати довіру і т. п.

Такого роду знання та уміння необхідні усім робітникам, а особливо — керівникам, оскільки у сучасному виробництві від злагодженості і гармонійності відносин у групі багато в чому залежить успіх підприємства в цілому.

Вивчення управління персоналом забезпечує формування не тільки соціальної, але багато в чому інтелектуальної і часової компетентності працівників усіх рівнів, і в першу чергу — керівників. В сучасних умовах цінність цих якостей для ефективної діяльності неухильно підвищується. До того ж, знання науки управління персоналом виступає найважливішою складовою частиною професійної компетентності керівників підприємств.

Міра кваліфікації працівника називається професійною компетентністю. Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

Вимоги до професійної компетентності багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників скорочується значення спеціальних та зростає роль методичних і соціальних знань і навичок, здібностей в області спілкування, керівництва робітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію.

В основі професійної компетентності полягає професійна придатність - сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.

В умовах сучасного етапу НТР чітко просліджується тенденція до швидкого старіння знань і досвіду персоналу, що виражається у відставанні індивідуальних знань і досвіду від сучасних вимог до посади і професії. [3,5]

Однак одного уміння виконувати професійні обов’язки не досить для досягнення цілей організації, оскільки яким кваліфікованим не був би співробітник, його продуктивність залежить також від бажання працювати або мотивації до праці. Тільки поєднання сильної трудової мотивації і професійної майстерності забезпечують досягнення результату. І навпаки, як сильно не був би мотивований робітник, він навряд чи зможе ефективно використовувати знаряддя праці, не володіючи навиками роботи з ним.

Останнім часом широке поширення одержало поняття компетенції, що являє собою здатність співробітника виконувати певні виробничі функції. Компетенції поєднують здібності і мотивацію співробітника й описують його поведінку в рамках організації. Тому у визначенні персоналу, представленому вище, фігурує саме поняття компетенції, яке найповніше описує поведінку людини в рамках окремої організації. [2]

Приклади:

Підприємство приладобудівної галузі м. Харкова:

Професійно-кваліфікаційна структура складається з працівників різних професійних груп, що підрозділяються за рівнем кваліфікації, освіти, виробничого стажу. Так, на досліджуваному підприємстві в рамках вибіркової сукупності більшість склали працівники із середньою фаховою освітою - 35%, середню професійну освіту мали 27% працівників, вищу – 18%; повну середню - 17%. За рівнем кваліфікації маємо наступні дані: більшість працівників підприємства склали кваліфіковані робітники (66%), фахівці з вищою освітою - 13%, фахівці із середньою освітою - 9%, некваліфіковані робітники представлені 6%, що свідчить про високий професійний ресурс і потенціал підприємства. Це підтверджується також і тим, що для переважної більшості працівників (76%) загальний стаж і стаж роботи на даному підприємстві становить більше 20 років.

Демографічна структура колективу представлена переважно людьми старшого віку, понад 50 років (середній вік працівників підприємства складає 52 роки), що пояснюється підвищеною плинністю кадрів серед молодих фахівців, тому що в кризових умовах, у яких функціонує підприємство (затримка по виплаті заробітної платні, відсутність замовлень на продукцію), основним джерелом доходу стає пенсійне забезпечення для людей пенсійного віку. Про низький матеріальний рівень свідчить той факт, що для 42% респондентів грошей не вистачає навіть на покупку необхідних продуктів харчування, а для 47% - грошей вистачає тільки на придбання продуктів харчування й необхідних речей.

Розподіл працівників підприємства за статтю виглядає практично рівномірним - 56% чоловіків і 44% жінок. Однак, якщо враховувати специфіку даного підприємства, такий розподіл виглядає не цілком адекватним, оскільки виробнича потреба в працівниках чоловічої статі значно перевищує наявну кількість.

Соціально-психологічні групи формуються за принципом спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, поведінкових реакцій на різні події тощо, у їхній склад можуть входити працівники різних цільових груп. Відправними ознаками для формування даної групи стали цінності щодо роботи, уявлення щодо ефективних засобів відстоювання своїх трудових прав.

Аналізуючи відповіді на питання щодо важливості різних складових трудової сфери людини,тможна виділити найбільш значущі для працівників елементи трудової діяльності, а саме: безпечна для життя й здоров'я робота (84%); робота в дружньому колективі (81%); висока заробітна плата (78%); робота з нормальною організацією праці (77%); постійна робота (без простоїв) і робота в нормальних санітарно-гігієнічних умовах (74%). Найменш значущими для працівників підприємства виявилися: робота, що дає можливість кар'єрного росту (26%); можливість брати участь у рішенні виробничих питань (33%); робота, що дає можливість підвищення кваліфікації (40%).

