- •«Управління персоналом»
- •1. Роль та значення управління персоналом як науки
- •2. Людина як об'єкт управління персоналом
- •3. Ціннісні орієнтації персоналу та їх класифікація
- •4. Орієнтація персоналу на корпоративну культуру
- •5. Особливості та роль персоналу в досягненні конкурентоспроможності сучасних організацій
- •6. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
- •7. Зміст понять «трудові ресурси», «персонал», «кадри»
- •8. Системний підхід до управління персоналом організації
- •9. Основні елементи (підсистеми) управління персоналом
- •10. Загальна модель управління персоналом
- •11. Аналіз сучасних концепцій і теорій управління персоналом
- •12. Співвідношення та зміст концепцій «управління кадрами», «управління персоналом», «менеджмент персоналу», «управління людськими ресурсами»
- •13. Етапи історичного розвитку управління персоналом
- •14. Особливості управління персоналом у закордонних компаніях: можливості використання досвіду
- •Тема 2. Управління персоналом як соціальна система менеджменту
- •Різновиди соціальних груп: за видами діяльності, за тривалістю існування.
- •Структура персоналу: штатна, організаційна, соціальна, рольова.
- •Соціальна структура персоналу за віком, статтю, стажем роботи, рівнем освіти
- •Чисельність персоналу: нормативний, штатний, фактичний склад працівників. Категорії працівників у складі спискової чисельності.
- •Вимоги до професійно - кваліфікаційного рівня працівників. Поняття посади, професії, кваліфікації.
- •Компетентність працівника. Види компетенцій. Професійна компетентність і професійна придатність.
- •Тема 3. Формування колективу організації
- •Тема 4. Згуртованість і соціальний розвиток колективу
- •Тема 5. Кадрова політика організації Поняття та значення сучасної кадрової політики організацій
- •Основні структурні складові кадрової політики
- •Фактори, що впливають на формування кадрової політики
- •Стратегія управління персоналом
- •Взаємозв'язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики
- •Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації
- •1. Стадія формування підприємства.
- •2. Стадія інтенсивного зростання підприємства.
- •3. Стадія стабілізації підприємства.
- •4. Стадія спаду (ситуація кризи).
- •Розробка та реалізація кадрової політики у концептуальних кадрових документах
- •Правова база для здійснення сучасної кадрової політики (зміст та протиріччя)
- •Роль держави у здійсненні кадрової політики
- •Вплив стилю керівництва на кадрову політику
- •Обговорення відмінностей принципів кадрової політики - в умовах ринкової системи господарювання
- •Тема 6. Служби персоналу: організація та функції Призначення та роль сучасних служб персоналу в організації
- •Стан, проблеми і тенденції розвитку кадрових служб
- •Різновиди служб персоналу
- •Директор з персоналу
- •Відділ кадрів
- •Відділ навчання та розвитку
- •Відділ стимулювання працівників
- •Відділ комунікацій
- •Основні функції та відповідальність кадрових служб
- •Функції та відповідальність відділу персоналу
- •Права відділу персоналу
- •Відповідальність відділу персоналу
- •Функції відділу підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу
- •Функції бюро соціології праці, соціолога та психолога підприємства
- •Статус, організаційна побудова та принципи розподілу повноважень
- •Взаємозв'язок кадрової служби з іншими підрозділами організації
- •Реорганізація роботи кадрової служби
- •Роль менеджера в роботі з персоналом.
- •Процес планування роботи з персоналом.
- •Види та вибір методів планування.
- •Основні напрями діяльності та ролі менеджера в управлінні персоналом організації
- •Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби
- •Інформаційне забезпечення служби персоналу
- •Автоматизовані програми з управління персоналом
- •Регламентація правового забезпечення. Організація обліку та звітності по персоналу. Робота з документами по особовому складу.
- •Робота з документами по особовому складу
- •Заходи по охороні та безпеці кадрової інформації.
- •Тема 7. Кадрове планування в організаціях Поняття про кадрове планування
- •Мета та завдання планування персоналу
- •Сутність стратегічного планування людських ресурсів
- •Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі
- •Планування чисельності персоналу по категоріях: основна та додаткова потреби у персоналі
- •Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність
- •Аналіз внутрішніх та зовнішнішніх джерел майбутніх потреб у персоналі
- •Прогнозування якісної та кількісної потреби у персоналі
- •Ключові компетенції персоналу
- •Особливості закордонного досвіду планування потреб у персоналі
- •Основні особливості американської системи управління персоналом.
