Навчанння персоналу

Необхідність навчання на фірмі виникає у таких випадках:

• приймання на роботу на посаду, для якої знань у претендента недостатньо;

• зміна посади;

• підвищення кваліфікації;

• зміна процесу виробництва;

• зміна характеру продукції.

Мета навчання — забезпечення фірми достатньою кількістю працівників з навичками і здібностями, необхідними для досягнення цілей фірми.

Види навчання:

1. без відриву від виробництва у спеціалізованих закладах;

2. з відривом від виробництва у спеціалізованих закладах;

3. через екстернат з атестацією у спеціалізованих закладах;

4. самоосвіта без атестації;

5. навчання на робочому місці. [4]

Навчання корисне і потрібне в трьох основних випадках. По-перше, коли людина працює в організації. По-друге, коли службовця призначають на нову посаду, чи коли йому доручають нову роботу. По-третє, коли перевірка встановить, що в людині не вистачає певних навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Під навчанням розуміють кадрову програму розвитку персоналу, орієнтовану на передачу нових знань за важливими для організації напрямками, умінь вирішувати конкретні виробничі ситуації і досвіду поведінки в професійно значущих ситуаціях; процес реалізації цієї програми.

Навчання підлеглих співробітників є однією з найбільш важливих обов’язків керівників нижчого рангу. Багато компаній мають широкі програми навчання співробітників, однак безпосередній начальник є тією людиною, що показує новому співробітнику, як виконувати його роботу, і дає підготовку, що буде потрібно йому для одержання кращої роботи. [9]

У країнах з розвинутою ринковою економікою головними методами професійної підготовки є почергове навчання і безперервне навчання. Почергове навчання типу «школа—підприємство» з різними термінами навчання (за вибором учнів) від 2 до 4х років для осіб віком 15—25 років. Навчання відбувається у центрах професійної підготовки, де учні вивчають теоретичний курс, поєднуючи його з практикою на підприємстві (Данія, Португалія, Німеччина, Фінляндія, Швейцарія). Професійна підготовка може здійснюватися безпосередньо на підприємстві. Для цього укладається контракт з даним підприємством (Бельгія, Італія, Данія, Португалія, Норвегія). Цей контракт не передбачає виплати зарплати учням.

Почергова професійна підготовка передбачає також (за контрактом із підприємством) стажування осіб, які вже здобули спеціальну або вищу освіту, для спеціалізації або профорієнтації. У такому разі стажисти отримують зарплату.

Безперервне навчання стосується осіб, які підвищують кваліфікацію без відриву або з відривом від виробництва. В одних країнах (Португалія, Іспанія, Фінляндія, Бельгія, Норвегія) професійна підготовка є частиною соціальної політики держави, на що вона виділяє фінансові кошти, в інших здійснюється без узгодження з державними органами за кошти підприємств і податків населення (Франція, Італія, Люксембург, Швейцарія, Нідерланди). У більшості країн діє такий спосіб професійної підготовки, як стажування на підприємстві. Воно передбачено як для учнів на різних стадіях навчання у навчальному закладі, так і для випускників, а також застосовується для безробітних, які не можуть відмовитись від пропозиції, аби не позбавитись грошової допомоги.

Рис. 10.5. Система безперервного навчання на фірмі

Виробничо-технічне навчання у більшості країн передбачає теоретичну і практичну підготовку (80 % часу — на підприємстві, яке зобов’язане присвоїти учням відповідну кваліфікацію по завершенні навчання і сплачує стипендію близько 30—60 % від мінімальної зарплати протягом усього періоду навчання). Великі підприємства мають свої центри професійної підготовки, а малі — здійснюють підготовку безпосередньо на підприємстві. Термін навчання — від трьох до п’яти років. [4]