11.2. Функції і принципи організації заробітної плати

Функції заробітної плати – це її призначення, роль, яку заробітна плата відіграє в сфері практичної діяльності щодо узгодження й реалізації основних інтересів головних суб'єктів СТО – найманих робітників і роботодавців.

У науковій і навчальній літературі існує велика розмаїтість поглядів на кількість, значення і критерії класифікації функцій заробітної плати. Найбільш значимі функції заробітної плати, а також складові механізму їх реалізації, до яких відносяться цільова спрямованість, принципи реалізації, шляхи та критерії реалізації, наведені на рис. 11.1.

Для реалізації заробітною платою перерахованих вище функцій необхідне дотримання визначених принципів.

Принципи організації заробітної плати – об'єктивні, науково обґрунтовані положення, що відбивають дію економічних законів і спрямовані на більш повну реалізацію функцій заробітної плати.

Для ринкового механізму господарювання характерне використання таких принципів організації заробітної плати:

1.Підвищення реальної заробітної плати залежно від росту ефективності виробництва і праці.

2.Поєднання державного і договірного регулювання заробітної плати з її ринковим самонастроюванням.

3.Забезпечення випередження темпів росту продуктивності праці над темпами росту заробітної плати.

4.Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в кінцеві результати діяльності підприємства, виконуваних функцій, складності, умов праці, територіального розташування підприємства.

5.Державне регулювання міжгалузевої диференціації заробітної плати.

6.Рівна оплата за рівну працю. Недопущення дискримінації в оплаті праці.

7.Регулювання коштів, що направляються на споживання, системою оподатковування. Уведення компенсаційних виплат та індексації заробітної плати у зв'язку з ростом цін та інфляції.

8.Величина оплати праці найманого робітника повинна бути не нижче встановленого державою мінімуму заробітної плати за умови виконання ним місячної норми праці. Регулярний перегляд мінімальної заробітної плати залежно від рівня економічного розвитку та зміни вартості життя.

9.Простота, логічність, доступність для розуміння кожному працівнику механізму оплати праці.

11.3. Механізм організації оплати праці в ринковій системі

Організація оплати праці – передбачає розробку механізму визначення розміру заробітної плати за відпрацьований час і виплат за невідпрацьований час, і приведення складових елементів її механізму у визначену систему, установлення між ними взаємозалежності, що забезпечує дотримання

принципів організації заробітної плати і реалізацію її функцій.

Метою організації заробітної плати є диференціація її розміру і регулювання по категоріях персоналу в залежності від складності, важливості виконуваних робіт, умов праці, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого генеральною, галузевою угодами і колективним договором заробітку за виконання норми праці.

В економічній системі, що базується на різноманітних формах власності та ринкових законів господарювання, організація оплати праці в суспільстві здійснюється на основі елементів, відображених на рис. 11.2.

Перед організацією оплати праці в суспільстві постає завдання пошуку оптимального співвідношення між державним і договірним регулюванням заробітної плати. Напрямки державного регулювання оплати праці визначені Законом України «Про оплату праці» (ст. 5; ст.ст. 7, 8 – 13.).

Варто підкреслити, що розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці в сучасних умовах не означає, що підприємства можуть не дотримуватися визначених правил, які встановлюються на основі державного, договірного і ринкового регулювання оплати праці.

Одним з основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування мінімального її рівня. Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). (Ст. 3 Закону України «Про оплату праці»). Розмір мінімальної заробітної плати та порядок її встановлення відображено в ст.ст. 9 – 11 Закону України «Про оплату праці».

Колективно - договірне регулювання є найважливішою складовою частиною системи соціального партнерства. У Законі «Про оплату праці» воно відбито в ст. ст.14-20, крім того, регулюються і Законами “Про підприємства в Україні”, “Про колективні договори та угоди” (ст.ст. 7,8,9).

У рамках Генеральної угоди предметом тарифної угоди є:

• розмір прожиткового мінімуму та мінімальних соціальних нормативів та мінімальних соціальних гарантій в сфері оплати праці;

• умови зростання фондів оплати праці;

• диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях у залежності від важкості праці;

• єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці;

• єдині тарифні умови оплати праці робітників та службовців за загальними професіями і посадами;

• єдину тарифну сітку по оплаті праці в бюджетній сфері.

