Роль менеджера в роботі з персоналом.

У сучасному суспільстві визначенню ролі менеджерів в організації приділяється значна увага. Згідно з дослідженням американського вченого Геста керівники нижньої ланки виконують за день у середньому 583 операції різного характеру. Другий видатний вчений Мінцберг виділив одну загальну рису керівної роботи – роль керівника. Роль керівника, за його визначенням, є набором правил поведінки, які відповідають конкретній установі чи конкретній посаді. Так само як герої п’єси мають свої ролі, які примушують їх поводитись обумовленим чином, менеджери займають визначені посади керівника, і від цього залежить їхня службова поведінка. «Окрема особа може впливати на характер виконання ролі, але не на її зміст. Як актори, менеджери грають заздалегідь визначені ролі, хоча, як особистість, можуть давати власне трактування цих ролей». Мінцберг виділив десять ролей, які, на його думку, виконують керівники в різні періоди по-різному.

За його класифікацією ці ролі можна звести до трьох великих категорій: ролі міжособистісного спілкування, інформаційні ролі, ролі з прийняття рішень.

Менеджери у процесі діяльності дотримуються визначених принципів. Принципи – це початок, основа, це те, що є в підвалинах визначеної теорії науки. Керування людьми, здійснюване менеджером, ґрунтується на ряді принципів:

1. підтримка в підлеглих почуття самоповаги. Спочатку потрібно похвалити підлеглого і тільки потім — давати вказівки щодо поліпшення роботи;

2. увага проблемам, а не особистостям;

3. активне використання методів підкріплення позитивних реакцій на бажані дії чи негативних — на небажані. На зміну поведінки людей реагувати потрібно відразу ж, тому що відстрочена реакція викликає зайву плутанину;

4. висування ясних вимог, підтримка постійного контакту з людьми, міцних зворотних зв’язків.

Ґрунтуючись на цих принципах, менеджер повинний домагатися від підлеглих бажаних результатів:

• наводити на думки тих, хто бідує лише в підказці;

• давати поради тим, хто має потребу в тому, щоб їх постійно наставляли, консультували, спонукали до дій;

• давати прямі вказівки, нагадувати про необхідність діяти некмітливим;

• у категоричній формі наказувати, наполегливо вимагати виконання від тих, хто нехтує порадами, вказівками, рекомендаціями;

• звільняти, якщо немає іншого засобу змусити людей підкорятися, і, навпаки, заохочувати за сумлінне виконання усіх вказівок керівника.

Як і з ким працювати — багато в чому залежить від особливостей характеру людей, не тільки підлеглих, але і керівників. Цей момент менеджер обов’язково повинний враховувати.[5, 6]

Роль менеджерів в управлінні виконанням посадових обов'язків полягає у тому, аби[10]:

• підтримувати й удосконалювати систему управління виконанням;

• визначати критерії оцінки (цілі підрозділів, компетенції);

• повідомляти працівників про стратегічні плани підрозділів, зіставляючи їх із головною метою організації;

• залучати працівників до процесу розроблення командних й індивідуальних цілей;

• постійно навчати працівників і надавати їм можливість прямо й відкрито висловлювати свою думку при обговоренні результатів їхньої роботи та розвитку;

• проводити оціночні інтерв'ю, об'єктивно оцінювати роботу працівників і досягнення ними поставлених цілей, заповнювати відповідні форми;

• налагоджувати з працівниками зворотній зв'язок з проблем виконання посадових обов'язків;

• ініціювати перед вищим керівництвом рішення, спрямовані на підвищення рівня виконання посадових обов'язків підрозділу в цілому;

• ухвалювати рішення про стимулювання працівників на підставі результатів оцінювання одержаних ними результатів.

Більшість керівників різних великих підприємств і клієнтів з боку звертають увагу на те, як ведеться робота з персоналом, якщо вони беруть безпосередню участь в процесі роботи з даним підприємством. Наявність даного менеджера говорить про те, що керівник піклується про свій колектив.

Структура організації, її інтереси, зв'язки в першу чергу передаються через фахівця з персоналу, який зустрічає, адаптує співробітників і постійно взаємодіє з ними. Від його діяльності багато в чому залежить успіх компанії. Перед тим, як брати на роботу менеджера з персоналу, головному керівник повинен знати, що входить в обов'язки даного фахівця і якими знаннями він повинен володіти.

1. Менеджер з персоналу представляє інтереси колективу.

Вся справа в тому, на якому рівні проблем працює менеджер: з колегами та з керівництвом. Основні проблеми полягають у тому, що керівництво не залучає HR менеджера в свої завдання і турботи, зараховуючи його до табору підлеглих, що є помилкою. У результаті, зростає взаємна незадоволеність роллю такої посади в компанії і результатами роботи її представника.

На жаль, навіть у такій традиційної функції, як підбір персоналу, HR-менеджер найчастіше не має вагомого слова у формуванні вимог до кандидатів, умов найму, у прийнятті остаточного рішення. Даний співробітник стає виконавцем і буде формально ставитися до своєї роботи, тобто навіщо працювати багато, якщо все одно головне рішення приймаєш не ти, або до тебе майже не прислухаються. Часто про ухвалене рішення менеджер дізнається останнім і вже нічого не може змінити. Адже відомо, що велика частина розумних і правильних рішень залишаються нереалізованими тільки тому, що їх не довели до персоналу.

2. Роль менеджера з персоналу в організації.

Усе починається з підбору фахівця з персоналу. Перевага віддається відкритим, приємним і м'яким людям. Більша частина представників цієї професії - психологи. Корінь проблеми в тому, що такі люди мають потребу в позитивній оцінці оточуючих, в схвалення і прийняття. У дотриманні тонкого балансу між інтересами керівництва та персоналу важко догодити всім. Більшість даних фахівців володіють такими властивостями, як вимогливість, уміння правильно аналізувати роботу співробітників і добре уявляти, на що здатна людина саме в цій компанії. У більшості своїй, ця категорія людей прагне завоювати становище і отримати схвалення своєї роботи з боку головного керівництва.

3. Менеджер з персоналу має займатися підбором кадрів.

Що є головною перевагою у великій компанії? Природно - її персонал. Наскільки він буде кваліфікованим і успішним, настільки буде і успішна робота всієї організації.

HR менеджер повинен забезпечити ефективність роботи людського ресурсу. Він вчасно дбає про кількість потрібного персоналу, про його розвиток і мотивації. Стимулювання і утримання - дві функції, які останнім часом стають пріоритетними для більшості компаній. Технологія роботи з персоналом, яка допускає проведення селекції, акумулювання в організації тільки ефективних співробітників, дозволить витрачати інші ресурси компанії з максимальною віддачею. У цьому випадку буде зрозуміло, у кого з працівників треба інвестувати, кого просувати, кого утримувати. [9]