Причому, у ході аналізу були виявлені деякі залежності - важливість для працівника певних аспектів трудової діяльності й задоволеність ними певним чином залежали від статі й освіти респондента. Так, для жінок більш вагомим виявилося бажання мати роботу, що дає можливість підвищення кваліфікації (64%), а серед чоловіків це важливо лише для 52%.

Гендерні характеристики також впливають і на задоволеність окремими аспектами трудової діяльності: жінки в більшій мірі, на відміну від чоловіків, незадоволені змістом своєї роботи - 18% і 3% відповідно.

Про рівень напруженості свідчить і бажання працівників змінити місце роботи. Однак на досліджуваному підприємстві бажаючих змінити місце роботи виявилося не так багато - 14% виявили абсолютну готовність і 23% - відносну готовність змінити роботу. Пояснюється це тим, що основну робочу силу підприємства становлять люди передпенсійного й пенсійного віку, які не можуть повноцінно конкурувати на ринку праці. Однак чоловіки більш рішучі в цьому питанні - 45% виявили бажання змінити роботу й тільки 28% жінок прийняли для себе таке рішення.

Найбільш активними прихильниками різних форм протесту виявилася вікова група робітників від 30 до 39 років, причому ця група більше, ніж будь-яка інша, підтримує непопулярну для загалу форму захисту своїх трудових прав, як індивідуальне звернення до суду (67%). Вирішальними чинниками участі в тих або інших акціях протесту, у першу чергу, виступають несвоєчасна виплата заробітної плати (92%), низький рівень заробітної плати (72%), скорочення кількості робочих місць, загроза безробіття (50%). В останню чергу працівники взяли б участь в акціях протесту з питань недостатньої уваги з боку керівництва питанням соціального захисту працівників (10%), з приводу грубості й безтактності безпосереднього керівника (7%). Примітно, що тільки для 17% працівників приводом для участі в акціях протесту стала б невідповідність умов праці нормам її безпеки й для 34% працівників - погані умови праці. [7]

Про компетентність:

Практика господарювання підтверджує, що люди з однаковим рівнем освіти працюють з різною продуктивністю та досягають різних результатів. Поняття компетентності та визначення рівня компетентності кожного співробітника дозволяє виявити причину цих відмінностей та спрогнозувати успішність роботи персоналу підприємства. [8]

Розвиток компетентності персоналу підприємства як складова загального процесу управління розвитком персоналу здійснюється, перш за все, в процесі здобуття необхідних знань, навичок та вмінь, які розкривають природні здібності людини та втілюються в зростанні її професійного рівня та потенціалу.

За сучасних умов гіперконкуренції працівник має підвищувати свій кваліфікаційний рівень на протязі всього періоду його активної життєдіяльності в сфері суспільного виробництва, тобто освіта повинна бути безперервною.

Витрати на професійний розвиток у провідних компаніях світу становлять до 10 % фонду заробітної плати. Для компанії Дженерал Моторз, наприклад, такі витрати, що розглядаються як інвестиції організації в розвиток свого персоналу, від якого очікується збільшення трудового внеску кожного працівника в здійснення мети компанії, складають більше мільярда доларів на рік. У країнах з розвиненою ринковою економікою діяльність у сфері управління персоналом розглядається як надприбуткова, а витрати на персонал — як інвестиції. [9]

Про вимоги:

Кваліфікаційні вимоги до аудиторів та бухгалтерів:

• до аудиторів: Повна вища економічна або юридична освіта. Стаж роботи на посадах ревізора, бухгалтера, юриста, фінансиста, економіста, асистента (помічника) аудитора.

• до бухгалтерів: Відповідно до законодавства немає чітко визначених кваліфікаційних вимог, проте відповідно до проаналізованих оголошень керівники підприємств у ролі бухгалтерів хочуть бачити осіб середнього віку зі стажем не менше двох років (а для головного бухгалтера – не менше 3 років) та знанням відповідних комп’ютерних програм.

Окрім того, що прийнятим на посаду аудитора, претенденту необхідно скласти іспит на отримання сертифікату аудитора. В українській практиці працівники служб внутрішнього аудиту не складають жодних іспитів, хоча в світі для того, щоб стати професійним внутрішнім аудитором внутрішньому аудитору-практику необхідно скласти іспит для отримання кваліфікації Дипломованого внутрішнього аудитора (CIA – Certified Internal Auditor), для отримання якого до кандидата висуваються наступні вимоги [10]:

• наявність диплому про повну вище освіту будь-якої спеціальності;

• дворічний стаж роботи в галузі зовнішнього або внутрішнього аудиту;

• прийняти зобов’язання дотримуватись “Кодексу етики внутрішнього аудитора”;

• надати письмову рекомендацію від свого керівника або дипломованого внутрішнього аудитора;

• успішна здача іспиту на отримання кваліфікації.