Системи преміювання персоналу

Вплив на поведінку персоналу з метою вирішення найважливіших завдань, що постають перед організацією у певні відрізки часу, забезпечується застосуванням систем преміювання працівників. Преміювання працівників відбувається відповідно до положень про преміювання, які розробляються адміністрацією безпосередньо на кожному підприємстві, узгоджуються з профспілковим комітетом і діють, як правило, протягом року. Якщо необхідність у стимулюванні відповідно до певного Положення не відпадає, то його дія продовжується на новий термін.

Під час формування преміальної системи важливо дотримуватися таких положень:

• премія не повинна нараховуватися за результати праці працівника, які є обов’язковими і оплачуються у межах постійної, основної (тарифної) частини заробітної плати;

• не можна визнати доцільним виплату премії за мотивами, які не пов’язані з роботою, наприклад, через погане матеріальне становище працівника, виходом на пенсію тощо;

• незначний розмір премії, невиправдано широке коло робітників, які її отримають, часті виплати перетворюють премії в стабільну форму заробітку і не сприймаються працівниками як стимул.

Виділяють преміювання за поточні результати діяльності, одноразове преміювання та преміювання за спеціальними системами. (табл. 11.7)

Таблиця 11.7.

Види та показники преміювання

ПРЕМІЮВАННЯ ЗА ПОТОЧНІ ПОКАЗНИКИ ДІЯЛЬНОСТІ	ОДНОРАЗОВЕ ПРЕМІЮВАННЯ	СПЕЦІАЛЬНІ СИСТЕМИ ПРЕМІЮВАННЯ
- за виконання і перевиконання особистих, бригадних планів, норм праці	- за підсумками роботи за рік	- за створення, освоєння, впровадження нової техніки, прогресивної технології, нової продукції
- за підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості продукції, її собівартості;	- за виконання непередбачених, особливо важливих, термінових завдань;	- за винахідництво і раціоналізаторство; - за реалізацію продукції на експорт;
- за підвищення якості продукції, її конкурентноздатності, економія виробничих ресурсів тощо	- за результатами внутрішньозаводських конкурсів та до святкових дат	-за збір, збереження, пере-робку і здачу металобрухту та вторинної сировини; -за економію кольорових металів, мастил, енергоносіїв; тощо

Стимулювання праці службовців

Оплата праці службовців здійснюється переважно за погодинно-преміальною системою. Основна заробітна плата встановлюється відповідно до штатного розкладу або на засадах єдиної тарифної сітки. До методів матеріального стимулювання службовців відноситься : підвищення посадових окладів; установлення доплат і надбавок; преміювання індивідуальних і колективних результатів. Побудова системи преміювання керівників, фахівців, технічних виконавців доцільно здійснювати за єдиною схемою, що включає основні і додаткові показники й умови преміювання, розмір премії, як правило, у фіксованому розмірі до посадового окладу.

В умовах ринкової економіки підприємства оцінюють результати своєї діяльності, в основному, за тими показниками, що забезпечують стійкість його фінансового положення: зростання прибутку, зниження витрат на виробництво продукції, стовідсоткове виконання договірних зобов'язань. За цими показниками преміюють, як правило вищих керівників. (табл. 11.8).

Таблиця 11.8.

Приклад побудови системи преміювання службовців підприємства

Основні умови преміювання, при невиконанні яких премія не виплачується	Основні показники преміювання	Розміри премії у відсотках до посадового окладу	Додаткові умови преміювання при невиконання яких керівникам служб (відділів) премія може бути знижена до 50%
1. Заступник директора, головний інженер і його заступники, головні фахівці, начальники підрозділів і основних відділів
1. Виконання плану постачань у номен-клатурі за договір-ними зобов'яза-ннями 2. Зниження витрат на одну гривню товарної продукції	1.Виконання плану по прибутках від основної діяльності 2.Виконання плану реалізації продукції 3.Виконання плану по продуктивності праці	10,0 10,0 10,0	1. Виконання плану освоєння нової техніки, технології, нових видів продукції 2. Виконання плану орг.–тех. заходів щодо розвитку виробництва, підвищення якості продукції, економії енергоресурсів і ін.
11. Керівники, фахівці, технічні виконавці основних цехів
1. Виконання плану договірних поста-чань по підприєм-ству в цілому 2. Виконання плану по прибутках від ос-новної діяльності в цілому по підприєм-ству 3. Зниження обсягів повернення продук-ції на виправлення.	1. Виконання плану виробництва в номенклатурі 2. Дотримання ліміту матеріальних витрат у собівартості продукції цеху. 3. Виконання плану по продуктивності праці в цеху	15,0 8,0 7,0	1. Ритмічність постачань продукції по міжцеховій кооперації 2. Дотримання виперед-жальних темпів росту ПП у порівнянні з ростом ЗП 3. Зниження трудомісткості продукції і непродуктивних витрат 4. Коефіцієнт використання технологічного устаткування
111. Керівники, фахівці, технічні виконавці підрозділів служби якості продукції
1. Виконання плану договірних постачань 2. Виконання плану по прибуткам від основної діяльності по підприємству 3. Відсутність росту збитків від браку	1. Виконання плану виробництва у номенклатурі заданої якості 2. Зниження проти базового року втрат від браку 3. Зниження питомої ваги продукції, на яку надходять рекламації	10,0 10,0 10,0		1. Виконання плану контролю дотримання державних стандартів 2. Виконання організаційно-технічних заходів щодо підвищення якості продукції й удосконалення технічного контролю

В умовах ринкової економіки розширюється застосування контрактної форми трудового договору, у якій оплата праці має свої особливості. Законодавством України, як і міжнародними Конвенціями, застосування контрактної форми трудового договору обмежено, тому що вважається, що це знижує захищеність працівника від сваволі роботодавця.

Переваги контрактного договору і в порівнянні з традиційними трудовими договорами, заключаються в з урахуванні особистісних якостей працівника: його професіоналізму, компетенцій, навичок, умінь та ін. У контракті строго визначаються обсяги робіт, вимоги до якості й термінів їх виконання, тривалість дії контракту, права, обов'язки і взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розриву контракту, соціально-побутові й інші умови, необхідні для виконання зобов'язань, узятих на себе сторонами.

Умови оплати праці за контрактною формою договору визначаються відповідно до чинного законодавства, угодами на всіх рівнях з урахуванням практики організації оплати праці на підприємстві. Вихідною базою для встановлення умов оплати є ставки й оклади, що установлені галузевою угодою, а також такі нормативні елементи як довідники кваліфікаційних характеристик посад службовців, системи надбавок, доплат, преміювання.

В оплаті праці варто виділяти постійну і перемінну частини заробітної плати. Високу частину постійної заробітної плати доцільно установити провідним спеціалістам (до 90%), що займаються перспективними проблемами технічного переозброєння виробництва, створенням новітніх зразків техніки і продукції. Для директора, керівників структурних підрозділів та ін. категорій працівників, від яких безпосередньо залежить виконання договірних зобов'язань, забезпечення зростання чистого прибутку тощо, установлюється більш висока перемінна частина заробітку, що зростає пропорційно кінцевому результату діяльності підприємства, структурного підрозділу.