Тарифною угодою на галузевому рівні, а також територіальному і комунальному рівні, регулюються такі норми:

• нормування й оплата праці, установлення для підприємств галузі , території мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі, території;

• умови зростання фондів оплати праці;

• міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці.

Галузеві й регіональні угоди не можуть погіршувати рівень соціальних гарантій в оплаті праці та соціального захисту найманих працівників порівняно з генеральною угодою.

Виходячи з діючого законодавства і накопиченого досвіду роботи вітчизняних підприємств розділ «Оплата праці» у колективному договорі повинний включати:

• розміри місячних (годинних) тарифних ставок працівників, що виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються по розрядах;

• розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників першого розряду;

• тарифні сітки для оплати праці робітників або єдина тарифна сітка для оплати праці всіх працівників;

• порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт;

• схеми посадових окладів керівників, фахівців, службовців;

• форми і системи оплати праці в структурних підрозділах;

• види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів, їхні розміри;

• показники, шкали та умови преміювання, коло працівників, що підлягають преміюванню, розміри премій;

• умови, порядок виплати винагороди за підсумками року, за вислугу років;

• оплата праці при виконанні робіт різної складності, при відхиленні від нормальних умов праці, при освоєнні нових видів продукції, при простоях, виправленні браку й ін.;

• види і розміри гарантованих виплат;

• місце, терміни виплати заробітної плати, індексація заробітної плати, компенсації в результаті заборгованості по виплатах заробітної плати;

• порядок перегляду і заміни норм праці; та інші.

Механізм ринкового самонастроювання ставки заробітної плати базується на співвідношенні попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці. Об'єктом угоди між роботодавцями і найманими робітниками виступає право на використання одиниці ресурсу праці визначеної якості протягом визначеного часу в конкретних умовах виробництва.

Ринкова ціна одиниці праці – це ставка заробітної плати, що обумовлена в угоді і яка визначає рівень оплати праці працівників визначених професійно - кваліфікаційних характеристик в одиницю часу. Ставку заробітної плати за умови рівності попиту та пропозиції на працю називають рівноважню. Нижня границя ставки заробітної плати визначається економічним інтересом найманого робітника. Верхня границя залежить від прагнення роботодавця знизити загальні витрати на виробництво, у тому числі і на працю. З урахуванням балансу особистих інтересів суб'єктів ринку праці ринкова ціна одиниці праці визначеної якості складається під впливом співвідношення попиту та пропозиції. Фактори, що впливають на ставку заробітної плати на ринку праці наведені на рис. 11.2.

Механізм визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві фіксується в колективному договорі. Склад елементів цього механізму відображено на рис. 11.3 . Кожний з цих елементів виконує свою роль в організації оплати праці.

Нормування праці встановлює величину витрат живої праці на виконання визначеного виду роботи в конкретних техніко-організаційних умовах, тобто визначає міру витрат праці.

Тарифна система оплати праці – це інструмент диференціації заробітної плати в залежності від складності праці та його умов. Тарифна система встановлює міру оплати праці за виконання певного обсягу робіт. Частка тарифу в структурі заробітної плати займає ведуче місце й грає значну мотиваційну роль, тому що стимулює виконання більш складних, відповідальних робіт зростання кваліфікації працівника.

Форми і системи заробітної плати. Форми і системи заробітної плати є сполучною ланкою нормування праці, тарифної системи й індивідуальних результатів праці з розмірами його оплати. Іншими словами, цей елемент організації оплати праці встановлює залежність величини заробітної плати від кількості, якості та результатів праці.

Преміювання праці – це система заохочень, спрямована на стимулювання визначених показників діяльності працівників у залежності від конкретних задач, що постають перед колективом підприємства. За допомогою преміювання також відбувається ув'язування оплати і результатів праці. Однак тут є свої особливості, оскільки преміювання являє собою додаткову оплату за додаткову працю.

Критерієм економічної ефективності організації оплати праці є випереджальне зростання госпрозрахункового доходу підприємства над фондом заробітної плати.

11.4. Сутність основних елементів оплати праці в організаціях

Законом «Про оплату праці» передбачено, що її структура складається з основної, додаткової заробітної плати й інших заохочувальних і компенсаційних виплат (ст.2).

Основна заробітна плата (тарифна) – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість та за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, зв'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат відносяться винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, що не передбачені актами діючого чи законодавства, які проводяться понад установленими зазначеними актами нормами.

Розглянемо основні елементи формування заробітної плати на підприємстві.