Участь працівників у прибутках підприємства
Велике значення для стимулювання ефективності трудової діяльності працівників підприємства має його участь у розподілі прибутку. Такий розподіл може відбуватися у формі грошових виплат, або у формі поширення акцій підприємства серед працівників. Ефективність участі в прибутку ґрунтується на залученні працівників до управління виробництвом, процесу прийняття рішень, пошуку і вирішенню виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва. Розмір премії з прибутку повинний узгоджуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з покращенням конкретних показників діяльності підприємства, з установленням внеску кожного працівника в загальний результат. Як правило, премії з прибутку (бонуси) виплачуються два чи один раз у рік, і складають приблизно четверту частину заробітку. Володіння акціями забезпечує працівникам одержання відповідних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих заощаджень громадян для інвестування у виробництво.
Оплата праці за “компенсаційним пакетом”
Поняття компенсаційний пакет точніше відображує той факт, що сучасна система компенсацій не завжди у повному обсязі складається лише з грошової винагороди, а також вміщує пакет соціальних пільг (або бенефітов).
Компенсаційний пакет
Грошова винагорода
Соціальні пільги
(бенефіти)
Фіксована
Передбачені
ПропонованіНе фіксована
Рисунок 11.6. Структура компенсаційного пакета
В умовах ринкової економіки система компенсацій є не пасивним механізмом підтримки необхідних умов життєдіяльності найманих працівників, а навпаки, ефективним інструментом залучення й утримання в організації професійних кадрів, а також мотивації продуктивності праці й професійного зростання персоналу.
До бенефітів, які застосовуються в пакеті соціальних пільг відносяться: оплата послуг мобільного зв’язку, необмежений доступ до Інтернету; можливість користуватися бібліотекою компанії; оплата проїзду в громадському транспорті; використання службового автомобіля або компенсація вартості бензину; оплата навчання (додаткової освіти, профільних семінарів, тренінгів, вивчення іноземних язиків, стажування); оплата корпоративних спортивних заходів (наприклад, футбол для чоловіків, басейн для жінок); безкоштовне харчування або компенсації на харчування; надання безвідсоткових кредитів на отримання житла, машини; оплата житла для іногородніх співробітників; оплата навчання дітей співробітників; часткове або повна оплата медичного обслуговування; надання пільгових путівок; можливість придбання продукції й послуг компанії зі знижкою тощо.
5. Основні положення організації оплати праці в розвинених країнах
Підвищення темпів росту ефективності суспільного виробництва в значній мірі залежить від усебічного вивчення і повного використання резервів, що існують на кожнім підприємстві. Особливе значення в цьому плані має вивчення закордонного досвіду матеріального стимулювання, апробація його позитивних сторін.
У країнах з розвиненою ринковою економікою накопичено великий досвід застосування найрізноманітніших систем заробітної плати, що характеризуються такими відмітними рисами:
у Швеції – солідарною заробітною платою;
у Японії – оплатою за стаж і раціоналізаторство;
у Німеччині – стимулюванням росту продуктивності;
у США – оплатою за кваліфікацію;
у Франції – індивідуалізацією заробітної плати.
Одночасно спостерігається загальна націленість систем заробітної плати на підвищення ефективності виробництва.
Застосовувані в промислово розвинених країнах різноманітні системи заробітної плати засновані на двох основних формах оплати праці – погодинній і відрядній. У даний час питома вага погодинної форми оплати праці, переважно погодинно - преміальної системи, складає в США близько 70%, у Великобританії - до 60%, у Франції - 80%.
Можна виділити такі основні положення закордонного досвіду в організації оплати праці:
Необмежене право вибору форм і систем оплати праці на підприємстві в рамках закону, з урахуванням лише їх економічної доцільності, оцінюваної не тільки із сьогоднішніх позицій, а і з позицій завтрашнього дня.
Зацікавленість кожного члена колективу (від власника підприємства до найманого робітника) у підвищенні ефективності виробництва. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства, у якому кожен об'єктивно зацікавлений у тім, щоб не втратити джерело доходів і якнайбільше вкласти в нові технології, підвищення кваліфікації, науку.
Використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці в залежності від складності, умов праці, відповідальності виконуваної роботи, загальноприйнятих зарплатоутворюючих факторів. Переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, фахівців і службовців.
Широке застосування погодинної форми заробітної плати в різних її модифікаціях.
Визнання нормування праці найважливішим засобом його організації. Постійне розширення сфери застосування нормування праці, що охоплює всі нові та нові контингенти працівників різних галузей виробництва. Для цієї мети широко застосовуються методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процесів.
Тенденція до індивідуалізації трудових доходів, що включає диференціацію умов найму, в тому числі широке використання контракту як особливої форми трудового договору між підприємцем і найманим робітником. Однак це не означає відмовлення від обліку і стимулювання колективних результатів діяльності.
Зміна орієнтації підприємців і менеджерів у сфері стимулювання праці з кількісних на переважно якісні показники діяльності: оновлення продукції, розширення асортименту, поліпшення екологічних характеристик, ефективне використання устаткування, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. У стимулюванні праці робиться акцент на зростання професійної майстерності, розкритті і максимальне використання інтелектуального потенціалу працівників, їхньої ініціативи і винахідливості.
Пріоритет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою в оплаті розумової праці в порівнянні з фізичним.
В оплаті праці все більша увага приділяється урахуванню рівня кваліфікації і знань не тільки «білих» (службовців), але і «синіх комірців» (робітників). При цьому підприємці й менеджери виходять з того, що працівники із широким професійним профілем більш чуйні до нововведень, більш активно і плідно беруть участь у раціоналізації, гуртках якості.
У багатьох країнах розмір заробітної плати поставлено у залежність від стажу роботи на фірмі. Так, на підприємствах США застосовується так називана двоступінчаста тарифна сітка, відповідно до якої праця знову прийнятих працівників оплачується за зниженим тарифом. У Японії заробітна плата тимчасових працівників складає 40-50 % рівня заробітної плати постійних працівників.
Усе ширше застосовуються непрямі методи стимулювання праці з урахуванням внеску працівника в розвиток підприємства і кінцеві результати його діяльності, системи участі в прибутку, у капіталі й ін.