12.3. Аналіз трудових показників на підприємстві

Аналіз рівня і динаміки продуктивності праці проводять з метою:

• виявлення причин відхилення фактичних показників продуктивності праці від планових;

• визначення ступеня впливу кожного фактора на рівень продуктивності праці;

• установлення фактичної ефективності введених організаційних і технічних заходів;

• виявлення невикористаних можливостей скорочення чисельності працівників і зайвих чи нераціональних витрат праці;

• оцінка стану продуктивності праці в цілому на підприємстві і по окремих підрозділах;

• розробка заходів щодо використання виявлених у ході аналізу резервів росту продуктивності праці;

• вибір оптимальних напрямків росту продуктивності праці на запланований період.

У процесі аналізу виявляють резерви можливого підвищення продуктивності праці в плановому періоді. Тому розробка плану заходів, спрямованих на використання виявлених резервів, має вирішальне значення для виконання плану підвищення продуктивності праці. Успіх залежить від того, наскільки забезпечене його виконання необхідними ресурсами, відповідальним відношенням до цього виконавців, реальності та дотриманні термінів реалізації намічених планом заходів.

Метою аналізу виконання плану з чисельності й складу працівників є:

• визначення відповідності між фактичною і плановою чисельністю працівників у цілому і по окремих категоріях;

• розподіл працівників за характером виробництва (основне і допоміжне);

• визначення складу працівників за статтю, віком, стажем , кваліфікацією;

• з'ясування причин відхилення фактичної чисельності від планової;

• установлення якісних змін у складі працівників;

• виявлення розмірів і причин плинності кадрів.

Основними завданнями аналізу чисельності та складу є:

• аналіз використання робочого часу;

• вивчення форм, динаміки і причин руху працівників, стану дисципліни праці;

• визначення чисельності і динаміки, зайнятих ручною працею, малокваліфікованою і важкою фізичною працею;

• розробка заходів щодо забезпечення підприємства кадрами (навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації кадрів), удосконалення структури кадрів і їхнє використання.

Для визначення відповідності між фактичною чисельністю працівників за кожною категорією і плановою необхідно визначити абсолютний і відносний надлишок або недостачу працівників.

Абсолютні величини надлишку (недостачі) працівників дорівнюють різниці між фактичною і плановою їхньою чисельністю. Відносний надлишок, відносна недостача визначаються з урахуванням виконання плану випуску продукції.

Докладний аналіз чисельності структури персоналу дає можливість виявити тенденцію в зміні чисельності працівників. У результаті аналізу складу робітників за професіями і кваліфікаціями визначають середній кваліфікаційний розряд. Наприклад, середній розряд робітників — 2,64, а робіт — 2,34; якщо середній розряд робіт нижче середнього розряду робітників, то в цьому випадку необхідно завантажувати підприємство більш важкою і більш складною роботою, інакше підприємство буде повинне доплачувати тим робітником, розряд яких вище розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрати фонду заробітної плати і росту собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий, чим середній розряд робітників, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві за професіями, спеціальностями і категоріями.

Відповідність керівників і фахівців кваліфікаційної категорії можна визначити за результатами атестації за допомогою аналітичного показника — середнього атестаційного бала.

Необхідно також визначити додаткову потребу в кваліфікованих робітниках і фахівцях. Методика числення такої потреби заснована на балансових розрахунках, де встановлюють джерела покриття потреби в робочій силі й напрямки використання робочої сили, що вивільняється, з ініціативи підприємства.

Розробка балансового методу планування з урахуванням попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці, технічного розвитку, змін у характері й змістовності праці, у професійно-кваліфікаційному складі працівників дає можливість забезпечити необхідні темпи і пропорції розширеного відтворення робочої сили.

На основі даних про додаткову потребу в робітниках визначають необхідну кількість учнів у професійно-технічних навчальних закладах.

Загальна потреба у фахівцях і службовцях визначається в залежності від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, рівня механізації управління й з урахуванням типових штатних розкладів. Загальна потреба у фахівцях (Чф ) являє собою суму чисельності фахівців на підприємстві на початок запланованого періоду (Чф₁) і величини додаткової потреби у фахівцях (Дф):

Чф = Чф₁ + Дф (12)

Аналіз виконання плану з використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямками:

• визначення використання фондів заробітної плати і встановлення причин відхилення фактично витраченого фонду заробітної плати від планової величини;

• зіставлення темпів росту заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників;

• розробка заходів щодо поліпшення використання фонду заробітної плати окремих категорій працівників.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про визначені недоліки в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і намітити конкретні заходи щодо їхнього усунення.

Важливою частиною аналізу витрат фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів росту середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості й збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджальні темпи зростання продуктивності праці в порівнянні з темпами підвищення середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає ріст собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

Аналіз трудових показників здійснюється на основі даних як поточного обліку, так і даних статистичної звітності (Рис. 12.1).