- •Тема 8. Організація набору та відбору кадрів Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору
- •Взаємодія менеджера по персоналу з лінійними менеджерами організації
- •Методи залучення кандидатів на роботу
- •Оцінка кандидатів при прийманні на роботу
- •Конкурсний відбір персоналу
- •Порядок приймання на роботу
- •Переведення на іншу роботу
- •Тема 9. Оцінювання та атестація персоналу Об'єктивна необхідність оцінювання персоналу в сучасній організації
- •Сутність та види оцінки персоналу
- •Критерії та методи оцінки персоналу. Інформаційні джерела
- •Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу
- •Оцінка індивідуального вкладу
- •Оцінювання робітників і службовців: рівень кваліфікації, виконавська і трудова дисципліна, якісні показники роботи, дотримання правил техніки безпеки тощо
- •Оцінювання спеціалістів: рівень кваліфікації, творчість і винахідливість, ініціативність, виконавська і трудова дисципліна
- •Оцінювання керівників: рівень кваліфікації, відповідальність, готовність ризикувати, організаторські здібності, стиль управління, ініціативність, показники роботи підлеглих працівників.
- •Атестація персоналу та види атестацій
- •Призначення та зміст атестаційної комісії
- •Зміст атестації для різних категорій персоналу
- •Організація проведення атестації персоналу
- •Запобігання суб'єктивності, застосування комплексного підходу
- •Документальне супроводження атестації
- •Використання результатів атестації персоналу.
- •Тема 10. Управління процесом розвитку та рухом персоналу Професійний розвиток персоналу.
- •Виявлення та аналіз потреб персоналу
- •Поняття про трудову кар'єру та просування по службі.
- •Психологічний аналіз особи працівника.
- •Планування та управління службовою кар'єрою працівників.
- •Карта планування професійної кар’єри працівників японських компаній [4]
- •Моделі кар'єри: горизонтальна та вертикальна.
- •Фактори, що визначають напрям та швидкість кар'єри.
- •Фактори і результати їх дії при призначенні на посаду
- •Створення відповідних умов для зростання
- •Методи соціального та морального впливу на персонал.
- •Гуманізація праці, залучення до управління.
- •Навчанння персоналу
- •Інвестування в людину та його ефективність.
- •Програми підготовки персоналу. Професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка
- •Післядипломна та додаткова освіта. Стажування.
- •Самоосвіта. Саморозвиток, самовдосконалення.
- •Управління мобільністю кадрів.
- •Фази службового шляху фахівця
- •Аналіз потреб та оцінка плану розвитку персоналу.
- •Ротація кадрів як форма руху і підвищення кваліфікації працівників.
- •Переміщення, переведення на іншу посаду, роботу.
- •Планування та підготовка резерву.
- •Формування внутрішнього резерву.
- •Виявлення працівників з лідерським потенціалом.
- •Особливості підготовки резерву управлінських кадрів.
- •Наступник. Дублер.
- •Розстановка персоналу за посадами.
- •Тема 11. Управління процесом вивільнення персоналу Причини та фактори вивільнення персоналу
- •Процедура звільнення.
- •Форми звільнення: з ініціативи адміністрації та за власним бажанням.
- •Аутсорсинг, аутплейсмент.
- •Соціальні та виробничі критерії вибору працівників на звільнення.
- •Соціальні гарантії.
- •Типові порушення трудової та виконавської дисципліни, причини їх виникнення.
- •Нещасні випадки.
- •Дисциплінарний вплив.
- •Управління плинністю кадрів.
- •Необхідна та надлишкова плинність кадрів, фактори, що їх зумовлюють.
- •Показники абсолютні та відносні.
- •Розробка заходів з регулювання плинності персоналу.
- •Вивчення та управління якістю трудового життя працівників організації.
- •Управління безпекою персоналу.
- •Організація навчання техніки безпеки та охорони здоров’я.
- •Профілактичні та протиепідемічні заходи в управлінні персоналом.
- •Тема 12. Соціальне партнерство в організації
- •Статус профспілок та їх об’єднань
- •Легалізація профспілок та їх об’єднань
- •Права та обов’язки профспілок та їх об’єднань
- •Повноваження виборного органу профспілкової організації
- •Державні гарантії прав профспілок
- •Колективний договір, як головний засіб зміцнення соціального партнерства
- •Колективні переговори та вирішення розбіжностей.
- •Тема 13. Ефективність управління персоналом
- •Оцінка і вимір ефективності управління персоналом.
- •Методи оцінки
- •Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •Бальна методика оцінки ефективності роботи
- •Бальна оцінка ефективності роботи організації (боеро)
- •Комплексна оцінка управлінської праці (коуп)
- •Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (ктв)
Методи залучення кандидатів на роботу
Залучення кандидатів на посаду здійснюється із внутрішніх та зовнішніх джерел такими методами:
Внутрішній конкурс здійснює служба персоналу шляхом розсилки у всі підрозділи інформації про наявність вакансій з пропозицією надати дані про кандидатів на посади із числа своїх друзів та знайомих або із числа своїх працівників.
