11 Содержание организационной культуры

ОК – это совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации.

Характеристики ОК (Харрис и Моран, 1991г).

1)Осознание себя и своего места в организации. (индивидуализм/коллективизм, сотрудничество; принято/принято показывать свои проблемы)

2)Коммуникационная система и язык общения. (использование устной, письменной, невербальной коммуникации; жаргон, аббревиатуры).

3)Внешний вид, одежда, представление себя на работе (униформа, спецодежда, деловой стиль).

4) Что и как едят люди на работе (организация питания работников)

5) Осознание времени, отношение к нему и его использование.(соблюдение режима дня, временного распорядка)

6) Отношения между людьми (по возрасту и полу, по статусу, интеллекту, опыту и пути разрешения конфликтов)

7) Ценности (что хорошо, что плохо) и нормы (что люди ценят в организации: титулы/работу).

8) Вера во что-то и в отношение и расположение к чему-то (в руководство, в успех , в свои силы)

9) Процесс развития работника и научение (бездумно/осознанно человек выполняет работу)

10) Трудовая этика, мотивирование, отношение к работе (ответственность, чистота рабочего места, вознаграждение, продвижение по работе).

Культура в разных подразделениях (по орг. структуре компании):

а) Локальная культура – субкультура, культура части организации. (культура отдельного подразделения, культура возрастных групп, культура уровней управления).

б) Общеорганизационная культура.

3 сценария сочетания локальной и общеорганизационной культуры (3 типа субкультур):

1. субкультура, разделяющая ключевые ценности доминирующей культуры.

2. субкультура принимающая наряду с ценностями доминирующей культуры другие не конфликтующие ценности.

3. контркультура. Отвергаются принципы доминирующей культуры.

12. Поддержание и изменение организационной культуры

Сила ОК. определяется:

*«Толщина» ОК. – определяетя количеством важных предположений, разделяемых работниками организации. Чем > таких уровней, тем сильнее ОК.

*Степень разделяемости ОК членами организации. Чем > сотрудников ее разделяют, тем она сильнее.

*Ясность приоритетов культуры.

Приемы поддержки ОК:

1.Что является предметом внимания, оценки и контроля менеджера? Обращать внимание работников на какие-то моменты;

2.Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы;

3.Метод через обучение и тренировку персонала.

4.Через систему вознаграждений (каких людей вознаграждать, по какому принципу);

5.Критерии принятия на работу и увольнение;

6.Использование организационных символов и обрядов (обряды продвижения, увольнения, усиления, принятия управленческих решений)

Изменение ОК:

Условия необходимости изменения ОК:

-При изменении внешней среды;

-Быстрый рост организации;

-Вступление во внешнеэкономическую деятельность.

Изменения ОК созвучны с методами ее поддержания:

*смена предмета внимания менеджера;

*Изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

*Изменение фокусов в программах изучения;

*Изменение критериев стимулирования;

*Смена акцентов кадровой политики;

*Смена организационной символики и организационных обрядов.

Как менеджер может вмешаться в процесс изменения культуры:

-Перевоспитывать работников;

-Принятие в организацию новых людей новых людей, носителей новой культуры и увольнять тех, кто нас не устраивает.