Реорганізація роботи кадрової служби

Реорганізація, як можливий варіант інновацій, дозволить не порушувати існуючої організаційної єдності структурних підрозділів апарату управління та разом з тим, забезпечить утворення нового структурного підрозділу на основі об’єднання, уточнення та зміни функцій зараз існуючих структурних підрозділів. Реорганізація відділу кадрів повинна переслідувати мету більш повного здійснення цього відділу функцій комплексного управління людськими ресурсами підприємства.

Реорганізація спрямована на підвищення продуктивності праці, скорочення рівня управління, організації. Таким чином, переведення застосовується до тих працівників, які не мали можливості підвищення, і персонального зростання по службі.

Cлід відмітити, що реорганізації кадрової служби може відбуватися за рахунок злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення підприємства, його окремих філій. [2, 3]

При реорганізації кадрових служб необхідно створити такі кадрові служби, які, крім відомих класичних завдань адміністрування кадрів, виконували б також стратегічні функції щодо керівництва організаційною структурою, засновані на ретельному кадровому плануванні, а також створити спеціальні відділи, які б займалися плануванням кар’єри державних службовців, аналізом роботи персоналу установи. [7]

На процес реорганізації системи управління персоналом суттєвий вплив має раціональна організація самого процесу її проведення. Вона передбачає необхідність певної послідовності, етапності у проведенні і разом з тим застосування не "локальних" заходів по "вдосконаленню" окремих елементів та підсистем, а комплексного підходу до цієї діяльності. Важливим у зв'язку з цим є організація чіткого планування, визначення конкретних розмірів потрібних для комплексної реорганізації системи фінансових та інших ресурсів.

Реорганізація системи управління персоналом не можлива без реорганізації служб персоналу. Ця проблема є актуальною для багатьох підприємств, установ, організацій України, які ведуть сьогодні активний пошук шляхів оптимізації своєї діяльності. У цій діяльності реорганізація кадрових підрозділів, змісту та методів їх роботи набуває пріоритетного значення.

Якщо звернутися до досвіду розвинутих зарубіжних країн, то побачимо, що тут спостерігається перегляд місця кадрових служб в організації, підвищується їх роль й у процесі управління персоналом. Відбуваються суттєві зміни у кадровому складі цих служб. В той же час майже не відбувається змін кількісних характеристик кадрового складу, тобто ускладнення діяльності кадрових служб, розширення їх функцій не призвело до росту чисельності працівників, що реалізують ці функції. Головними причинами цієї обставини називають високий професіоналізм працівників кадрових служб, забезпечення сучасними технологіями, насичення кадрових служб комп'ютерною технікою.

Другий етап реорганізації кадрових служб, але, який відбувається паралельно з процесом перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників кадрових служб - це внесення необхідних змін у їх структуру, створення нових робочих місць, розробка кваліфікаційних та етичних вимог до персоналу кадрової служби.

Ця діяльність проводиться у відповідності до завдань та функцій, що покладаються на відповідні структурні підрозділи. Саме вони зумовлюють структуру кадрової служби і аж ніяк не навпаки.

Завершує процес реорганізації кадрової служби забезпечення її необхідним інструментарієм, тобто адаптованими до умов підприємств регламентами та методиками, якими воно повинне керуватися та безпосередньо використовувати у власній управлінській діяльності. Важливим є залучення працівників служби до розробки цих документів. Остаточна адаптація кадрової служби до нових умов діяльності здійснюється у процесі її експлуатації. [8]

Ефективність управлінської діяльності кадрових служб значною мірою залежить від її авторитету в організації. Не випадково у великих зарубіжних компаніях службам персоналу, підкреслюючи їх важливість у загальній структурі компанії, виділяють кращі приміщення. Кадрова служба - це своєрідна візитна картка організації. І місце її розташування, обладнання приміщень, робочих місць працівників поряд з іншими факторами набувають суттєвого значення для формування у людини так званого ефекту першого враження, що надовго визначає її ставлення як до певної структури, так і до організації у цілому.