Виявлення та аналіз потреб персоналу

Професійне навчання має мати мету, і цю мету можна встановити тільки за умови, що потреби організації, а також її структурних підрозділів і працівників, у навчанні систематично виявляються і аналізуються.

Визначення потреб професійного розвитку окремого державного службовця є спільним завданням кадрової служби, безпосередньо службовця та його керівника.

Аналіз потреб у навчанні стосується розбіжностей між тим, що працівники знають, і тим, що вони повинні знати і вміти для цілей успішного ведення бізнесу.

Потреби в навчанні слід аналізувати:

• по-перше, щодо організації в цілому - корпоративні потреби;

• по-друге, щодо підрозділів, груп, відділів чи професій всередині організації - групові потреби;

• по-третє, щодо окремих працівників - індивідуальні потреби.

Ці три сфери взаємопов'язані. Виявлення групових та індивідуальних потреб буде сприяти визначенню потреб організації і навпаки, аналіз корпоративних потреб призводить до виявлення потреб у навчанні в різних підрозділах чи професіях. Як приклад виникнення корпоративної потреби у навчанні є впровадження в організації автоматизованої системи управління (ERP). Групова потреба в навчанні може виникнути при наборі в підрозділ великої групи нових співробітників. На рівні окремого співробітника типовою є потреба в навчанні, викликана його переміщенням, наприклад, призначенням на керівну посаду.

Будь-які зміни, що відбуваються в організації або навколо неї, впливають на вимоги, які пред'являються до співробітника на його робочому місці і, відповідно, проектуються на зміни корпоративних, групових чи індивідуальних потреб у навчанні.

Одним із ключових джерел потреб у навчанні є зміни у зовнішньому середовищі, перш за все ринкові і правові. Також важливо стежити за подіями навколо компанії. Зміни стратегії, структури організації, асортименту товарів або послуг, що надаються фірмою, теж є важливими джерелами потреб у навчанні. І, нарешті, потреби в навчанні можуть бути викликані зміною стану людських ресурсів в організації. Так, реалізація програми оптимізації чисельності персоналу веде до перерозподілу посадових обов'язків, що в свою чергу викликає потребу у додатковому навчанні працівників.

Виявленням потреб персоналу в навчанні в першу чергу має займатися керівництво організації та керівники підрозділів організації всіх рівнів. Важлива роль у цій роботі належить службам управління персоналу, а найбільш оптимальним є рішення, коли виявленням потреб у навчанні охоплені всі працівники компанії.

Основними способами виявлення потреб у навчанні є [3]:

• аналіз результатів співбесіди і тестування при прийомі на роботу нових співробітників - спосіб виявляє необхідність короткострокового навчання при прийомі на роботу;

• аналіз результатів адаптації нових співробітників - спосіб виявляє необхідність короткотермінового навчання у період адаптації;

• аналіз результатів атестації співробітників - спосіб виявляє розрив між фактичною і необхідною кваліфікацією працівників, дозволяє скласти повноцінний план навчання співробітників на квартал чи рік;

• анкетування й інтерв'ювання керівників підрозділів і співробітників - спосіб дозволяє врахувати думку всіх співробітників організації про індивідуальні потреби в навчанні і дозволяє скласти повноцінний план навчання співробітників на рік;

• аналіз спеціальної зовнішньої інформації - спосіб дозволяє врахувати зміни зовнішнього ринкового, правової, технологічної обстановки, впливає на корпоративні потреби в навчанні, дозволяє скласти повноцінний план навчання співробітників на рік або більш тривалий період;

• аналіз змін стану людських ресурсів всередині компанії - спосіб дозволяє врахувати зміни пов'язані з оптимізацією чисельності персоналу, переміщенням співробітників по горизонталі й вертикалі з причин пов'язаних з плануванням кар'єри персоналу або зі структурними змінами, дозволяє скласти повноцінний план навчання співробітників на рік або більш тривалий період.

Періодичні оцінки своїх працівників підприємства можуть використовувати не тільки для прийняття рішення по оплаті праці, але й для визначення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Іншими словами, здійснення всіх дій по задоволенню потреб як підприємства, так і окремих працівників. Це вигідно як підприємству, з точки зору покращення виконання працівниками своїх обов’язків, так і працівникам для більш повної, напруженої та змістовної роботи і можливості зробити кар’єру. [4]