У Японії кандидатів зі сторони фірми беруть тільки за відсутності пропозицій з боку власних працівників. Це покращує мікроклімат у колективі, зміцнюється віра співробітників у свою організацію. В організаціях є графіки можливих переміщень працівників і ступінь їх готовності до зайняття більш високої посади (готовий зайняти зараз, через рік, через два, але для цього треба підвищувати кваліфікацію).
Французькі фірми використовують внутрішні джерела добору персоналу у таких випадках:
1) при перерозподілі персоналу в результаті реорганізації;
2) при переміщенні персоналу по графіку всередині організації.
Суміщення професій. Цей метод використовується самими працівниками організації (якщо виконавець потрібний на деякий час для виконання певного обсягу робіт).
Ротація. Це метод внутрішнього переміщення керівних кадрів. Тут можливі такі варіанти:
1 варіант — підвищення у посаді з розширенням кола посадових обов’язків, збільшенням прав і рівня діяльності.
2 варіант — доручення керівнику вирішення більш складних завдань без підвищення у посаді, але з підвищенням заробітної плати.
3 варіант — зміна прав та відповідальності без підвищення у посаді і зростання заробітної плати.
Така ротація приводить до розширення кругозору, підвищення управлінської кваліфікації і супроводжується посадовим зростанням працівників організації.
Списки очікування ведуть відділи персоналу організацій. До них заносять кандидатів, які звернулись в організацію про працевлаштування.
Центри зайнятості. Ці служби можуть допомогти знайти необхідних кандидатів на посаду як рядових працівників, так і спеціалістів, які втратили роботу через банкрутство своїх підприємств і пройшли перепідготовку для освоєння нової спеціальності.
Агентства по найму. Такі агентства надають послуги з пошуку необхідного персоналу для організації. Для пошуку спеціалістів подається заявка із вказівкою посади, місячного окладу, змісту діяльності, орієнтовних критеріїв вимог до кандидатів при їх відборі. Агентства направляють більше кандидатів, ніж потрібно, щоб організація самостійно зробила свій вибір. На своїх кандидатів агентство дає «гарантію» якості роботи спеціаліста. У разі звільнення його за власним бажанням або некомпетентності протягом передбаченого терміну агентство зобов’язано безкоштовно направити інших кандидатів на дану посаду.
Самостійний пошук через засоби масової інформації. Організації надають перевагу самостійному пошуку і відбору кандидатів на роботу. Менеджер по персоналу повинен добре знати, до яких засобів масової інформації необхідно звертатися, маючи на увазі їх тираж, місця розповсюдження та коло споживачів (читачів, глядачів). Важливо правильно написати текст об’яви, щоб привернути увагу осіб, які шукають роботу. У тексті зазначається посада і вимоги до кандидатів (освіта, досвід роботи тощо).
Витрати організації на залучення персоналу
Найбільш дешевим засобом залучення кандидатів на роботу є пошук через співробітників, які працюють в організації, їх друзів або родичів. Тут не потрібні великі витрати, тому що співробітники організації виконують значну частину роботи по пошуку і навіть відбору. Якщо організація використовує агентства по найму, то її витрати будуть визначатись у договорі по наданню послуг.
Разом з тим у співробітників агентств не завжди є достатня інформація про стратегію організації, кадрову політику і особливості роботи підрозділів, для яких підбирається кандидат. Це може призводити до непорозумінь аж до відмови всіх кандидатів, яких пропонує агентство. У цьому випадку витрати організації можуть бути значними.
Витрати по залученню нових кваліфікованих менеджерів у США складають 30—40 тисяч доларів на одну людину. Витрати відносяться на рахунок загальних фондів розвитку компанії, а також на рахунок виділених безпосередньо на цілі залучення персоналу. В середньому витрати на приймання на роботу менеджера складають 30—40 % від майбутньої річної заробітної плати. У ці витрати включають: вартість об’яв, транспортні витрати агентів і претендентів, оплата послуг фірм, які здійснюють пошук кандидатів, витрати на зарплату осіб, зайнятих прийманням на роботу.
Оцінка якості роботи по найманню на роботу
Робота по найманню на роботу нових співробітників оцінюється кількісними та якісними показниками. Кількісні показники показують кількість прийнятих працівників по окремих посадах, на яких не було перерв у роботі. Визначають рівень комплектування штату організації. Якісний показник ефективності роботи служби персоналу з пошуку та залучення нових працівників розраховується за такою формулою:
де Я — якість добору працівників, %;
Р — середній рейтинг якості виконуваної роботи підібраними працівниками;
Пі — питома вага нових працівників, які підвищились по службі протягом одного року;
П — питома вага нових працівників, які залишились працювати після одного року роботи;
ч — загальна кількість показників, які враховувались при розрахунках.